績效考評
襄州區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施績效考評綜合淺析
作者：王劍 姜德生 朱道國 張大亮【摘要】目的 對襄州區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施進行績效考核，綜合分析并總結(jié)實施經(jīng)驗，提出政策建議和方法。方法 采用普查和抽樣調(diào)查的方法，對襄州區(qū)各鎮(zhèn)級和區(qū)級醫(yī)療機構(gòu)實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施結(jié)果進行描述性分析。結(jié)果 19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，考評為合格的7個，考評為基本合格的7個，考評為不合格的5個。結(jié)論 實施公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核能夠全面、客觀、科學評價開展公共衛(wèi)生服務(wù)情況，為加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)體系內(nèi)涵建設(shè)提供依據(jù)。【關(guān)鍵詞】公共衛(wèi)生服務(wù) 績效考評 分析根據(jù)《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》、《湖北省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核辦法（試行）》和《襄州區(qū)實施國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作方案》的要求，2010年10月11日至26日，區(qū)衛(wèi)生局和區(qū)財政局組織考核組按計劃對全區(qū)各鎮(zhèn)級和區(qū)級醫(yī)療機構(gòu)實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目情況，對各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、區(qū)直各有關(guān)醫(yī)療單位2009-2010年度開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)情況，進行了現(xiàn)場考核。1 對象和方法1.1考評對象及方法本次參與考核單位共19家衛(wèi)生院。每
2012-01-03
關(guān)于績效考評中的主要問題和對策
摘要：績效管理在企業(yè)經(jīng)營活動中起到越來越大的作用，但實施績效管理的結(jié)果卻總不盡如人意。究竟是什么樣的誤區(qū)使我們的績效考核裹足不前？如何有效的避免和防范這些誤區(qū)呢？關(guān)鍵詞：績效考核 誤區(qū) 對策前 言績效考評是人力資源管理一項重要的專業(yè)職能，也是一個最讓人頭痛的領(lǐng)域，眾多企業(yè)中，績效評價往往容易成為一項流于形式的例行工作，評價技術(shù)與觀念的落后、過程監(jiān)控缺失、評價結(jié)果失真、最后喪失考評意義。筆者想通過對績效評價的實踐總結(jié)和理論思考，對常見的問題進行歸類，并提出相應(yīng)的解決思路。一、績效考評中遇到的問題（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門的事績效管理中不得不明確的問題就是：到底誰管理誰的績效？誰評估誰？由于績效管理是關(guān)注的人的問題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級管理者和員工對自身應(yīng)有考核職責的認識不到位導(dǎo)致實施難度大，已成為績效考核難以取得預(yù)期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫績效評估表格之外的
2011-10-01
對于企業(yè)績效考評指標體系構(gòu)建的思考
摘要：隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，政府管理職能和企業(yè)監(jiān)管機制都發(fā)生了根本性的改變，企業(yè)績效考評成為眾多決策者所關(guān)心的重點問題，許多企業(yè)認識到新的企業(yè)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境需要新的績效考評指標體系，在價值鏈基礎(chǔ)上構(gòu)建的企業(yè)績效考評指標體系能夠增強企業(yè)競爭力，為盡快財務(wù)目標奠定了基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：價值鏈；企業(yè)績效；戰(zhàn)略目標價值鏈在經(jīng)濟活動中是無處不在的，企業(yè)雖然是一個相對獨立的個體，但它存在于該行業(yè)由供應(yīng)商、生產(chǎn)商、銷售商和客戶等其他相對獨立的個體組成的價值鏈中，企業(yè)采購、生產(chǎn)、銷售等每個環(huán)節(jié)都要在這個價值鏈之中進行；企業(yè)績效考評是為了實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的指標和標準，采用科學的方法，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動過程及其結(jié)果做出的一種價值判斷，其核心是比較所費與所得，力求用盡可能小的所費去獲得盡可能大的所得。一、傳統(tǒng)的企業(yè)績效考評指標長期以來，各國學者從不同的研究角度建立了不同的企業(yè)績效評價體系的框架模型，其中最具代表性的是國有資本金效績評價體系”、“平衡計分卡”（BSC）、“經(jīng)濟增加值”（EVA）、“360度考核”等。<p
2011-09-28
跨國公司績效考評分析
企業(yè)推行績效考評的最終目的是最大限度地激勵員工的工作熱情，對員工行為進行約束和牽引，對員工的技能和專長進行培訓，提高工作績效水平。員工的工作績效直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力效益，員工的績效考核系統(tǒng)是依據(jù)各個部門的戰(zhàn)略目標制定的，所有公司員工的考評過程全部記錄在系統(tǒng)平臺上，員工可以隨時查閱自己的考評計劃、進程等等，根據(jù)自己的考核信息及時改進不足的地方。在評價員工工作業(yè)績時，為了確保評價結(jié)果公正、透明，以避免評價結(jié)果可能帶有的主觀性，用來評價業(yè)績好壞的成本數(shù)據(jù)應(yīng)多數(shù)來自其他相關(guān)部門。在評價外籍員工時更應(yīng)該注意考評的公平、透明，為避免理解上的誤差，必要時還應(yīng)該配備翻譯。對外籍員工的管理，績效考評公正透明不僅可以鼓勵努力工作的員工，還能讓員工知道自己付出的努力應(yīng)該得到多少回報，盡可能地挽留公司需要的人才。公司對員工績效考評重視責任結(jié)果導(dǎo)向，個人績效承諾完成情況和行為能力是績效考評的依據(jù)。在制定個人績效承諾的績效目標之前，員工與管理者應(yīng)該充分溝通、達成共識，共同制定個人績效承諾。隨著公司的發(fā)展進步，越來越多的大學生、社招員工、甚至是歐美籍員工會不斷填充到
2011-09-07
試議平衡計分卡在中職學校教師績效考評指標設(shè)計中的應(yīng)用
【論文摘要】加強教師績效管理是提高中職學校教學水平的重要保障，績效考評方法是否科學公正決定了教師績效管理系統(tǒng)能否順利運行，文章主要對平衡計分卡在教師績效考評指標設(shè)計中如何應(yīng)用進行了探討。 【論文關(guān)鍵詞】平衡計分卡；績效考評；應(yīng)用 筆者根據(jù)對中職學校的調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，當前推行了績效管理的學校一般都是采用360度績效考評體系，這種考評方法最大的優(yōu)點就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增進溝通，加強團隊建設(shè)，但是這種考評方法的缺點也非常明顯，主要表現(xiàn)為信息收集成本較高，對評價主體素質(zhì)有較高的要求，而且結(jié)果有失真的可能性，因此，創(chuàng)新績效考評方法是當前中職學校深化績效管理應(yīng)該高度重視的問題，筆者結(jié)合自己在企業(yè)進行人力資源管理咨詢經(jīng)驗，認為當前中職學校在創(chuàng)新績效考評方法時，可以引入平衡計分卡(BSC)，這樣可以把教師個人績效與組織戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使教師由被動接受考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉崿F(xiàn)目標。 一、何謂平衡計分卡 平衡計分卡以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將影響組織運營的內(nèi)部條件和外部環(huán)境、表面現(xiàn)象和深層實質(zhì)、短期成果和長遠發(fā)展的各種因素劃分為幾個主要的方面(一般分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度)
2011-07-17
高校員工績效考評存在的核心問題
論文 （論文題目：高校員工績效考評存在的核心問題）提供論文寫作中國期刊投稿熱線，歡迎投稿，論文發(fā)表投稿信箱1630158@163.com 所有投稿論文我們會在2個工作日之內(nèi)給予辦理審稿，并通過電子信箱通知您具體的論文審稿及發(fā)表情況，來信咨詢者當天回信，敬請查收。本站提供專業(yè)的論文發(fā)表代理服務(wù)和論文寫作服務(wù)，省級、國家級、核心期刊快速發(fā)表。◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇【摘要】績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內(nèi)所做的工作業(yè)績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的。【關(guān)鍵詞】績效考核 高校人力資源管理 重要意義【本頁關(guān)鍵詞】學術(shù)期刊征稿 職稱論文投稿 職稱論文發(fā)表【正文】1 績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內(nèi)所做的工作業(yè)績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的。績效考核的結(jié)果為組織的人員管理工作提供了參照標準， 有
2011-06-18
科研單位績效考評與薪酬管理分析
【論文關(guān)鍵詞】科研單位；繢鼓考評；薪酬管理【論文摘要】分析科研單位績效考評與薪酬管理的必要性與存在問題．提出了深化人事分配制度改革，建立科學、競爭、有序的科研單位績效考評和薪酬管理制度的對策。1績效考評與薪酬管理的必要性改革和完善績效考評和薪酬管理制度，是科研單位人事分配制度改革的重要內(nèi)容，也是科研單位生存與發(fā)展的根本出路。搞好科研單位內(nèi)部績效考評和薪酬管理改革，對于吸引科技人才、留住科技人才，充分調(diào)動人才的積極性，造就優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，建設(shè)一支高索質(zhì)的人才隊伍;對于推進科研單位管理體制改革的深人，建立與社會主義市場相適應(yīng)的管理體制，增強研究所競爭力，具有十分重要的意義。主要體現(xiàn)為:1.1通過績效考評與薪酬管理，能促進科研單位隊伍壯大塑造一支能堅定貫徹執(zhí)行黨的路線、、方針和政策，具有現(xiàn)代科學管理知識和開拓創(chuàng)新能力，精干、高效、廉潔的管理隊伍;建設(shè)一支祟尚科學、追求真理、富有創(chuàng)新精神和專業(yè)能力的科研隊伍;建設(shè)一支技術(shù)精湛、推廣有力、成果轉(zhuǎn)化能力強的科技推廣隊伍;建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化精通經(jīng)營管理和后勤保
2011-01-20
關(guān)于平衡計分卡的國有商業(yè)銀行績效考評體系——理論設(shè)想與案例分析
[論文關(guān)鍵詞]平衡計分卡國有商業(yè)銀行業(yè)績評價體系[論文摘要]績效管理系統(tǒng)在企業(yè)制訂戰(zhàn)略、評估目標和評價管理層業(yè)績等方面起著關(guān)鍵性的作用。本文以平衡計分卡理論為基礎(chǔ)，結(jié)合案例對基于平衡計分卡的國有商業(yè)銀行績效考評體系的理論設(shè)想與實踐進行探討，就進一步完善國有商業(yè)銀行績效管理系統(tǒng)提出建議。一、基于平衡計分卡的國有商業(yè)銀行績效考評體系理論設(shè)想(一)全面性原則。一是在戰(zhàn)略制定的過程中，要充分發(fā)揮集體智慧，調(diào)動各個層面員工的積極性和參與意識，確保戰(zhàn)略在組織內(nèi)部得到廣泛認同；二是指標設(shè)置要涵蓋財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程和學習／成長等四個方面，然后通過這四個基礎(chǔ)指標分解延伸，構(gòu)建二級、三級分指標，逐步分解戰(zhàn)略目標，全面體現(xiàn)總體戰(zhàn)略要求；三是在指標分解設(shè)置的過程中，組織內(nèi)部各個層次的人員也都要參與到相應(yīng)層次的指標設(shè)置中，通過全員的參與、學習和反饋，不斷修正指標和目標值，力求指標體系的科學合理。(二)因果性原則。要沿著學習／成長——內(nèi)部經(jīng)營流程——客戶——財務(wù)之間的因果鏈條，逐級設(shè)置指標，注意分析不同指標之間的因果聯(lián)系。指標體系建立以后，可以通
2010-10-29
論企業(yè)績效考評工作存在的問題及對策
摘要：文章簡單分析了企業(yè)績效考評工作存在的問題，針對提出的問題，提出了解決的對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考評；員工考評表績效考評的概念，從內(nèi)涵上說就是對人與事進行評價，即對人用其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。它包括3層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。1績效考評的目的與作用(1)績效考評的目的：①考核員工工作績效；②建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；③達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；④績效考評制度的促進；⑤公司整體工作績效的改善和提升。(2)績效考評作用。對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的作用：①績效改進。根據(jù)績效
2010-06-19
關(guān)于高校教師績效考評制度構(gòu)想中要考慮的幾個問題
論文關(guān)鍵詞：高校教師 績效考評 制度論文摘要：高校教師的績效考核制度是否合理有效直接關(guān)系到教師教學的積極性。因此，高校在設(shè)計績效考評制度時應(yīng)針對目前普遍存在的問題從設(shè)計理念、指標具體內(nèi)容、操作和反饋三個方面進行構(gòu)想和設(shè)計。隨著高校改革向深層次推進，建立一種更為科學合理的教師績效考核制度已成為高校人事管理制度改革中的重點和難點。對于高校來說，教師績效考核制度是否合理、有效直接影響到教師對學校的滿意度和忠誠度，更為重要的是，它將決定教師如何分配自己的工作時間，在教學和科研中投人多少精力，教學的潛力可以發(fā)揮到什么程度，提高教學質(zhì)量的積極性到底有多高，這也就直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。結(jié)合目前高校教師績效考核中存在的考核定位不準、評價指標不科學、教學考核標準不明確、考核結(jié)果運用不合理等普遍問題，筆者認為，在進行教師績效考核制度設(shè)計時，可以從以下幾個方面予以重點考慮。一、考評制度設(shè)計理念方面總體來說，在設(shè)計績效考評制度體系時，應(yīng)樹立以下幾個理念：(一)績效考評應(yīng)有助于讓教師明確學校的目標和方向目
2010-04-25
論制約績效考評制度效能發(fā)揮的因素
[論文摘要]績效考評制度是實現(xiàn)公安伍科學化管理和提高公安工作效能的一項重要舉措。但在具體運行中尚有主、客觀方面的因素制約著績效管理制度效能的發(fā)揮。應(yīng)當對這些因素進行深刻剖析，找出深層次原因，并采取有效對策。[論文關(guān)鍵詞]績效考評；績效考評制度；人性化管理績效考評是對單位和民警的工作進行量化、考評并根據(jù)考評結(jié)果進行獎懲的一種工作和制度，旨在打破“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的大鍋飯現(xiàn)象，祛除“論資排輩、跑關(guān)系找門路、能上不能下”的用人弊端，真正落實“能者上、平者讓、庸者下”的競爭激勵機制，進而樹立干事創(chuàng)業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好風氣。近幾年來，在許多地方公安機關(guān)認真開展績效考評從而使各項工作取得巨大成績的同時，也不得不承認一些地方公安機關(guān)這方面的工作開展得還很不理想。綜合起來，有以下因素制約著績效考評制度效能的發(fā)揮。一、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏清醒、正確的認識和健康的心態(tài)如果從領(lǐng)導(dǎo)者層面上考察，績效考評工作開展不佳的根本原因就在于這些公安機關(guān)的主要領(lǐng)導(dǎo)者對這一科學管理機制缺乏清醒、正確的認識。認識是一切實踐行動的先導(dǎo)。缺乏理論的指導(dǎo)，實踐工
2010-04-20
論檢察工作績效考評機制探析
績效考評作為績效管理制度的核心內(nèi)容．自從引進到我國之后．行政機關(guān)及企業(yè)對它的研究和運用一直沒有停止，檢察機關(guān)對績效考評也進行了深入的探索和實踐。本文聯(lián)系作者多年檢察工作實際，從理論與實踐層面對檢察機關(guān)建立和實施績效考評制度進行探討。一、檢察機關(guān)實施績效考評的可行性與必要性檢察工作要實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。必須要建立一套適合檢察工作長遠發(fā)展的機制，用機制規(guī)范促進和保障檢察工作的健康發(fā)展，建立以績效考評為核心的長效機制是新時期做好檢察工作的必然選擇。(一)檢察機關(guān)具備建立和實施績效考評的現(xiàn)實基礎(chǔ)絕大多數(shù)腦力勞動成果會以其不同的表現(xiàn)形式呈現(xiàn)出來，檢察工作屬于腦力勞動的范疇．同樣能以其所表現(xiàn)的具體形式進行考察和評價，這是建立績效考評的物質(zhì)要求。績效考評還要建立在所考核內(nèi)容可以量化的基礎(chǔ)上，只有工作能量化，考評的標準才能科學合理，才具有可比性。目前，檢察工作多數(shù)是可以量化核查，如自偵案件人均辦案率、批捕、起訴的案件數(shù)、宣傳調(diào)研工作所發(fā)表文字數(shù)量，諸如此類．都能夠進行考察。(二)建立績效考評機制是實現(xiàn)檢察工作科學發(fā)展的
2010-04-20
關(guān)于校院兩級管理模式下學院預(yù)算績效考評制度研究
[論文摘要]本文闡述了在校院兩級管理模式下建立學院預(yù)算績效考評制度的必要性，探討了學院預(yù)算績效考評的含義、基本原則、主要內(nèi)容和基本要求，設(shè)計了一套包括4個一級指標、26個二級指標的考評指標體系，并對二級指標按屬性進行了分類，設(shè)置了一級指標的得分權(quán)重，最后提出了考評指標的計分辦法。[論文關(guān)鍵詞]高校；校院兩級管理；預(yù)算；績效；考評一、校院兩級管理模式下建立學院預(yù)算績效考評制度的必要性建立校院兩級管理模式，是高校探索建立現(xiàn)代大學內(nèi)部管理體制和機制的一項重大改革，對增強學院的自主意識，調(diào)動學院自主辦學的積極性，提高學校整體辦學實力與活力具有重要作用，目前為數(shù)眾多的高校都在積極嘗試。校院兩級管理是將原來的以職能部門為主體的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W院為主體的管理模式，是分權(quán)理念的具體化，其實質(zhì)是“權(quán)力下移”，即把“權(quán)力”從學校轉(zhuǎn)移給學院。校院兩級管理的核心是財務(wù)的兩級管理，而高校的財務(wù)管理又以預(yù)算管理為核心。因此在校院兩級管理模式下，應(yīng)該實行的是校、院兩級的預(yù)算管理。在財權(quán)和財力下放以后，如何對學院的財務(wù)運行過程及效果進行有效監(jiān)控和考評，是一個亟待解決的
2010-04-21
構(gòu)建高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作績效考評制度
論文關(guān)鍵詞：高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)績效考評論文摘要：高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作日益得到各方面的重視。本文對高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作績效考評制度的設(shè)計原則、考評內(nèi)容及等級確定方法和考評人員的選定等問題進行探討。績效考評是工作行為的測量過程，建立和實施績效考評制度能為提高工作質(zhì)量提供一種有效的運行模式和激勵機制。目前，絕大多數(shù)高校建立了就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機構(gòu)，開展各項工作，但是要使工作水平上一個新臺階，配套建立績效考評制度是很有必要的。筆者擬對高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部工作績效考評制度的構(gòu)建談點看法。一、考評制度的設(shè)計原則高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作復(fù)雜而細致，對于如何設(shè)計其績效考評制度，筆者認為可遵循以下原則：目標導(dǎo)向原則。構(gòu)建高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作考評制度，要堅持目標導(dǎo)向原則。通過推行考評制度，一是要有助于進一步確立高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作的地位和作用，促進高校更為自覺地面向國民經(jīng)濟的主戰(zhàn)場，將培養(yǎng)經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的急需人才作為辦學的指導(dǎo)思想，有效地調(diào)整辦學方向，加大專業(yè)設(shè)置、教學內(nèi)容、教學方法等方面的改革力度。二是要促使高校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門更好地為就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作提
2010-04-21
論績效考評制度下子公司職工薪酬會計處理方法探討
論文摘要：國家新《企業(yè)會計準則》規(guī)定：職工薪酬據(jù)實列支，不允許保留余額。大型企業(yè)集團普遍實施績效考評管理制度，績效考評制度下子公司往往出現(xiàn)工資結(jié)余。如何使工資結(jié)余業(yè)務(wù)的會計處理方法既能滿足國家財經(jīng)法規(guī)的要求。又能滿足內(nèi)部管理的需求，成為廣大財會工作者探索的課題。文章針對中國一拖實際情況，提出一套績效考評制度下應(yīng)付職工薪酬的會計處理方法。論文關(guān)鍵詞：績效考評 工資結(jié)余 應(yīng)付職工 薪酬 會計處理一、績效考評制度催生工資結(jié)余大型企業(yè)集團績效考評管理制度的核心內(nèi)容之一是薪酬管理制度，具體來說就是根據(jù)掌控子公司的經(jīng)營業(yè)績核定工資額度，獎優(yōu)罰劣，實現(xiàn)集團公司的調(diào)控目標。由于集團公司依據(jù)子公司上月經(jīng)營利潤核定本月工資額度，市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)各個月份的經(jīng)營形式并不均衡，子公司實際能夠負擔的工資額度就會與核定的工資額度產(chǎn)生差異。當核定的工資額度多，企業(yè)缺乏足夠的現(xiàn)金流發(fā)放或者不愿意全額發(fā)放時，就產(chǎn)生了“工資結(jié)余”；當核定的工資額度少，企業(yè)有意發(fā)放較多的工資時，就需要動用“工資結(jié)余”。市場經(jīng)濟企業(yè)經(jīng)營風險無時不在，企業(yè)存在工資結(jié)余，對于以豐補欠
2010-04-16
從“公務(wù)員報考熱”看公務(wù)員績效考評制度的構(gòu)建
論文關(guān)鍵詞：公務(wù)員；法律監(jiān)督體系；績效考評制度論文摘要：“公務(wù)員報考熱”很大程度上緣于我國公務(wù)員所承擔的風險和責任同他們的待遇及社會期望值不對稱。公務(wù)員績效考評制度是使公務(wù)員作為一種職業(yè)回歸其本位的有效機制。完善的公務(wù)員績效考評制度應(yīng)具有“服務(wù)型政府”的績效指標、嚴格規(guī)范的考評程序、公開透明的考評過程和結(jié)果。中國人民大學教授張鳴談到中國人的“官癮”時說，“在發(fā)達國家，雖然政治家不失為一個有光環(huán)的職業(yè)，但畢竟人數(shù)太少，因此，年輕人立志當政治家的很少；相對而言，文官則是一個在社會上沒有多少聲響的職業(yè)，雖然職業(yè)穩(wěn)定，但收入和聲望都不盡如人意，同樣不是年輕人最熱衷的選擇。只有在中國，才會出現(xiàn)全社會熱衷當官的現(xiàn)象。每年公務(wù)員報考，都是人山人海，擠破了頭o，，D3世界上很多國家，盡管公務(wù)員的薪金收入、福利待遇、社會地位都處于中等偏上的水平，但人們對公務(wù)員職位的競爭，很少達到像中國這樣“白熱化”的地步。據(jù)統(tǒng)計，2007年國家各級機關(guān)共招錄1．2萬人，參考人數(shù)達53萬，考生和最后錄取的比例是42：1，而熱門職位的錄取比例達到千分之一，其競爭之激烈，和高考、研考、司考相
2010-04-16
淺論健全醫(yī)院績效考評制度 促進醫(yī)院健康發(fā)展
[論文關(guān)鍵詞]醫(yī)院人力資源管理績效考評[論文摘要]文章通過對某市所有市級醫(yī)院績效考評現(xiàn)狀的調(diào)查分析，了解醫(yī)院績效管理工作的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出解決問題的方法，為醫(yī)院管理決策者開展績效考評工作提供參考。存在的問題：工作分析不到位、績效考評體系不完善、考評缺乏反饋與溝通。建議：大力提高領(lǐng)導(dǎo)者的認識、建立科學的績效考評指標體系、建立有效溝通與反饋機制。隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，醫(yī)療市場競爭不斷加劇。在新形勢下，醫(yī)院如何改變原有的管理經(jīng)營模式，提高醫(yī)院的核心競爭力，人力資源管理是關(guān)鍵，而績效考評則是其中的一個重要環(huán)節(jié)。績效考評是聘任、獎懲、晉升、培訓的依據(jù)，也是醫(yī)院目標得以實現(xiàn)的保障和提高職工工作積極性的驅(qū)動力…。因此，建立健全醫(yī)院績效考評制度和有效地開展此項工作是關(guān)系到醫(yī)院良好發(fā)展的大問題。本文通過對某市衛(wèi)生局直屬所有18所醫(yī)院實施績效考評制度情況的調(diào)查，了解當前醫(yī)院績效考評制度的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問題，分析產(chǎn)生問題的原因，提出改善醫(yī)院績效考評管理的建議，為醫(yī)院管理者在今后進行醫(yī)院管理決策時提供參考依據(jù)。1調(diào)查結(jié)果與分析<p
2010-04-17
淺談關(guān)于創(chuàng)新高校行管人員績效考評制度的思考
【論文關(guān)鍵詞】高校績效考評創(chuàng)新【論文摘要】適應(yīng)高校發(fā)展的需要，實現(xiàn)考評主體多元化，推行教授評議制，完善績效考評指標體系，加強績效考評的監(jiān)督，構(gòu)建科學、合理、高效的績效考評體系，對促進高校科學發(fā)展具有重要意義。績效考評肇始于企業(yè)管理，而今已普遍應(yīng)用于不同行業(yè)，其目的在于通過績效考評，實現(xiàn)知人，最終促進人的發(fā)展。我國高校行管人員績效考評制度目前還屬于初創(chuàng)階段，由于多種因素的影響，在具體的實踐中，逐漸暴露出種種弊端與不足，不能真正體現(xiàn)出公開、公正、公平原則。本文將就此問題進行初步探究，以期建立科學完善、公正合理的高校行管人員績效考評制度，以充分調(diào)動高校行政管理人員工作的積極性、主動性，提高高校行政管理效率，促進高校各項事業(yè)的健康發(fā)展。1當前高校行管人員績效考評制度存在的問題及原因高校行管人員這里是指在高等院校行政管理部門工作的一般工作人員，他(她)們在學校及部門領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下直接服務(wù)于學校的教學、科研。所謂績效考評是指學校黨委及組織、人事部門在一定時間段內(nèi)，按照既定的標準和程序，對高校行管人員崗位職責的履行情況進行全面客觀考核評價的
2010-04-17
淺談人力資源績效考評現(xiàn)存的問題及其對策研究
論文關(guān)鍵詞：績效考評完善創(chuàng)新對策研究考評制度論文摘要：績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，但問題頗多，如考評指標設(shè)計不當，考評標準模糊，考評主體單一，無投訴系統(tǒng)等等。針對以上問題，筆者認為應(yīng)從建立科學合理的績效考評系統(tǒng)、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新。績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性．而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息然而就目前的管理實踐而言，績效考評現(xiàn)存問題很多不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創(chuàng)新是一個很棘手但必須盡快解決的重要課題。一、績效考評現(xiàn)存的問題績效考評一直是一項障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動．近幾年來企業(yè)雖然在推進績效考評完善和創(chuàng)新方面進行了一些有益的嘗試．但由于這一問題的復(fù)雜性、敏感性，長期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決．這對于績效考評創(chuàng)新將是一個巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。1績效考評系統(tǒng)本身存在的問題(1)考評指標設(shè)計不當。績效
2010-04-19
關(guān)于對完善商業(yè)銀行績效考評工作的探討
績效考評作為一種有效的管理手段，在商業(yè)銀行經(jīng)營管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，它既對商業(yè)銀行的經(jīng)營管理活動起著重要的導(dǎo)向作用，又成為資源配置和內(nèi)部激勵的主要依據(jù)，是商業(yè)銀行改革和完善內(nèi)部經(jīng)營機制的核心內(nèi)容。近幾年來，各商業(yè)銀行為適應(yīng)商業(yè)化經(jīng)營的需要，在績效考評方面做了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績效考評制度和考評體系。但是，在金融同業(yè)競爭日趨激烈，經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性不斷增加的新形勢下，如何進一步完善績效考評制度，更好地發(fā)揮績效考評的激勵約束作用，有效促進經(jīng)營業(yè)績和管理水平的提高，仍然是商業(yè)銀行面臨的一個重要課題。一、商業(yè)銀行績效考評存在的主要問題商業(yè)銀行的績效考評經(jīng)過多年的實踐和發(fā)展，特別是近幾年的不斷改革探索，考核內(nèi)容越來越全面，考核指標越來越合理，考核方法越來越科學，但仍然存在許多不完善的地方。(一)績效考評的定位存在偏差。考評的定位是績效考評的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考評要解決什么問題，績效考評工作的管理目標是什么。商業(yè)銀行績效考評定位出現(xiàn)偏差的主要表現(xiàn)是考核缺乏明確的目的，有的是為了考核而考核，沒有真正發(fā)揮績
2010-04-19
關(guān)于績效考評中的博弈分析與績效考評制度設(shè)計
[論文摘要]從當前行政事業(yè)單位人員考評制度入手，采用博弈分析的：h-／~-，對績效考評中的幾種可能的博弈一一做了分析。從而找出現(xiàn)存考評制度存在的缺陷，重新設(shè)計出更為科學的考評制度框架，使主觀人為因素對績效考評的負面影響降到最低。[論文關(guān)鍵詞】績效；博弈；蚋什均衡；制度隨著我國融入世界的步伐的加快，綜合國力的競爭力之一：表現(xiàn)在行政事業(yè)單位工作效率上，而行政事業(yè)單位工作效率又與其人員績效考核的優(yōu)劣有著直接的聯(lián)系。因此，如何提高行政事業(yè)單位的績效，已經(jīng)成為行政事業(yè)單位關(guān)注的熱點。不少行政事業(yè)單位主動尋求科學、規(guī)范、公平、有效的績效考評方法。其中。以實行量化考核為核心的改革，被不少單位所采用。如“千分制”考核，其指導(dǎo)思想是用事實和數(shù)據(jù)說話，而不是憑某考核者的印象來決定被考核者的考核等次，這種改進比起過去考評有較大的主觀隨意性要好得多。但是對行政事業(yè)單位人員的考核不能與企業(yè)相比，其差異主要表現(xiàn)為很多指標難以量化，而不能量化的考核指標的考核就不可避免帶來了人為因素的影響，使得考核結(jié)果的客觀性，真實性大打折扣，而且增加了考核的難度，出現(xiàn)了為爭奪一己私利
2010-04-19
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評問題研究
摘 要:鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為我國的基層行政機關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大的執(zhí)行機關(guān)，其公共事業(yè)管理績效代表國家的形象，影響基層穩(wěn)定與和諧社會的構(gòu)建。構(gòu)建比較完整科學的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評理論體系，并進行實證研究，對推進政府績效考評研究，對深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理創(chuàng)新，建立廉潔高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理模式，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理效能等，均有非常重要的實踐參考價值。關(guān)鍵詞:鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府;公共事業(yè)管理;績效考評1 我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效考評的現(xiàn)狀及對策1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績效評價的指標體系——以上蔡縣塔橋鄉(xiāng)為例上蔡縣塔橋鄉(xiāng)2008年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)責任目標(經(jīng)濟發(fā)展目標)主要有以下幾方面的內(nèi)容:(1)生產(chǎn)總值:生產(chǎn)總值增長14%，達到45546萬元;全社會固定資產(chǎn)投資增長30%，達到2688萬元;全部工業(yè)總產(chǎn)值增長26%，達到32572萬元，其中工業(yè)增加值增長30%。(2)非公有制經(jīng)濟:非公有制經(jīng)濟占生產(chǎn)總值的比例達到56%;非公有制經(jīng)濟營業(yè)收入增長23%;非公有制經(jīng)濟增加值增長26%;非公有制稅收增長25%;完成中小企業(yè)發(fā)展基金上繳任務(wù)。(3)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟:①
2010-02-08
論360度績效考評法在我國的適用性
摘要:目前，越來越多的中國企業(yè)將360度績效考評方法用于人力資源管理和開發(fā)，但由于中西方文化差異等原因?qū)е略S多企業(yè)在使用360度績效考評時取得的效果不太理想。我國企業(yè)應(yīng)找出實施360度績效考評時存在的主要問題，正確分析其產(chǎn)生原因，認真總結(jié)經(jīng)驗教訓，掌握它的實施技巧，從而達到有效使用360度績效考評的目的。關(guān)鍵詞:360度;績效考評;問題;措施360度績效考評法又稱360度反饋(360°Feed back)或全方位考評法，最早由英特爾公司提出并加以實施。該方法是由員工自己、上級、同事、下級、顧客等進行全方位的各個角度對個人工作績效進行考評，獲得多角度的反饋，知曉自己的長處與不足，達到改變行為，提高自己的目的。它與傳統(tǒng)的自上而下的考評方法最大區(qū)別是信息來源的多樣化，從而使得考評更客觀、更準確、更全面。1360度考評的實施1.1評價項目設(shè)計(1)進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。可以向咨詢公司購買成型問卷。但注意不能簡單地照搬照抄。1.2培
2010-02-10
論建筑企業(yè)人力資源管理中360度績效考評
摘要:建筑企業(yè)中的項目具有獨特性、一次性、不可重復(fù)性等特點，如何對建筑企業(yè)實施有效的人力資源管理績效評價已成為有待于深入探討的問題。在研究360度績效考評方法的基礎(chǔ)上，通過考評項目設(shè)計、培訓考評者和被考評者、360度績效考評的實施、反饋面談和考評效果評價五個方面的設(shè)計，對建筑企業(yè)人力資源進行績效考評。關(guān)鍵詞:建筑企業(yè);人力資源;360度績效考評建筑企業(yè)的運營是通過施工項目的實施完成的，由于項目實施的不同階段對于人力資源的需求是不同的，所以企業(yè)對其人員的配置隨著項目的不同處于動態(tài)的調(diào)整。所以對建筑企業(yè)人力資源進行績效評價是勢在必行的。1360度績效考評及其優(yōu)點分析1.1360度績效考評的定義360度績效考評在國內(nèi)也被稱為360度績效反饋評價、全方位反饋評價或者多源反饋評價等，是指在考評人力資源的績效時，由被考評者的上級、同事、下級和客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位考評，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的，如圖1所示。圖136
2010-02-10
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