上市公司并購(gòu)人員離職的誘因分析

來(lái)源:投稿網(wǎng) 時(shí)間:2023-08-05 10:00:08

上市公司并購(gòu)人員離職的誘因分析

兼并收購(gòu)公司的離職率突變，主要是由于并購(gòu)引起的相對(duì)不穩(wěn)定的外部環(huán)境，事態(tài)不明所致。企業(yè)并購(gòu)發(fā)生后，并購(gòu)活動(dòng)產(chǎn)生了很大的不確定性，企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)產(chǎn)生了很大的不確定因素，而突然出現(xiàn)了一些不確定因素。在這場(chǎng)動(dòng)蕩不安的浪潮中，員工們并不確定公司的未來(lái)將如何，最重要的是不知道自己的未來(lái)會(huì)如何，感到前途無(wú)量，害怕突然裁員，大多數(shù)員工都會(huì)考慮自己的去留問(wèn)題。

正如康柏在并購(gòu)消息傳出之初，員工毅然選擇了離職，在并購(gòu)前后，共有30,000名員工，接近惠普，康柏員工總數(shù)的20%。收購(gòu)開始之時(shí)，有一大批高管離職，克拉克直言不諱地說(shuō)，他不能滿足惠普的職位分配。此外，作為康柏公司首席執(zhí)行官的卡佩拉斯也將離開，這進(jìn)一步表明了投資者對(duì)新惠普前景的擔(dān)憂，俞新昌離職后發(fā)郵件表示：“眾所周知，新惠普的組織架構(gòu)并沒(méi)有大的中國(guó)區(qū)，但我仍然希望繼續(xù)在中國(guó)發(fā)展事業(yè)，由于上述原因，我作出了這個(gè)決定。"俞新昌早于1992-1996年間擔(dān)任加拿大北方電信公司的高級(jí)副總裁。“大中國(guó)區(qū)”主席兼執(zhí)行主席期間，曾任惠普中國(guó)區(qū)總裁，隨后前往康柏，開拓中國(guó)市場(chǎng)，1997-2002年，在美國(guó)康柏計(jì)算機(jī)公司擔(dān)任全球副總裁和大中國(guó)區(qū)總裁，想象誰(shuí)能重回十年前的舊職位，這是一定要辭職的。由于在惠普擔(dān)任高級(jí)職位的康柏高管相繼離職，不少原來(lái)的康柏系員工也選擇離開，沃爾瑪收購(gòu)德國(guó)spar，合并后的新公司首席執(zhí)行官則是空降到美國(guó)，和原始spar員工的文化觀念沖突，招致員工不滿，妨礙雙方溝通，影響并購(gòu)成功率，最后合并失敗。

企業(yè)并購(gòu)中存在大量的失敗案例，不同的并購(gòu)人員離職可以概括為以下幾種主要情況：

1.員工主觀心理原因。在并購(gòu)過(guò)程中，由于預(yù)期變化所帶來(lái)的不確定性和壓力，使員工對(duì)未來(lái)的不確定產(chǎn)生很大的心理恐慌，為盡早擺脫這種不確定，從自身利益出發(fā)，尋求一種新的穩(wěn)定，這時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)良機(jī)，就要選擇離開。

2.未知的商業(yè)前景。企業(yè)并購(gòu)后半年內(nèi)，往往出現(xiàn)明顯的停滯，市場(chǎng)占有率下降，內(nèi)部管理混亂，員工士氣低落等現(xiàn)象，這段時(shí)間的混亂會(huì)影響員工對(duì)未來(lái)的期望，一旦感覺(jué)到公司的前景會(huì)限制他們的發(fā)展，這些擁有更好選擇的核心人才可能會(huì)離開。

3.地位下降。Hambrick和Cannella兩個(gè)人將“相對(duì)地位”理論應(yīng)用于高管團(tuán)隊(duì)流動(dòng)的研究，Krug對(duì)高級(jí)職員離職的研究，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)高管進(jìn)行調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)自己在并購(gòu)過(guò)程中所處的位置和所處的位置，若被采購(gòu)方企業(yè)高層管理人員感覺(jué)相對(duì)地位下降，就會(huì)導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)的流失。此外，當(dāng)并購(gòu)發(fā)生時(shí)，有些高管發(fā)現(xiàn)并購(gòu)后自己就被排除在核心權(quán)力之外，隨著并購(gòu)后組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，各部門合并、裁減，中層干部被壓縮，原有公司高管決策權(quán)被削弱，依賴于工作的利益基礎(chǔ)和關(guān)系基礎(chǔ)被打破，因此選擇了離崗。那是導(dǎo)致大多數(shù)高管離職的主要原因。

4.企業(yè)有裁員的打算，許多大型企業(yè)在發(fā)生并購(gòu)時(shí)，首先想到的是如何削減成本，這其中包括了員工削減成本，那就是裁員，裁員帶來(lái)的普遍的不安全感也是雇員離開的主要原因，當(dāng)雇員們聽到這個(gè)消息，不管真假，這將導(dǎo)致一種人人自危的后果，使員工在不安全感的驅(qū)使下原有企業(yè)流失。

5.文化沖突，企業(yè)文化是一種共同的價(jià)值觀念，是人們?cè)陂L(zhǎng)期合作中沉淀下來(lái)的信念和行為準(zhǔn)則，這無(wú)疑將產(chǎn)生文化沖突問(wèn)題，雇員將發(fā)現(xiàn)，整個(gè)企業(yè)的價(jià)值都被強(qiáng)制改變，特別是對(duì)于諸如高管和高級(jí)技術(shù)這樣的核心人員，他們的做事習(xí)慣、習(xí)慣被打破，公司的作風(fēng)及其判斷，做事情有很大的不同，特別是相矛盾時(shí)，感覺(jué)工作從最初的得心應(yīng)手到目前的困難，然后再感到挫敗、抵制、直至最后無(wú)助離去。

6.行為一致，即心理上將看到別人做什么自己也做的現(xiàn)象稱為“持續(xù)行動(dòng)的欲望”。一家企業(yè)被并購(gòu)后，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)減弱，團(tuán)隊(duì)意識(shí)減弱，擾亂正常的工作秩序，在一些擁有核心技術(shù)和管理技能的員工中，往往會(huì)先離開公司，而且他們的行為可能導(dǎo)致大量員工辭職離開公司，由于其辭職行為對(duì)其他核心員工而言，從眾心理和猶豫中可以起到催化作用。