： [論文摘要]經過十年左右時間的發展，我國高等職業院校畢業生規模已經占普通高校畢業生總量的50％左右。因高職畢業生就業方向等特殊性，其就業權益往往很難得到有效的保障。針對高職畢業生這一特殊群體，在問卷調查跟蹤研究的基礎上，文章分析了高職畢業生就業權益保護面臨的主要問題，提出了加強高職畢業生就業權益保護的對策措施，以維護高職畢業生的合法權益，提升高職畢業生的就業率，并為其創造一個良好的工作環境。

[論文關鍵詞]高職畢業生就業權益法律保護

近幾年，隨著高職畢業生人數的迅速增加，有關其就業問題也逐漸受到社會的關注。高職畢業生的就業主要面向各類事業單位、民營企業、中小企業和鄉鎮企業，由于社會上對高職畢業生的一些偏見尚未完全消除，加之我國目前大多數企業(特別是中小企業)尚未建立完善的勞動人事制度，高職畢業生的就業權益往往很難得到有效的保障。筆者對2008屆、2009屆、2010屆高職畢業生進行了訪談和問卷調查，針對高職畢業生就業權益的法律保護問題進行跟蹤研究，分析了高職畢業生就業權益保護面臨的主要問題，提出了加強高職畢業生就業權益保護的措施。

一、調查問卷基本情況分析

本次調查共在浙江經濟職業技術學院(以下簡稱“我校”)發放問卷400份，收回有效問卷340份。被調查的專業有市場營銷、汽車運用技術、現代物流、房地產、會計等。被調查學生有一定的代表性，能基本反映出目前畢業生就業權益保護方面所存在的一些共性問題，為更好地維護高職畢業生就業權益提供有益的參考。

(一)高職畢業生就業形勢分析

關于高職畢業生的就業形勢，在被調查學生中，有35％的學生認為好或較好，54％的學生認為一般，11％的學生認為較差。就業單位與所學專業是否對口問題上，選對口的占23％，選基本對口或有點關系的占62％，選不對口的占15％。高職畢業生的就業形勢總體上來說處于中等偏上水平，就業單位與所學專業基本對口，但也存在一定的就業壓力。

高職畢業生與本科畢業生相比所存在的優勢，40％的學生認為是實踐能力強，35％認為是待遇要求不高，25％的學生認為是能吃苦耐勞。所存在的劣勢，49％的學生認為是學歷低，30％的學生認為是理論基礎不扎實，21％的學生認為是自信心不足。從與本科畢業生的比對中，高職畢業生有實踐能力強、就業定位準的優勢，但也存在學歷低、理論基礎不扎實等劣勢。

(二)就業協議簽訂問題

關于簽訂就業協議的心態，55％的學生認為是為了維護自身合法權益，29％的學生認為是學校要求簽的，11％的學生認為別人簽我也簽，5％的學生認為無所謂。

簽訂就業協議前，對用人單位的認知度，學生很了解的占25％，有一點了解的占61％，不了解的占14％。從以上數據統計可以看出，有相當一部分學生對簽訂就業協議的重要性認識不足，簽訂就業協議前，對用人單位的認識和了解還不夠深入。

關于實習期滿后，用人單位沒有簽訂就業協議的問題，有10％的學生認為是違法的，49％的學生認為不違法，但不合理；41％的學生認為單位有權自主決定。可見，部分學生對實習期的性質及其和就業協議之間的關系，存在一定的錯誤認識。

(三)就業協議和勞動合同

簽訂就業協議后是否有必要再和用人單位簽訂勞動合同，在被調查學生中，84％的學生認為有必要，16％的學生認為沒必要；簽訂勞動合同之前是否有必要和用人單位簽訂就業協議，65％的學生認為有必要，35％的學生認為沒必要。可見，大部分學生能認識到就業協議和勞動合同是兩個不同的概念，但也有部分學生對這兩者之間的性質和關系認識不清。

(四)高職畢業生的維權途徑選擇

發生勞動糾紛后，在維權措施的選擇方面，39％的學生選擇協商解決，29％的學生選擇向勞動監察部門投訴，25％的學生選擇提請勞動爭議仲裁，5％的學生選擇向法院起訴，2％的學生選擇一走了之。可見，大部分學生能選擇正確的維權途徑。

二、高職畢業生就業權益保護面臨的主要問題

(一)簽訂就業協議的重要性認識不足

就業協議，全稱是“全國普通高等學校畢業生就業協議書”，俗稱“三方協議”，即由學生、學校、用人單位三方共同簽訂，其目的是確定就業意向和相關權益。1997年，原國家教育委員會頒布的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第二十四條明確：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書，作為制定就業計劃和派遣的依據。”學生畢業離校后，學校將脫離“三方關系”，就業協議也將隨之終止，畢業生和用人單位將確立新的勞動關系。就業協議一經雙方簽署生效，學生、用人單位任何一方不得擅自解除和違約。如果發生用人單位不錄用學生，或者學生不到用人單位就業等情況，違約責任方就要按照協議的約定支付違約金。就業協議中的有關條款，包括合同期、服務期、試用期、福利待遇、工資、違約金等符合勞動法的內容，也是日后簽訂勞動合同的依據。

從調查中我們可以發現，大約有半數的學生對簽訂就業協議的心態是不正確的，對簽訂就業協議的重要性認識不足。這需要引起我們的重視，并在以后的就業教育培訓中適當地加強引導。畢業生和用人單位簽訂就業協議，是雙方確定就業意向和權益的依據，具有法律效力。就業協議并不是學校要求簽才簽訂，也不應當是看別人簽了跟著盲目簽訂，而應該是維護自身合法權益的一種有效措施。

(二)就業協議與勞動合同的界限區分不明

就業協議和勞動合同是兩種不同的概念。就業協議，是畢業生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業意向和權益的依據。勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。畢業生到用人單位報到后，雙方應按有關法律規定及就業協議約定條款，及時訂立勞動合同并辦理有關錄用手續。勞動合同訂立后，就業協議就自動終止了。

就業協議并非勞動合同，由此而產生的糾紛不屬于勞動爭議。就業協議屬于求職者與用人單位簽訂的民事關系合同，適用民法或者合同法的有關原理，而不適用勞動合同法的規定。因此，按照就業協議的約定，一方違約，就應該支付違約金。雖然勞動合同也可以約定違約責任，但其適用范疇和就業協議是不同的。按照勞動合同法的規定，除勞動者違反服務期約定和競業限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

從調查中我們發現，部分學生對就業協議與勞動合同兩者之間的性質和關系認識不清。隨著高職畢業生畢業離校的臨近和就業壓力的進一步加大，畢業生求職期間雙方簽約階段不規范操作的現象時有發生，有的用人單位甚至以“簽過就業協議就行”為由逃避簽訂勞動合同，以就業協議替代勞動合同作為證明勞動關系的憑證，侵犯勞動者權益。

(三)高職畢業生就業權益的保護力度不夠

通過調查我們發現，高職畢業生的許多權益容易受到侵害，對其就業權益的保護力度不夠，如實習期權益無法保障，用人單位隨意延長工作時間，試用期約定太長，工資待遇偏低，勞動合同簽訂不規范等。特別是高職畢業生實習期的權益保障，成為一個維權的空白區。

實習期，是學生在校期間到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。實習期主要體現學校與學生的共同目的，即為了提高實習學生的實踐能力和素質。實習期間，學生實習活動是學校教學活動的延伸，與企業之間不是嚴格意義上的勞動關系。實習期不同于試用期，試用期是用人單位與勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期間雙方的關系屬勞動關系，受勞動法的調整。 我國目前還沒有建立真正意義上的實習制度，致使實習糾紛頻繁出現，如實習期間的人身安全保護、生活待遇、實習崗位責任及工作考核等。高職畢業實習生往往成為用人單位的廉價勞動力，并且解決實習糾紛時舉證困難，實習生無法通過合法途徑維護自身權益。因此，我們有必要針對高職畢業生容易受到侵害的環節，加強其就業權益的保護力度，切實維護高職畢業生的就業權益。

三、加強高職畢業生就業權益保護的對策

(一)強化就業指導，提高維權意識

針對高職畢業生實踐能力強、就業定位低、能吃苦耐勞的特點，一方面，學校應在學生畢業前加強有關就業知識的培訓和指導，幫助畢業生做好未來職業規劃，在實際工作中找準最適合自己的職業發展道路，做好他們的職業生涯設計，并有意識地引導畢業生養成良好的職業習慣，做事逐漸職業化，以便他們有足夠的實力迎接未來的激烈競爭。另一方面，學校應積極開展就業權益保護的系列講座。例如，如何簽訂就業協議，如何維護自身的合法權益，就業協議與勞動合同的區別等。向學生灌輸相關法律知識，提高維權意識，為畢業生順利就業創造良好的條件。

(二)注重實習期和試用期的就業權益保護

關于實習期的就業權益保護，應結合高職畢業生實習的特點，建立比較完善的畢業生實習體系。

1.增強法律意識，事先簽訂畢業實習協議。畢業生應盡量與實習單位簽訂實習協議，對實習期間的權利和義務以及出現糾紛時的處理措施等作出明確約定，以避免日后糾紛的產生。

2.明確實習生意外傷害或其他類型傷害的責任承擔問題。實習生的身份仍是學生，不是勞動法意義上的勞動者，與用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關系，因此不具備工傷保險賠償的主體資格，即使是在實習過程中受傷，企業也無法通過社保轉移工傷的風險。因此，最好在簽訂協議時要求學校負責給實習生辦理學生健康平安保險，如果是保險條款之外的傷害則由雙方協商處理。

3.學校與實習單位保持聯系，建立起長期合作的長效機制。在確定實習人員時，從學校到實習單位都要嚴格把關，保證實習人員的基本素質和道德品質并制定實習規范性文件，使得整個實習過程有序、高效。

4.約定實習補貼，保障實習生基本權益。積極與實習單位協商，按照勞動法和相關法律法規的規定，合理安排工作時間，由實習單位提供相應補貼，這種實習補貼不是工資。目前實習單位普遍的做法是結合當地消費水平，以及實習人員工作性質等情況，給予足以維持基本生活和工作必須支出(如上班期間的交通費用等)的報酬，以保障實習人員的基本權益。

關于試用期，我國勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。勞動合同法則對試用期的期限作了進一步明確，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動者在試用期應當享有的權利，概括起來主要有以下幾個方面：第一，勞動者有享受保險待遇的權利。用人單位與勞動者建立了勞動關系以后，即應按月為勞動者繳納養老、失業等社會保險費用。第二，勞動者除獲得勞動報酬外，還應享受與其他職工相同的保險福利待遇。第三，用人單位一方如有違反法律法規及合同約定的行為并對勞動者造成損害的，勞動者有權獲得賠償。第四，勞動者在試用期內可以提出解除勞動合同終止勞動關系。

(三)完善高職畢業生就業權益的法律保護途徑

1.畢業生就業主管部門的保護。畢業生就業主管部門可通過制定相應的規范來確定畢業生的權益，并對侵犯畢業生權益的行為予以抵制或處理。例如，就業主管部門通過制定有關畢業生就業信息登記管理制度，對不履行就業信息公開登記手續，侵犯畢業生獲取信息權的，主管部門可以不予審批就業計劃和打印就業派遣報到證，對這種情況給予通報批評等。

2.學校的保護。學校對畢業生權益的保護最為直接。學校可通過制定各項措施來規范畢業生就業指導和就業推薦，對于用人單位在錄用畢業生過程中的不公平、不公正行為，學校有權予以抵制，以維護畢業生公平受錄用權。對于用人單位與畢業生簽訂不符合有關規定的就業協議，學校有權不予同意，未經學校同意的就業協議不發生法律效力，不能作為編制就業計劃的依據。

3.運用法律手段加強自我保護。發生就業權益爭議后，畢業生首先應該與用人單位協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。按照2007年12月29日十屆全國人大常委會通過的勞動爭議調解仲裁法規定，自2008年5月1日起勞動爭議仲裁不收費。這完全排除了勞動者對勞動爭議仲裁費用的后顧之憂。

總之，高職畢業生應學會運用多種法律途徑維護自身的合法權益，加強自我保護意識，提升就業率，為自身創造一個良好的工作環境。