績效管理
淺談現代酒店績效管理的問題及對策
關鍵詞：酒店績效管理；績效考核；管理理念要提升酒店績效管理的水平，首先，酒店管理人員必須在工作中保持與時俱進的態度和積極向上的工作作風，樹立正確的績效管理觀念。其次，要在工作中找到目前存在的問題，然后針對問題進行一一的修正或者改革。最后，學習先進的績效管理知識，在管理中建立科學完善和高效的員工績效管理體系，從而對酒店的發展起到促進作用。1. 酒店績效管理現狀分析1.1酒店員工的薪酬體制老化。很多酒店只設置了固定工資，沒有設定績效工資或者績效工資的設定流于形式，不具備可操作性。還有的對員工的工資等級劃分的依據非常單一，造成工資差距較小，大概在600到1200元之間。這樣的薪酬制度對員工的激勵作用很小，不能提升他們在工作中的積極性、創造力。1.2酒店的員工培訓與績效脫節，不利于對員工的學習積極性的激勵。一方面，專業化培訓缺乏輪崗培訓，技能培訓為主，缺乏管理能力的培訓，不利于員工的能力的提升。另一方面，公共培訓一般都沒有完整的體制，次數也較少，收效甚微。同時這些員工培訓沒有形成具體的、可行的評估體系，就難與績效掛鉤，激勵機制就不能
2021-11-02
全實準效四字經對預算績效管理的應用
【摘要】全面實施預算績效管理是政府治理方式的深刻變革，也是提升國家治理能力的重要保證。近年來，湖北省經濟和信息化廳通過完善績效管理機制，科學設置績效指標體系，精準監控績效執行，推動績效管理由過去的“碎片化、部門化”向“全面化、系統化”轉變，推進動態績效管理與部門履職盡責的交融互促，全力助推湖北工業經濟高質量發展。【關鍵詞】預算；績效；績效管理近年來，湖北省經濟和信息化廳（以下簡稱“省經信廳”）堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨中央、國務院和省委、省政府決策部署，認真貫徹落實《中共中央國務院關于全面實施預算績效管理的意見》和《省財政廳關于推進全面實施預算績效管理的通知》（鄂財績發〔2019 〕10 號）精神，全面加強預算管理，探索建立切合省經信廳職能特點的績效指標庫，并圍繞長期目標和年度目標打造共性指標與個性指標兼容的績效標準體系，強化機關內部控制，推進動態績效管理與履職盡責深度融合，有力支撐了全省工業經濟高質量發展。省經信廳認真落實省財政廳預算績效管理工作要求，以預算管理為“魂”，以績效目標為“綱”，切實加強內控制度建設，全面實施
2020-12-14
經銷商如何管理80、90后員工?4個轉變提升績效管理效率!
的確，特殊的成長環境造就了他們鮮明的性格，但每個時代的人都有自己的叛逆和優點，只是表達方式有所不同。新一代的員工正成為由“認真工作”轉向“快樂工作”的分水嶺，對我們過去采用的管理方法和技巧形成了新的挑戰和沖擊。那么，針對80、90 后，經銷商該如何制定績效考核呢？以下四個轉變思路或許能給經銷商朋友提供一些有益的參考。■ 從周期性變成階段性績效管理對于績效考核，我們習慣從周期性角度進行管理，這是按部就班式的做法，過去應用廣泛。而這一招用在80、90 后員工身上，每隔一段時間就會“痛經”若干天，考核指標設計得再好，也不能真實地反映出他們的工作成果。比如開發新市場，如果按照周期性的考核，一個月下來，你沒有看到他在這個市場的銷售成果，自然不會有好的評價。但是他們心里不見得心服口服，因為新市場開發需要鋪墊期，你看不到他的工作成果，并不代表他沒有開展有效工作，比如前期的市場調研、收集客戶資料等。所以面對這樣的考核制度，80、90 后員工消極應對是必然的。階段性績效管理就有客觀性，同時也迎合他們的性格。如果每個階段都能達到他們自己的心理預期，他們自然會
2016-05-23
為何績效管理不見績效？
企業講缺人才，人才無非來自你外部招聘和內部培養，內部培養最有效崗位歷練。很多企業不敢招人，原因之一缺乏一套科學的績效評估體系，即通天梯，即使招人進來難以有效歷練與甄別。相反，有了通天梯企業就可以降低門檻，廣招人才，通過這套績效評估體系，來進行賽馬，什么學歷不學歷，實踐是檢驗真理的唯一標準，而且是終極標準。優秀的迅速提拔、重用，平庸調整崗位或淘汰，打造快速從基層，到CEO這個通天梯。海爾當年賽馬不相馬機制，對我們廣大企業有借鑒價值。因為人很難看準，能看懂人需要智慧層面，中國歷史幾千年，真正看懂人都沒有幾個。著名有曹操、武則天和晚清曾國藩。這種人杰，幾百年才能出一個。既然看不準，那就賽馬，帶來績效才是真正本質，其它都是浮云。而且有了這個通天梯，為其它人力資源管理都都奠定基礎，如培訓有了依據，提拔與晉升有了依據，物質激勵有了依據，淘汰不合格員工，優化隊伍，也有依據。通過績效評估結果，做出人事決策及舉措，叫正途。否則，企業請神容易送神難。什么叫正途，舉例說，封建時代通過科舉考上進士的人，進入官場當官，此時老百姓都心服口服，這叫正途。什么叫鰱魚效應
2016-05-10
分析：阿里三萬人，需多少績效管理？
()阿里巴巴一共近30000名員工，需要多少人進行績效管理？答案是一人。真是萬萬沒想到……從建筑到員工考核，都被打上了深深的阿里文化烙印。那么，到底什么是阿里文化？企業文化是如何影響企業的？阿里巴巴從不認為自己是一間科技公司，他們一直認為自己是一家服務型的企業，在阿里巴巴的實時成交顯示屏上，馬云口中的電商生態系統一目了然，在電商交易平臺之下，阿里巴巴還搭建了電子商務交易最重要的前端和后端，即支付環節和物流系統。基于這三個平臺所產生的軌跡，又衍生出對大數據的應用。阿里巴巴集團績效考核負責人賈老師分享了阿里巴巴如何對30000名員工進行績效考核。他的思路是：績效管理很簡單，就是日常管理。阿里是怎樣做新人培訓的？新員工進入阿里之后，都會經歷三個時期的培訓。首先是入職后27天的專職培訓，在這27天之內，新員工將接觸到三大類培訓，即文化制度類、產品知識類、技能心態類，這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。上崗后，新員工還將接受3-6個月的融入項目培訓。一般而言，上崗第一天，新員工將會被介紹給團隊成員
2015-09-30
從“治大國，若烹小鮮”看人力資源管理中的績效管理
論文導讀：若烹小鮮”的角度看人力資源管理中的績效管理。績效管理起源于20世紀70年代的美國，在90年代傳入中國。最終實現企業戰略目標的完整管理過程。企業，從“治大國，若烹小鮮”看人力資源管理中的績效管理。 關鍵詞：人力資源管理，績效管理，企業 一、問題的提出 績效管理起源于20 世紀70 年代的美國，在90年代傳入中國。博士論文，企業。它以完善的體系、流程和持續改進的良性循環深得管理者們的喜歡，被管理學家譽為管理的“圣杯”[1]。近年來，績效管理作為基礎管理的一項重要內容，越來越受到企業的重視。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業績效的提高也有助于提高員工的能力。 二、績效管理的基本內涵 績效是指人們為達成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與激勵四個環節，持續改善組織和個人的績效，最終實現企業戰略目標的完整管理過程。 三、從“治大國，若烹小鮮”的角度看人力資源管理中的績效管理 “治大國，若烹小鮮”，出自《道德經》第六十章。對于
2015-06-27
淺談人力資源管理中的績效管理
論文導讀：世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。在這種環境下各企業越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業，淺談人力資源管理中的績效管理。 關鍵詞：人力資源管理，績效管理，企業 一、問題的提出 目前，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，在這種環境下各企業越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業績效管理現狀的調查顯示90%的企業實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構成方面對這一問題進行分析。 二、績效管理的基本內涵 績效是指人們為達成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與激勵四個環節，持續改善組織和個人的績效，最終實現企業戰略目標的完整管理過程。 Ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創造競爭性優勢的有
2015-06-14
分析：互聯網＋時代 企業績效管理體系也應與時俱進
()小米不是沒有KPI，而是它的KPI關注客戶指標而非財務指標——小米科技聯合創始人一股帶有強烈時尚氣息的互聯網思維理論席卷而過，將索尼、諾基亞、通用汽車的生生死死與管理掛起鉤來，將谷歌神一樣的企業以及中國傳奇般的互聯網新興企業沒有KPI敬奉到神壇，甚至把百年以來的經典管理理論和原則否定得一錢不值。尤為突出的就是績效管理，時尚的互聯網理論家經常把索尼、諾基亞的失敗，掛靠在“繁瑣的量化考核，繁雜的管理制度、遠離實業經歷、夸夸奇談、搬運數字”的管理弊病上。反過來說，當一個企業有了幾萬人，就不能用一張白紙管理如此大的恐龍。結論是：在移動互聯網時代，績效考核繼續存在，不過也在產生一些新的變化。不要被現象和時尚的理論蒙蔽了雙眼——谷歌沒有KPI，但是谷歌有一個OKR的先進工具，這個來源于英特爾的制度，從谷歌誕生后一年一直沿用到今天。主要核心是：目標和主要成果(Objecitves and Key Results)。每一個員工設定自己的目標(Objectives)，設定一系列的主要結果(Key Results)。此工具一句
2015-05-27
基于PBC的基層員工績效管理體系研究
論文導讀:：個人績效承諾（PBC）是繼承目標管理思想一種戰略績效管理工具，它使企業戰略目標與員工目標達成一致，保證員工的工作支持企業發展。以M公司PBC實施的實例，探析個人績效承諾的構建、實踐步驟和績效結果應用價值，為企業PBC績效考核提供了實踐指導。 論文關鍵詞：PBC，績效考核，人力資源管理 一 PBC的理論框架 個人績效承諾（Personal Business Commitment， PBC）即工作目標，是建立在職位基礎上的個人績效承諾，最早是由IBM開始實踐的一種戰略績效管理工具，實現了績效管理過程通透化。后被國內海爾、華為等企業采用，取得了不錯的考核效果。PBC由業務目標、員工管理目標和個人發展目標組成，業務目標是根據公司目標層層分解至員工的工作任務，員工管理目標是針對各直線經理設定的，主要培養其組織領導力，而個人發展目標，顧名思義，則是參考每位員工的業務目標，而設置其短期內的個人目標，相當于員工對企業做出的業績承諾。 圖1 PBC績效管理過程 PBC績效管理流程包括績效目標設定、績效輔導、績效評估、結果反饋四個環節，且不斷循環改進（圖1所示）。個人績效承諾與關鍵績效指
2015-05-16
試論平衡計分卡在A人壽上海分公司績效管理的運用
【論文摘要】隨著科技的發展和競爭的加劇，人才成為各大公司不可或缺的戰略資源。如何吸引人才，如何讓更多的人才為自家公司服務，成為當今研究的熱題。隨著績效管理在公司內部發揮日益重要的作用，完善績效管理成為企業吸引人才的一種有效手段。本文從績效管理的概念入手，以A人壽上海分公司個險渠道績效管理為例，分析現狀存在的問題和弊端，通過制定和完善平衡計分卡的運用，提出相關的建議。【論文關鍵詞】績效管理；人壽保險；平衡計分卡現代人力資源管理堅持以人為本和“需要即人才”的觀念，要求企業籌集或使用的人力資源的目標、行為、素質與企業的發展需要相適應。如何吸引人才，如何讓更多的人才為自家公司服務，成為當今研究的熱題。有效的績效管理有助于企業與員工實現雙贏，完善企業績效管理成為吸引人才的一種重要手段。 保險業是我國經濟體制改革以來發展最快的行業之一，2011年，中國保險市場實現保費收入1.43萬億元人民幣，保險公司總資產達到5.9萬億元，其中，作為最主要市場主體的保險公司發揮著舉足輕重的作用。目前，傳統的保險公司績效評價仍然依賴單一的財務評價體系，只能為保險公司提供有限的財務信
2013-01-25
基于我國銀行績效管理分析
摘要:隨著WTO進程的深入，我國銀行面臨著來自各國的商業銀行的激烈競爭。如何在競爭中立于不敗之地，提高我國銀行業的整體績效是重中之重。本文以績效管理理論為基礎，從我國銀行績效考核的特征分析出發，著重研究了目前我國銀行在績效管理方面普遍存在的問題，提出了改進及加強績效管理的途徑及方法。關鍵詞:績效管理 銀行 前言 加入世貿組織標志著我國的改革開放進入了一個新的階段，向市場經濟體制、向國際規范邁進的步伐加快。但與此同時，中國的銀行業也將隨著入世而對外開放，外資銀行的市場準入，國民待遇，國內金融市場與國際市場的融合等等，面臨著入世帶來了巨大的沖擊。人力資源作為商業銀行的核心資源流動越來越頻繁，管理相對而言越來越復雜，由此也帶來了一系列新的問題，如怎樣充分調動員工的積極性，怎樣激發員工的創造性，怎樣使員工的工作目標與企業戰略目標一致等等;這些都與人力資源績效管理相關，也是各家商業銀行函待解決的問題。 1 我國銀行績效管理的現狀 銀行的績效管理是使銀行經營管理的各個層面在持續交流的過程中，為銀行持續創造價值做出可預見及評價的貢獻的一整套程序。其銀行實施績效管
2012-12-24
關于績效管理在人力資源中的應用
摘 要：績效管理是企業人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績效管理存在的問題，最后提出了相應的改進措施及建議。關鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵一、績效管理的基本原則績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業的整體效益的目標。績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。二、績效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現在三個方面。1、選拔人才的依據績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是企業選拔人
2012-12-07
淺談信息溝通對事業單位績效管理的影響
摘 要：事業單位績效管理能否夯實，溝通是關鍵。事業單位的績效管理與有效溝通“如車之雙輪、鳥之雙翼”，不可偏廢。只有克服績效管理溝通障礙，才能提升事業單位管理績效。而有效的績效管理溝通能及時排除績效管理中的障礙，最大限度地提高事業單位績效管理的功效。關鍵詞：信息溝通；績效管理；溝通障礙一、信息溝通及其重要性信息溝通就是信息的傳遞與理解，即人與人之間傳遞思想和交流情報、信息的過程。法國科學管理專家亨利?法約爾（Henry Fayol）認為，“管理……既不是組織首腦一種排他性的特權，也不是一種專門職責……而是一種涉及企業有機體所有成員的活動。”在此基礎上，美國尼勃拉斯加大學弗雷德?盧森斯教授和他的助手們針對450名管理者的研究也進一步表明，最有效的管理者花費了最多的時間用于溝通和協商，約占調查人數的44%。筆者以為，溝通的重要性表現在：（一）溝通，貫穿于績效管理的整個過程。一般而言，績效管理是一個持續或連續的交流過程。在這個過程中，主管部門和單位高管與下屬之間是通過協議來保證任務的完成。具體而言，“協議”中對未來工作所要達到的目標
2012-12-06
關于績效管理的常見認識誤區
摘要：對績效管理問題認識上的錯誤將會導致績效管理的失敗。管理者應真正理解績效管理的本質，厘清績效管理的思路，避免進入績效管理的認識誤區：績效是一個多維結構，它不只是工作結果；績效管理并不等同于績效考核，績效考核是績效管理的一個環節；目標管理是績效管理的理論基礎，但二者并不完全相同，績效管理不能簡化為目標管理；實現組織目標不是績效管理的惟一目的，績效管理還有管理目的和開發目的；績效管理的實施效果并非與組織文化無關，信任合作和開放溝通的組織文化有利于績效管理的成功實施；績效目標的確定不是一個簡單的目標分解過程，它還與崗位職責及業務流程的要求有關。關鍵詞：績效管理；績效；組織文化；認識誤區績效管理是人力資源管理的核心職能，工作分析、人力資源規劃、員工招聘、培訓開發、薪酬管理、員工關系等職能都是圍繞績效管理開展的。許多公司意識到了績效管理的重要性，在內部逐漸開始推行績效管理。然而，實施績效管理獲得成功的企業并不多見。失敗的主因，并非出在績效管理本身，而是出在績效管理的推動者即各級管理者身上。基層主管、部門經理甚至是高層經理并未真正理解績效管理的本質，對績效管理
2012-12-06
公立醫院績效管理的意義及其措施研討
摘要：醫院績效管理的構建和運行是醫院實現自己的戰略目標的重要步驟。一個醫院的績效管理反映了其具體的管理思想和管理文化，也是構筑醫院核心競爭力的重要部分。因此，在新醫改的大背景下，對公立醫院績效管理的研究是每一個公立醫院管理者必須面對和思考的重要內容。關鍵詞：績效管理；意義；措施醫院績效管理是現代醫院管理的重要內容，有利于客觀反映公立醫院的經營管理狀況及其存在的問題，為我國的醫療改革提供必要的借鑒；有利于加強醫院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標與醫院戰略結合，提升醫院員工工作的積極性和創造性；有利于改革和創新公立醫院的管理水平，進一步提升醫院的績效。一、公立醫院績效管理的意義第一，有利于客觀反映公立醫院的經營管理狀況及其存在的問題。公立醫院的經營宗旨是不斷滿足公眾對醫療衛生服務的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價格提供比較優質的醫療服務。對醫院進行績效管理，可考評醫院的各項業績，判斷其提供醫療衛生服務中所存在的問題，從而準確反映公立醫院的整體運用狀況，為我國的醫療改革提供必要的借鑒。第二
2012-12-01
營銷團隊的績效管理（一）
我們先回顧一些情景：上官平平：一家汽車零部件生產制造公司的銷售經理，他最近精神不太好，一改往常的歡聲笑語和精神抖擻。原因還要從一個晚上開始談起，公司總經理找到上官平平談話，兩人在總經理辦公司一直溝通到恨晚，公司其它同事都走了，總經理辦公室的房間燈還在亮著。那天晚上的談話，上官平平一見到總經理，就把銷售部門的所有問題，一下子給總經理說了一遍：最近業績是不好，老總，你可知道？我也壓力好大，問題也很多？上官平平面色難堪的邊嘆氣邊說：第一：現在銷售人員最大的壓力是客戶總是反應我們的產品不好，產品有些跟不上時代的需要了；應該加緊開發新產品。不知道技術部門和生產部門天天在忙什么？第二：銷售人員有好幾個都向我反應了，說工資太低了，讓我向公司反應一下。物價上漲的那么厲害，每月的工資都不夠用，在都市村莊租個房子都很困難。第三：我們部門的很多銷售人員都有情緒，有些都說不準備做了。整天無精打采的。第四: 我每天都看到很多人在忙碌，每個營銷人員都是不停地拜訪客戶，出差，忙的不可開交，不知道怎么回事就是沒有業績。究竟從何做
2012-11-08
關于簡論國有企業績效管理的推進與實施
論文摘要：近些年，由于國有企業的體制特點，人才的流動性差，尤其是壟斷行業的國有企業，內部組織機構臃腫，冗員現象嚴重已成為普遍現象。隨著市場競爭的日益激烈，企業之間的資源爭奪的競爭已經演變成為對人才的爭奪，誰擁有高素質的人才，誰便擁有了制勝的法寶。壟斷性國有企業雖然在資金和市場占有率上，具有不可撼動的地位和無法比擬的優勢，但是近些年，優秀人才流失率的逐年增加，儼然已成為制約國有企業未來良性可持續發展的絆腳石，人員有進口沒出口，“該留的人才留不住，該走的人員走不了”，就此對國有企業的績效管理進行探討。論文關鍵詞：國有企業；績效管理；人力資源在這樣特殊的體制特點下，績效管理開始被國有企業關注，并被廣泛地引入到國有企業內部，國有企業期待依靠績效管理這條“鯰魚”來激活整個企業內部人力資源的效率。利用績效管理這一先進的管理工具、管理方法來盤活現有的員工隊伍。可是西方的先進管理理念如何與中國本土企業相結合呢？何況還是具有中國特色的國有企業。中國的學者與企業高層管理者也一直被困擾在這個問題上。中國的績效管理也一直在實踐中探索和前進，期待找到適合中國企業和
2012-10-16
對于怎樣突破縣級供電企業績效管理的困局
論文摘要：筆者結合自己多年的管理工作經驗，闡述并分析了我國縣級供電企業在績效管理過程中所遇到的困局，提出了的解決措施，期望能給同行有所借鑒。論文關鍵詞：人力資源；職員績效考察；績效管理一個企業必須有與當前市場經濟發展相適應的管理制度，所以成立一套行之有效的績效考察制度是非常有必要的。目前，在國家電網系統所屬的部分網省公司正在推行組織績效和員工績效管理，這是供電企業績效管理的一種創新，但從目前實施的情況來看，許多實質性的困局并沒有得到完成突破，許多環節仍要繼續創新與突破，筆者針對如何深化縣級供電企業組織績效和員工成績效管理、突破績效管理過程的困局，切實推進生產經營各項工作，淺談幾點意見，供參考。一、績效管理過程的困局1.人力資源方面遇到的困局在推行組織績效和員工績效的過程中，每月的績效考核經常存在著一種“空轉”和走過場現象，許多人在思想觀念和具體行為上并沒有轉變到績效管理軌道上來。對于管理層，整天忙于處理不完的事務，真正用在思考如何提高企業所屬部門、班組和部署員工績效水平的時間太少，主動性不夠，不夠務實，甚至存在
2012-10-16
簡論電力企業績效管理現狀及提升策略分析
論文摘要：績效管理作為人力資源管理中重要的一部分，其重要性已經被電力企業所接受。績效管理對于提升電力企業的競爭性具有巨大的推動力。為盡快適應電力體制改革，需充分發揮績效管理在電力企業人力資源管理中的戰略作用。從電力企業角度出發，分析績效管理中存在的問題，并提出相應的提升策略。論文關鍵詞：電力企業；績效管理；提升策略隨著以“打破壟斷，以競爭、優化配置、提高效率”為目的的電力體制改革不斷深入，電力企業面臨著新的市場環境和激烈的競爭。為了提高電力企業的競爭實力，適應電力體制改革，需要充分發揮人力資源管理的作用。績效管理作為企業戰略管理的重要手段和現代人力資源管理的有機組成部分，對于提升企業的競爭力具有巨大的推動作用，可以有效幫助電力企業實施戰略目標。我國電力企業的績效管理還處于起步階段，在績效管理中仍存在諸多問題，因此必須進一步優化績效管理，從而提升企業績效。在我國，電力企業多數屬于國家控股的國有企業，長期處于壟斷經營的狀態，在資金來源、人員配置、物資調配等方面具有天然的優勢。這種生產經營模式為我國電力企業的發展提供了物質和政策保證，但也引發了
2012-09-29
績效管理的關鍵因素
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管 理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效 管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。2.直線管理者責任到位除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管 理者的角色定位是績效管理方案的
2012-09-27
對于教學型高校教師績效管理模式創新探究
： 論文摘要：績效管理是組織成功的第一要素。文章從我國高校的分類出發，指出了教學型高校教師績效管理的含義，對我國教學型高校教師績效管理的現狀及存在問題進行了分析，最后著重就我國教學型高校如何創新績效管理模式提出了相應的途徑和措施。論文關鍵詞：教學型高校；績效管理；創新我國學者借鑒美國卡內基高等教育機構分類法，結合我國國情，把我國高校分成——研究型大學、教學研究型大學和教學型大學。教學型大學以本專科教學為工作中心，以面向基層、面向生產第一線的應用性人才培養為根本任務。隨著績效管理在現代企業管理中的成功運用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運用。教學型高校教師績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標和辦學定位。教學型高校教師績效管理是把教學作為學校的中心工作，教師與管理者通過持續、動態的溝通，明確教師的工作任務及績效目標，并確定對教師工作結果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實現教學型高校的發展目標，并使教師得到發展的循環活動。它是一個完整的循環系統，由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效改進四個環節組成。本
2012-09-23
績效管理核心之所在？
那么究竟什么是績效考核呢？筆者認為績效考核就是針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的方法，對員工的行為、工作效率及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程。績效考核在評價與激勵員工，提升企業綜合競爭能力，促進企業提高經濟效益等方面發揮著顯著的作用。那么如何利用績效考核管理提升企業競爭能力？筆者認為構建一套行之有效的績效考核指標體系是績效考核管理最為基礎也最為重要的一項工作。首先，我們來看一下企業在實施績效考核管理中易于出現哪些問題？雖然很多企業已經開始實施績效管理并建立了相應的績效管理體系，但是卻沒有達到企業管理者的預期，也給員工帶了困惑。總的來說企業目前的績效管理普遍存在以下4方面的問題：※指標設計不合理。首先表現在指標沒有量化，公司對員工的考評只根據事先確定的業績指標，對員工業績進行定性考評，超過業績指標便是優異，達到業績指標便是合格，業績指標沒有量化，無法公正合理地區分員工的績效水平。其次指標缺乏可操作性。由于指標定性多定量少導致在績效考核時主管印象較多，易導致員工心理不平衡，不但達不到激勵的作用反而
2012-09-21
對于電力企業績效管理措施淺析
論文摘要：在企業人力資源管理中，最為基礎的管理工作是企業績效管理。其管理的有效性和合理性能夠對員工工作的創造性和積極性進行充分的發揮，對企業的人力資源管理起著非常重要的作用。依據電力企業的績效管理，進行績效管理措施的科學分析，以此促進電力企業績效管理的具體實施。論文關鍵詞：績效管理；電力企業；績效評價隨著科學發展觀的提出，我國電力企業已經取得了改革的進一步深化，并加緊了發展方式的轉變。我國電力企業在績效管理工作中，要能夠堅持“穩定、改革”的發展理念，不斷適應現代管理的發展，并加強人力資源管理和開發，促使績效管理體系有效構建。一、績效管理的內涵績效管理，即各級管理者和員工對績效結果應用、績效考核評價、績效目標提升、績效輔導溝通、績效計劃制定等進行共同參與來實現企業組織目標的一個循環過程，它的目的是通過有效手段來實現組織、部門、個人績效的提升。在績效管理中，最為基礎的一個環節是績效計劃的制定，如果企業所制定的績效計劃不合理，就會很大程度上限制績效管理的有效實施。其次，作為重要環節的績效輔導溝通如果沒有得到有效的開展，績效管理工作
2012-09-21
對于構建電力專業化變電運行中心績效管理體系的探索
論文摘要：以四川省電力公司下屬的一個普通專業化生產車間為例，從績效管理的目標確立、實施細則制定、績效溝通面談、績效評價結果運用等多方面，對構建科學合理、積極有效的績效管理體系進行了詳細闡述，對企業構建績效管理體系具有一定的指導作用。論文關鍵詞：構建；績效管理；體系；探索與實踐績效管理，作為一種先進有效的現代人力資源管理工具，在評價與激勵員工、建立正確的職業導向、增強團隊建設、促進企業發展等方面，發揮著至關重要的作用，是企業搞好人力資源管理的基礎和助推器。近年來，在我國企業中得到普遍的推行和運用，但在實踐中也存在不少問題和難題：一是績效管理的目標不明確，簡單地認為績效管理就是績效考核，僅與薪酬相聯系；二是管理層和員工的參與性不夠，積極性不高，認為它是人力資源管理部門的事；三是績效溝通面談流于形式，使得績效管理功能不能有效地聯系起來，無法正常發揮。如何破解難題，有效解決當前存在的問題，使績效管理真正發揮作用，關鍵在于構建一個科學合理的績效管理體系。本文將通過對四川德陽電業局變電運行中心構建的績效管理體系作具體介紹，分析、總結其成功的做法和經驗，對構建科學、
2012-09-21
