１引言

物業企業是伴隨著房地產業的迅速發展而逐漸發展起來的，是一類勞動密集型的服務性行業，主要以服務營銷為主要產品，盡管它的市場競爭十分激烈，但它對員工的要求并不很高，入職門檻較低，職工的服務意識、競爭意識較為淡薄，這就導致服務的質量參差不齊，直接影響到企業的穩定發展。如何突破瓶頸，盡快地融入市場經濟環境中，提升企業競爭優勢就需要發揮人力資源管理工作的作用。而隨著市場經濟的不斷推進和深入，人力資源管理工作也呈現出了新的要求和變化。它不再是單純地為企業輸入人才，而是在輸入過程中重視起了職工潛在能力的發掘和勞動價值的發揮以及利于企業發展的各項規章、制度的制定、落實和執行，從而實現人崗匹配、制度匹配、資源匹配，實現企業的科學化發展。具體來講，該項工作內容包括人力資源的預測與規劃、工作分析與設計、維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用、企業的薪酬和績效管理，以及對人員的智力開發、教育培訓、職業生涯規劃、調動職工的工作積極性、提高職工的科學文化素質和思想道德覺悟、協調職企和諧勞動關系等各方各面，貫穿于企業整個的管理和運轉過程，是企業的核心戰略資源，也是職企雙向發展的必要手段。

２當前物業企業人力資源管理中存在的問題

(１) 人員穩定性不夠。隨著經濟的發展和社會的進步，物業企業在開展管理工作中也需要熟練掌握和運用管理區域的各種先進的技術設備。無疑這就要求企業管理人員具備較高的技術水平和服務意識。但通常而言，物業對人才的要求和標準普遍不高，只要在工作中進行簡單培訓即可上崗，不具備專業的管理技術、經驗，對高科技也不熟悉，整個管理仍然停留在傳統的模式中，加上工資待遇達不到預期的標準，那些專業的人才也不愿意留在這個行業中，導致人才極度短缺。有些情況下還出現“招工難”“留人難”的情況。尤其是青年才俊任職時間不長就會因為工作性質、薪資待遇等問題而選擇離職，流動性較大，可替代性也大。

(２) 管理機制不科學。首先，沒有相關的制度來引導和規范管理工作的方向，企業也沒有將職工個人能力和貢獻作為出發點，使得職工無法晉升或嘉獎，從而產生消極情緒，而在一線的技術骨干或職工沒有得到應有的激勵，在薪資分配和績效考核上也存在偏差。其次，人力資源部門作為企業的行政部門，流動性較小，因此在職管理人員對新知識和新技能的補充、更新意識不夠，學習動力不足，而“現用現招”現象普遍存在，只有崗位空缺了才會進行相應的培訓，這些都導致人員知識和技能的更新緩慢，無法全面而準確地為企業提供優質人才，人力資源活力不足。再次，由于當前經濟條件的提高，用人成本也逐漸加大，尤其是在《勞動法》修訂之后，物業企業在用人方面也在向著規范化、精細化和科學化的方向發展，加上社會對物業工作人員的要求的提高，都會增加人力資源管理的成本，但用戶所繳納的物業費的提升是一個極其緩慢的過程，與企業管理成本的增長速度不成正比，因此為了降低生產成本而大量的吸收外來人員，尤其是像保衛部門、綠化環衛部門等這類技術含量一般的一線職工，年齡分化嚴重，缺少工作活力，管理起來十分困難，導致人力資源管理工作的質量始終不高，最終展現出的就是物業企業的現實狀況與企業需求之間的差距越來越大。

３物業企業人力資源管理問題的原因分析

(１) 沒有完善的制度進行管理。我們選擇一個企業就是為了保障自己基本的生存條件，因此薪資待遇是職工最關心的話題。但物業行業本身技術含量較低，對職工的學歷、閱歷等也沒有過高的要求，加上業主對提升物業費的抵觸，工資普遍都不高，人員缺口大了，就會現招臨時工，但他們缺少對企業的認同感和歸屬感，只要工資合理就行。因此管理工作的積極性、管理質量都得不到保障。

(２) 物業企業的發展過于快速。任何一個行業的發展都是一個逐漸遞減的過程。房地產業經濟一直以來是國民經濟的主要組成部分，具有雄厚的根基，而物業行業是近幾年伴隨著房地產業的快速發展而逐漸發展起來的，發展時間較短，雖然勢頭迅猛卻缺少堅固的根基，很多制度、崗位、人員等各項資源都得不到合理、有效地配置。

４物業企業人力資源管理的優化路徑

(１) 明確工作規劃。企業應該根據發展戰略、市場需求、規模、服務需求等各項信息為基礎來制定適合企業長期發展的人力資源管理工作規劃，加強人才的可預見性。這就要求企業充分認識到當前人力資源管理的現狀和不足，并以此為基礎來調整工作內容、崗位設置、人員標準、成本費用等事項，以此來適應人力資源管理的新變化和新要求。另外，還要加強對職工的職業規劃和引導工作，幫助職工樹立起正確的價值觀念，樹立起團隊意識和服務意識，有意識、有目標、有層次地來向企業培養和儲備人才。

(２) 提高人員素質。管理人員要結合現代企業發展所面臨的技術和知識的更新速度和范圍，為自己補充能量，用發散性思維豐富知識結構，學習各種管理技巧，并以業績為導向，提升自己的素質和修養，從而在面對人才的選拔和任用時才能游刃有余，更好地應對突發事件，且通過良好的品行和嚴于律己的奉獻精神增加了工作中的人員說服力和感召力，增強了員工的凝聚力，實現勞動關系的和諧發展。另外制訂規范的培訓方案，以企業發展戰略為指導和依據，著重培養員工的知識、技能和服務意識，并將企業文化深入培訓中去，促使員工與企業的發展具有同步性，實現人崗匹配。

(３) 強化管理制度。首先，完善考核機制，應將企業的發展目標與職工的目標結合起來，根據服務行業的特點來確定考核的主體、要素和流程等；對所涉及的員工選拔和錄用、工資待遇、職責劃分、崗前和在崗培訓以及最終的考核評價制度進行明確的規定。另外，要建立激勵機制，通過融入基層探尋員工的需求，觀察員工的工作態度和思想素質，綜合評價，保證企業內部的和諧和活力，穩定企業的發展環境。其次，制度的執行要有針對性，從局部出發，以職工與企業、社會之間的利益需求為主要的矛盾突破點，制定符合法律的企業規章制度，確保制度的法律效力、規范化和科學性。最后，加強溝通，發揮企業各部門之間的相互協調作用。再次，對職工的薪資管理要公正、公平和合理。企業不僅要因地制宜、合理有效地設置各職能部門、安排專業人員，消除煩冗，實現精練，使其規范化，從而降低企業的固定成本；另外，還要根據物業項目的實際情況和企業的管理水平來對基層的服務人員實施定崗定編，以此來減少虧損，實現收益。

５結論

形勢下企業的人力資源管理工作也要與時俱進，針對物業企業的發展形勢和管理現狀來轉變思想和工作模式，提高人力資源的管理水平和質量，從而更好地服務企業、服務用戶。

[1]劉博明 物業企業人力資源管理的優化策略 [J].企業改革與管理， 2016 (24 ).

[2]王宇剛 關于物業企業人力資源管理的優化策略 [J].人力資源管理， 2016 (5 ).

[3]李薇薇 物業企業人力資源管理的優化策略 [J].中國房地產， 2011 (17 ).地發揮出人才的專業能力。