[摘要]創新經濟是以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心的可持續發展的經濟。創新是未來社會的主流，人力資源將成為企業財富和創新的焦點。人才成為市場競爭的核心內容，沒有任何一個時代能像新經濟時代這樣渴求人才，沒有任何一個時代能像新經濟時代這樣讓人才和財富密切相聯。企業人才的競爭和管理方式的創新是新經濟發展的需要，新經濟與和諧社會建設將推進人類社會的永續健康發展。 論文關鍵詞：創新經濟，企業人才，優化管理，和諧社會
新經濟起源于20世紀90年代美國經濟社會發展的態勢分析，是以信息技術和網絡技術為特征的創新經濟。其涵蓋了信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生態經濟、風險經濟、人才經濟等內容，它與傳統經濟的本質區別就在于實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。 [1]
新經濟既然是在全球化資源配置和高度市場化基礎上，以信息和網絡技術為支撐，以高新科技產業為驅動，以人才競爭為特征，以創新為核心的可持續發展的經濟。按照這個要求，在此基礎上而發生的創新就會是未來社會的主流，人力資源也將成為企業財富和企業創新的焦點，人才就是市場競爭的核心內容。[2]
問題的焦點是：為了適應新經濟發展的要求，企業需要高層次的知識化和創新型人才，渴求專業化人才，因為人才和財富密切相聯。據此，如何培養人才？企業急需什么樣的人才？如何優化企業人才管理機制就成為當今最緊迫的、最根本的任務。
然而，現實表明，一方面企業急需各類稀缺性專業化人才，另一方面卻又嚴重存在著人才浪費，稀缺和浪費并存的現象使國家培養人才的成本加大，也使企業無可適從新經濟發展的要求。為此，筆者主要是從企業需要什么樣的人才，以及如何優化企業人才管理機制的角度來進行分析，從而得出較為合理的解釋，與同行們商榷。
二、企業人才的需求及類型
人才資源是企業的主體。新經濟時代所需的企業人才，不同于大工業經濟時代，具有典范性。按照新經濟的要求培養適合企業發展需要的各類專業化人才，就是國家與社會人才培養的具體目標。教育改革的目的就在于培養適合社會發展的各類急需人才，高校教育理應成為企業人才需求的基地，為企業培養有個性的專才。
(一)創新化人才
企業需要的是具有創新化的人才。企業管理者既是知識的載體，又是知識的創造者和傳播者。企業勞動者既是新經濟的物質承擔者，又是知識和財富的締造者。在生產過程中，隨著信息技術的發展和計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。如信息的記憶、檢索、復雜的計算模型等都可用計算機來完成。計算機的應用不再要求我們有很強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創新意識和創新能力。隨著經濟的發展，產品由于知識含量的增加而形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不再是設備和工具，而是表現為人的知識能力和人的創新能力。商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化，這就要求勞動者必須有很強的創新能力。科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據研究證明：技術對經濟增長的貢獻率，在20世紀初為5%——20%，70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯網后，將提高到90%。[3]由此可見，科技創新是經濟發展的關鍵。只有人的素質全面發展并掌握了創新思維的勞動后，才是企業所需要的具有競爭力的創新化人才。
(二)個性化人才
人的個性化是創新過程中的一種具體表現形式，任何一個創新設計都會表現出個性化的思路。在工業化社會里，生產是標準化、大規模生產。而在新經濟社會里，生產是非標準化或可能是單件生產。因此，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需求的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化，就是讓其個性得到充分發展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展。個性的全面發展與社會的需求必須相結合，與所在組織的需求必須相吻合，這是個性化發展的基本前提。企業需要操作型、創新型的個性化人才。他們具有突出的決策能力、溝通能力、創新能力和操作能力，有很強的競爭意識、服務意識、市場意識、創新意識和超越意識。個性化人才有創新精神，能超越自己，他們是時代的標志，社會的脊梁。
(三)復合型人才
所謂復合型人才，就是指有多種專業能力和技術的復合體，是智力因素與非智力因素的復合人才。復合型人才不僅是多學科多技術的融合體，而且有跨行業、多領域的疊加和放大功能的特殊人才。由于很多創新活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創新需要高度發展的能力系統，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，許多日常工作也離不開綜合能力，復合型人才是當代企業所需要的稀缺人力資源。復合型人才要求人才培養和教育機制需要改革創新，也要求人才本身具有永續學習的意識和高效學習的能力。
(四)合作型人才
企業的許多項目只有通過企業合作的方式才能實現。在網絡化、信息化社會里，企業本身就是一個多方面的合作組織，企業只是鏈狀供求中的一個環，在這個鏈條中有政府、銀行、稅收、工商、保險、交通、質檢、環保、網絡高速等等服務系統。因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會中，更需要緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量才能發揮自己的力量，取得事業的成功。也就是說，在新經濟環境中，從事科研、發明、創造，或從事生產經營活動，靠一個人的力量是難以完成的。有人認為，競爭是工業社會的價值觀，而當代經濟的價值觀就是合作。因此，大力培養合作型人才是企業未來發展的希望所在。
（五）交往型人才
現代社會的發展，要求企業需要高素質人才，高素質人才必須是德才兼備的、具有實際操作能力的人。而社會人際交往能力是人的實際操作能力中一種重要的基本的能力素質。企業成功的經驗告訴我們，當代社會最具活力的企業發展工具之一就是人際網絡，人際關系己成為現代企業中一種重要的發展資源。就個人而言，一個人不論在社會中從事何種事業，都需要有處理各種社會交往關系的能力，需要有與各種對象合作的能力。要理順各種關系，就必須具有良好的人際交往素質和能力。正如哲人所說，一個沒有交際能力的人，猶如是艘陸地上的船，永遠也不會漂泊到人生大海的彼岸。企業成功的經驗還告訴我們，企業所需要的交往型人才，應該是同時能夠和多種人打交道都能成功的人，既有專業才智，又善于合作且有良好人際溝通能力的人才。有人說交往就像一座橋，橋有多寬有多長，交往關系就有多寬有多長，交往的長寬自然就成為企業經濟增長和轉型的重要手段了。[4]
三、企業人力資源管理機制的創新
既然企業對人才的需求具有創新化、個性化、復合型、合作型和交往型的特征，這就為培養人才的機構提出了新的要求和新的目標。同時，這些特點給企業的人才資源管理也提出了新的挑戰，除了傳統的人才資源管理制度外，還應該強化人力資源管理機制的創新，使之更適應企業轉制的需要。管理的創新就是按照新經濟的要求，使人才管理更為科學化，最大限度地發揮人才的作用和潛能，更好地為社會經濟建設服務。
(一) 實行柔性化管理
柔性化管理是當代企業管理的最典型特征。知識型員工是企業發展的關鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的。這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理模式，運用組織的共同價值觀和管理理念，依靠共同的信念和心靈的溝通進行柔性化管理。
1.營造一種寬松的工作環境和氛圍。給員工更多的創新空間，給員工一個激發個性特長和潛能天賦能得到最大發揮的平臺，讓他們成為工作、學習、生活的主人。不要搞政治管理，不要以處罰代替溝通，不要排除異已，不要拉幫結派，建立以企業領導為核心的人性化環境，這就是柔性化管理的真正目的。
2.充分發揮工會的作用。在民主化的管理過程中充分發揮工會的作用，多和員工溝通，使員工在開心工作的同時找到家的感覺。營造和諧的企業內部環境的目的，就是要體現柔性化管理，讓員工充分體驗到溫柔的家的氣氛。
3.做好員工的保障服務。員工的各種社會保障服務，如工傷、保險、醫療、失業、救助等都應該為員工想到和做好。員工的保障服務就是企業柔性化管理的集中表現，就是企業價值觀和管理理念與個人價值和信念融合的具體化。
(二) 構筑開放式管理
新的生產經營模式會影響企業的對外關系， 對外關系的變化會使得企業的發展帶有很大的不確定性。于是，人才自身對于職業規劃和職業生涯會產生不同的思考，同樣會產生不確定性。準確地說，有真才實學的人才不可能在一個不負責任的企業干一輩子的。基于此，企業要轉變傳統的人才資源管理模式，將員工的發展與企業的發展緊密地捆綁在一起，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也要讓人才資源能夠分享到企業的發展成果，更重要的是讓人才能夠實現個人的價值。因此，必須構筑企業開放型的管理模式。
1. 所謂開放式管理，就是要讓人才能進得來，留得住，出得去，開心自由地工作。構建人才流動機制，允許企業人才自由流動，人才流動了企業才有生氣。人才流動既是現代社會發展的需要，也是新經濟的要求。
2.營造寬松的工作環境。使員工意識到個人的事業成功離不開企業，只有在企業既定的戰略方針和自我考評指標框架下才能完成交給自己的各項工作任務。
3.構建業績考評標準。按企業考評標準對員工進行考評，只要員工業績達到一種令人足以自豪的質量水平時，就應該給予重獎。這種獎勵制度既適合公司的發展要求，又滿足了員工個人的愉悅感。
4.建立公平分配制度。企業的公平分配就是說員工的報酬要與他自己對企業的貢獻相稱，使員工能夠分享到自己所創造的財富。公平的分配程度是與企業和諧程度成正比的，正確反映和兼顧員工的利益，妥善協調各主體利益關系，這不僅關系到企業的穩定與和諧，而且關系到企業基本價值觀的實現和人的全面發展。
(三) 確立人本管理
“以人為本”的管理理念，就是始終將人放在核心的地位，追求人的全面發展，充分調動員工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。人才是企業最重要的資源，要把企業員工放在管理的主體位置。企業管理者在如何激發員工的活力和創新精神的過程中，要把實現人的全面而自由的發展作為管理者的目標，使企業的目標和員工的發展目標達成一致，人的全面而自由的發展是人本管理的核心理念。
1.建立知識就是財富的管理理念。經濟的運行是一個知識轉化為資本，資本轉化為物質財富的全新過程。在這一過程中創造性人才就是主宰者和操作者。建立知識就是財富的管理理念，就是要懂得人才是知識的擁有者，人才是資本的使用者，人才更是財富的創造者。
2.突出知識資產的重要性。知識越來越成為經濟發展的決定性力量，其他要素的配置都將以知識要素為核心，形成知識主導型的資源配置方式和產業結構特點。在新經濟時代，知識和信息將是一個國家生存和發展的關鍵。人才作為知識資產的載體，在現代發達的市場經濟中向資本轉化時，就顯得尤為重要。
3.疊加或放大人才資本。人才資本有別于知識資本的地方，就在于人自身的創新、超越的原動力。因為，人才的最基本、最主要的價值觀念是不斷向上，不斷超越自我，在爭取“更好”的一生中追求與體現自身的價值。對于一個企業來講，如果沒有各個人才對自身價值的追求與自我完善，就不可能有企業的發展與完善，企業的發展與完善則主要依靠人才資本的釋放、疊加和放大。
4.構建和諧的企業文化環境
和諧的企業文化環境和人際關系，主要表現為員工的整體道德素質、道德意識和道德境界的普遍提高，企業成員對企業目標和價值的認同，在行動上表現為共識。文化環境建設就是要營造一個充滿激勵和創新氣氛的開放性競爭機制，培育一個以利于發明、創造和企業未來的技術研發與施展才華的平臺。也就是說企業生產經營活動要健康快速發展，生產出消費者滿意、放心的產品。只有獨特的產品和產品的優質才是企業生存的根本，有了優質和獨特的產品才有可在市場競爭中取勝。作為知識載體——人力資源，是企業最重要的資源，是企業文化的財富和資本。企業管理者用積極、樂觀、開拓、進取的企業精神凝聚人心，建立融洽、和諧的企業文化環境和人際關系。以“人”為資源優勢去配置和優化其他資源，要在企業集聚基礎上強調產業內部要素的有機聚合和協同，實現“企業集聚”向“產業集群”的發展模式轉變。推進企業制度、產品、環境和交往文化的發展，她既是企業本身發展的需要，也是構建和諧社會發展的要求。
綜上所述，新經濟的發展對企業人才的需求、管理提出了新的課題，而人才既是知識的載體，也是知識和能力的綜合體。沒有人才，就談不上什么知識和財富，新經濟的發展和知識財富的積累，都是為了構建和諧社會而作的準備。 [參 考 文 獻] [1] 趙曙明.人力資源管理研究（M），.北京:中國人民大學出版社，2001.34-36. [2] 司靜波.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[M].東北農業大學碩士學位論文，2002.65-66. [3] 陳惠雄.知識經濟時代人力資源管理的新特點[J].經濟與管理，2001，.(7)：73-75. [4] 李陽春.我國民營企業文化品牌的構建與發展對策[J].工業技術經濟，2008，（10）：44-46.