[論文摘要]中小民營企業已經成為吸納高職畢業生就業的主要渠道。文章通過對山東省76家中小民營企業的問卷調查，分析了中小民營企業對高職畢業生就業能力滿意度的現狀及其產生原因，并據此提出了相應的對策與建議。

[論文關鍵詞]中小民營企業 高職畢業生 就業能力 滿意度

據我國目前最專業的第三方教育數據咨詢公司——麥可思(MyCOS)公司撰寫的《2009年大學生就業報告》顯示，2008屆高職高專畢業生有60%就業于民營企業和個體企業，有54%就業于規模在300人以下的企業。為了探究如何更加有效地提升高職畢業生的就業能力，本研究擬通過實證研究的方法，分析中小民營企業對高職畢業生就業能力的滿意度情況及其原因，希望可以對相關政策和措施的制定提供參考。

一、高職畢業生就業能力構成要素分析

1.就業能力的含義及相關研究。就業能力指的是個人所具備的獲得崗位、維持就業和重新就業，并在工作崗位上取得優異績效的知識、技能和態度的組合。國內外很多學者和研究機構都曾對大學生的就業能力構成進行了深入的研究，將其分解為若干構成要素。美國培訓與開發協會(ASTD)將就業能力分為5個類別、16項技能:基本勝任力(閱讀、寫作、計算)、溝通能力(說和聽)、適應能力(問題解決、創造性思考)、群體效果(人際技能、團隊工作、協商能力)和影響能力(理解組織文化、分享領導)。美國勞工部21世紀就業技能調查委員會(SCANS)研究認為，大學生應該具備的就業能力包括統籌、人際、獲取及利用信息、系統性思維和利用多種科技手段五大類能力。鄭曉明認為，在就業能力的構建元素上，可分為智力因素與非智力因素。樓錫錦等認為，大學生就業能力可歸結為三方面的競爭力，即核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力。徐涌金、高秋艷提出大學生就業能力包括專業能力、職業能力、創新能力、求職能力、適應能力等基本要素。

2.高職畢業生就業能力的構成要素分析。高職畢業生就業能力的構成分析除應借鑒前人的研究以外，還應該結合高職畢業生的特點綜合考慮。首先，高職畢業生的培養目標是高素質的技能型人才，高職教育具有職業性和高等性的雙重屬性。相對于本科教育而言，高職教育要求更強的實踐性和技能性;相對于中職教育而言，高職教育更重視對理論知識的掌握，要求學生能夠完成需要理論支撐的較為復雜的工作，而不僅僅是常規性操作。因此，理論知識與實踐能力的有機結合是高職教育的突出特點。其次，高職畢業生的工作崗位主要面向基層，是一線或現場的操作者，其能力要求必須符合其崗位的特點。基層工作者執行類工作較多，對于責任心、執行力、吃苦能力等要求較高，而對領導及影響能力、系統思維能力等則要求較低。最后，高職畢業生就業崗位的知識更新速度在不斷加快。全球知識共享以及我國建設創新型國家的政策推動，使得很多企業尤其是傳統的制造型企業加快了技術革新和結構升級的步伐。在這樣的大背景下，高職畢業生作為高素質的技能型人才，必然要求具有更強的學習能力和創新能力，才能跟上時代的步伐。本研究將高職畢業生的就業能力界定為4個類別、14項技能:基本技能(讀寫能力、計算機能力、溝通能力、學習能力、創新能力)、專業技能(專業基礎知識、實際操作能力)、個人管理技能(職業道德、責任心、執行力、吃苦精神、社會適應性)、群體技能(人際關系技能、團隊工作能力)。

二、調查的對象、方法及內容

1.調查對象。參照國家統計局發布的《統計上大中小型企業劃分辦法(暫行)》中對企業規模的劃分標準，課題組選取了山東省的濟南、青島、威海、淄博、聊城五個城市的76家中小型民營企業作為調查對象。為了保證調查數據的代表性，調查樣本的選擇注意了行業分布的廣泛性。

2.調查方法及內容。課題組主要采取委托所選企業的人力資源管理部門向本企業的部分高、中、基層領導發放調查問卷的方式獲取數據，共發放問卷532份，回收463份，回收率87%，其中有效問卷449份，有效率97%。調查的內容包括:(1)中小民營企業對高職畢業生就業能力的要求。(2)中小民營企業對高職畢業生就業能力的滿意度。(3)造成目前滿意度現狀的原因。其中，企業對高職畢業生就業能力的要求采用五級計分法加以衡量，即分別用數字1至5代表“非常低”“低”“中等”“高”和“非常高”五種評價。同樣，對就業能力的滿意度也采用五級計分法加以衡量，分別用數字1至5代表“非常不滿意”“不滿意”“中等”“滿意”和“非常滿意”五種評價，并要求被調查者根據最近兩年內引進的高職畢業生在工作中的實際表現進行評價。

三、調查結果及分析

1.對就業能力的要求分析。調查結果顯示，中小民營企業對高職畢業生的就業能力有較高的要求，其評價得分為3.9，基本達到了“高”的等級，說明中小民營企業對高職畢業生的就業能力是非常關注的。從能力類別的角度來看，企業要求最高的是個人管理技能，其評價得分為4.04，其次為專業技能、基本技能和群體技能，評價得分分別為3.94、3.85和3.77;從細分技能的角度來看，企業要求最高的前五位依次是職業道德、學習能力、責任心、實際操作能力和執行力，評價得分分別為4.35、4.31、4.21、4.01和3.97。從以上結果可以看出，中小民營企業對包括職業道德和責任心等在內的個人管理技能最為重視，這可能與中小民營企業經常被一些高職畢業生當作向大型民營或國有企業跳槽的踏板有關。另外，中小民營企業也比較重視高職畢業生是否具備在短時間內勝任崗位要求的學習能力，以及在崗位上的實際操作能力和嚴格執行企業要求的能力。

2.就業能力滿意度分析。調查顯示，中小民營企業對高職畢業生就業能力滿意度的整體評價得分為2.74，屬于中等偏下，說明高職畢業生的就業能力與企業要求還有一定的差距。從就業能力構成類別的角度來看，基本技能和專業技能滿意度相差不大，評價得分分別為3.04和3.01，屬于中等程度;群體技能滿意度評價得分為2.85，略低于中等程度;個人管理技能滿意度評價得分最低，只有2.28，基本處于“不滿意”等級。從各細分技能的角度看，滿意度最高的前三項技能為讀寫能力、學習能力和專業基礎知識，評價得分分別為3.72、3.69和3.37;滿意度最低的三項技能為責任心、職業道德和吃苦精神，評價得分分別為2.09、2.03和1.93。從以上結果可以發現，滿意度較高的技能均是與理論知識學習有關的技能，而滿意度較低的技能則都屬于個人管理類技能，這種就業能力的強弱分布顯示了目前的高職教育仍比較偏重于理論知識傳授，對個人管理技能的培養則相對落后。 3.導致就業能力滿意度偏低的原因分析。在本次調查中，凡是對就業能力滿意度的評價沒有達到“滿意”的被調查者，均請其列出其認為造成高職畢業生就業能力欠缺的原因(可列多項)。結果顯示，有63.8%的被調查者認為原因是“企業與高職院校之間缺乏溝通與合作的有效渠道”，有60.3%的被調查者認為原因是“高職院校對學生的培養缺乏能力導向”，有56.2%的被調查者認為原因是“高職院校不了解中小民營企業對學生的能力要求”，而選擇其他原因的均未超過10%。從以上結果可以看出，由于中小民營企業相對比較分散、規模較小，在缺乏統一的組織和協調的情況下，很難與高職院校之間進行有效的溝通與合作。另外，高職院校目前教育體系的能力導向不足也是中小民營企業認為目前高職畢業生就業能力欠缺的主要原因之一。

四、對策與建議

1.政府應充分發揮在中小民營企業和高職院校之間的協調作用。中小型民營企業數量多、規模小以及人才需求多樣化的特點，使之與高職院校的合作無法達到規模效應。政府要通過大力推進教育管理部門和企業管理部門之間的協作，加快建立高職院校和中小民營企業之間合作的有效渠道。另外，政府作為校企合作的組織者，應該幫助協調高職院校和中小民營企業聯盟之間以及各個中小民營企業之間責任、權利和利益的劃分，同時要在合作的過程中起到溝通渠道和監控者的雙重作用，及時解決合作中可能出現的問題。

2.高職院校應在學生培養過程中增強能力導向。目前，很多高職院校依然習慣于采取以學術性的系統知識傳授為重點、以考試分數作為衡量標準的應試型教育方式，極易造成學生能力發展片面、與崗位實際需求脫節的現象。因此，高職院校應當改變目前普遍存在的重知識輕能力的教育理念，切實把就業能力的培養上升到戰略高度。首先，高職院校必須推進校企合作開發的、基于就業能力提升的課程體系改革。課程體系的開發需要相關學科教師以及企業專家的共同參與，要以基于崗位工作分析的能力模塊為框架，促進理論課與實訓課的相互融合。其次，高職院校應把就業能力的提升作為教師和學生考核的指標并進行細化，建立由學校主導、企業參與的考核機制，按照一定的考核周期進行考核。

3.高度重視個人管理技能的培養。調查結果顯示，高職畢業生在個人管理技能方面距離企業的要求還有很大差距。對于企業而言，對個人管理技能的重視程度其實要超過其他各類技能，因為任何技能的發揮均是以良好的個人管理技能為基礎的。個人管理技能的提高一般比其他技能的提高都要更加困難，需要的時間也更長，所以，企業在招聘時往往會優先選擇個人管理技能較好的學生。因此，高職院校必須對學生的個人管理技能培養給予高度的重視。

首先，應該推進個人管理技能類課程的開發。對于這類課程需要有大量實際生動的案例支撐，才能真正觸動學生，加深其理解。因此，學校在開發此類課程時，最好與企業的相關部門合作，搜集因個人管理技能差異而導致工作成敗的案例，尤其是關于本校往年畢業生的案例，這樣可以使課程知識更加生動可信，引起學生的心理共鳴。

其次，組織學生到生產、服務第一線參加頂崗實習，真正做到“知行合一”。學生通過在實際崗位上觀察、模仿周圍的優秀同事、感受企業內部的行為準則和輿論氛圍，可以更加真實地感受到相關知識的重要性和實用性，增強心理認同感。

最后，建立關于個人管理技能的全方位、多元化的評價模式。所謂的全方位，指的是對個人管理技能的評價不僅要關注心理認知，還要關注行為結果。所謂的多元化，指的是評價的主體不僅有授課教師，還應該包括實習企業中的直接領導以及同事等。只有采取全方位、多元化的評價模式，才能使學生對自身的個人管理技能建立全面準確的認識，有利于進一步的改進。