勞動關系
淺談勞動法律與人力資源管理的關系
摘要： 我國各法律法規隨著不斷實踐，越來越完善，尤其是勞動法律體系。它保障了勞動者的基本利益，成為了企業人力資源管理依法執行的基本法律法規。本文透過現今我國 企業人力資源管理存在的一些問題以及解決方法進行分析，并詳細講述勞動法律與人力資源管理的關系。關鍵詞：勞動法律；人力資源；關系隨著我國法制社會不斷的發展，我國的許多法律法規都有了不同程度的完善，為人們的利益提供了更加優質的保障 。近年來，我國的勞動法律體系開始逐漸的完善起來，最大程度的降低甚至消除了人力資源管理的許多弊端，使人力資源管理具備了嚴格的行為規范。依法進行的人力資源管 理為勞動者提供了信心保障，改善了員工和企業之間的關系，為企業發展提供了不可缺少的力量。人力資源管理的弊端我國人力資源管理上存在一些 的問題，隨著市場的迅速發展，這些問題更明顯的暴露出來。首先，工作單位克扣員工的工資甚至存在辛苦勞動而一無所得的狀況，這種情況屢見不鮮。如建筑單 位，民工辛苦了半年或一年的工資遭到包工頭無故拖欠，民工前去討要工資被各種借口搪塞或遭到暴力驅趕。還有例如某些工
2021-06-02
管理研究：從《勞動合同法》看合格員工辭職成因及管理應對
第一部分 合格員工辭職案例案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經營范圍為上海地區）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監劉總表示，自己在寧波有意向項目，要去看看，銷售總監表示可以，但回來要詳細報告。幾天后馬先生回上海，工作日報中匯報的內容銷售總監劉總認為和工作時間不對稱，于是想當面找馬先生了解細節，誰知劉總找馬先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報告，銷售總監接受了該書面辭職報告。案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創業當老板娘，結果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時職務上從副店長變成店長。后來B公司HR經理在陳某結算工資的時候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。案例三
2013-05-18
管理分析：中美兩國勞動合同法與個人所得稅比較研究
一、中國和美國的勞動合同法的差距在80年1938年，美國因為大的經濟蕭條和經濟危機，出臺了FLSA法案法令，叫做《公平勞動標準法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經濟大蕭條情況下的就業問題。為了達到這個目的，FLSA法令明確規定了每周40小時的工作時間準杓，通過限制工作時間等以增加勞動人數和解決就業，同時明確規定禁止使用童工。這個法令由聯邦勞工部負責貫徹執行。2008年，中國的新勞動法才有了類似的規定，比如把工作時間規定為40小時，之前規定的是44小時。這個步伐和美國差距了整整80年。二、中美兩國的個人所得稅起征點差距在6.6倍美國政府網(www.usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國公民個人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當于個人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現在中
2013-01-31
勞動合同法實施背景下人力資源柔性管理
隨著我國經濟的不斷發展，企業規模越來越大，企業在人員的配備上越來越復雜，在進行人力資源管理方面越來越需要企業投入更大的精力。勞動合同法頒布以來，企業在管理員工，和諧企業內部氛圍以及建設良好顧雍關系上找到很很好的媒介，本文將就勞動合同法實施背景下人力資源柔性管理這一重要議題展開討論。 企業實施勞動合同法概述 勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益，規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化，促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理，加強了人力資源方面的統籌和規劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益，從法規上約束了企業，同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。 企業人力資源工作分析 自勞動合同法實施以來，對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意
2013-01-11
淺析企業人力資源管理受勞動合同法的影響及思考
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。 1 勞動合同法對人力資源管理的影響 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調保護勞動者的權益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環境則會造成消極的影響，對用人單位的發展是極為不利。但是，若是強調用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。 1.1 在勞動合同簽訂上的影響 勞動合同法規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每
2013-01-11
勞動密集型企業人力資源管理效能淺析
內容摘要：勞動密集型企業人力資源管理效能一直以來為學術界所關注，本文以勞動密集型企業的代表經濟性酒店為例，對勞動密集型企業人力資源的管理效能進行分析。本文分析了經濟型酒店員工流失現象，探究員工流失原因及應對措施，旨在提高經濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經濟型酒店在內的勞動密集型企業長期穩定發展。關鍵詞：經濟型酒店 員工高流失率 人力資源管理。勞動密集型企業人力資源管理概述。勞動密集型企業（labour—intensiveenterprises）是指生產需要大量的勞動力，即產品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業。勞動密集型企業狹義上是指在生產成本中，工資支出與設備折舊和研發支出相比所占比重大的企業；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業。一般認為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛生等服務業和紡織、食品加工、電子通信設備等制造業以及建筑業，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產業。勞動密集型企業，可以容納較多職工，行業門檻和企業運營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當，這些優勢同樣可以轉
2012-12-12
淺議企業勞動合同管理
摘要：勞動合同內容及其配套的管理規章制度，作為用人單位和員工雙方的約定及用人單位的管理制度，告知了用人單位和員工各自的權利和義務，告知了雙方什么時候享有權利，什么時候履行義務。為完善勞動合同管理制度，深化用人單位勞動用工改革，用人單位應按照國家憲法、法律、法規、規章制度對勞動用人的規定，與勞動者平等協商勞動合同，構建一個和諧的企業與員工關系。關鍵詞：勞動合同；加強；管理一、建立合法平等的勞動合同管理制如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是企業首先應該考慮的，也是企業認真要做的一項重要工作。勞動合同的內容應該是平等的，不應該是權利義務不對等的。只要內容是合法平等的，權利義務規定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如，勞動合同管理制度中規定了上班時間、下班時間，并制定了相應了處罰制度。那么，員工就知道該幾點上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業勞動合同管理制度就起到了震懾作用，使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己
2012-12-06
試議縣供電企業勞動定員管理工作
論文摘要：在建設“一強三優”現代公司的進程中，縣供電企業全面提升人力資源集約化管理水平，為建設智能電網和現代公司提供堅強的組織和人力保障勢在必行。要深化人力資源集約化管理，科學評價人力資源管理工作中的效率、效益和效果，必須突出勞動定員管理工作的全面性和科學性。勞動定員工作管理應從實施方案、工作過程和實施效果三個方面進行，從方案、流程、制度、績效、亮點及綜合角度，全面評價人力資源管理對轉變公司發展方式、創新體制機制和有效配置資源等方面的成效，做到理論與實踐相結合，突出其先進性和指導性，細化指標，突出其有效性和可操作性。論文關鍵詞：縣供電企業；勞動定員；管理工作實施勞動定員工作旨在推進人力資源管理標準化建設，促進縣供電企業優化生產組織模式，提高裝備技術水平，合理配置人力資源，不斷提升隊伍素質，實現按定員定額組織生產，持續提高勞動效率和經濟效益。現就縣供電企業勞動定員管理工作與大家共同探討一下。一、提高認識，明確定勞動員管理工作的意義縣供電企業勞動定員管理是在綜合考慮企業生產裝備、技術水平、勞動組織等條件的基礎上，制訂和實施勞動定
2012-11-09
試析加強電網企業勞動用工管理的思考
論文摘要：結合調研經歷，對電網企業勞動用工管理的現狀、歷史沿革與主要風險進行了深入分析，并對如何有效開展規范勞動用工管理工作提出了意見和建議。論文關鍵詞：電網；勞動用工；思考和諧勞動關系是社會管理的重要內容，是企業的社會責任。電力行業作為關系國民經濟的基礎產業和公用事業，構建和諧勞動關系責無旁貸。近年來，電網企業堅持以和諧促穩定，以穩定促發展，以發展促創新，始終把維護職工合法權益與促進企業和諧發展有機統一起來，努力構建和諧的勞動關系，注重從體制上、機制上、源頭上防范和化解用工風險。一、電網企業勞動用工現狀據調查，由于歷史原因，電網企業同其他國有企業一樣，在由計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，為解決用工總量不足、減少人工成本支出等問題，提高用工的靈活性，形成了多種用工形式并存的狀況。不同用工身份人員交叉“混崗”情況依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差異。特別是新接收的縣級供電企業基礎管理薄弱，勞動用工形式多樣化、不規范問題突出，成為企業管理的“短板”。主要表現在：一是傳統的“身份”管理影響到企業的和諧穩定。不同“身份”
2012-09-29
試析人力資源管理在礦山企業勞動安全中的作用
論文摘要：安全生產已成為礦山企業生產經營活動中的重中之重，許多勞動安全事故，是由于有關人員安全意識淡薄、違章作業、專業和安全知識缺乏、管理不善等原因造成的;人力資源部門應配合安全生產監察部門，運用獨特有效的管理手段規范員工在勞動過程中的行為，共同防范勞動安全事故的發生，促進煤礦勞動安全管理水平的提高。論文關鍵詞：礦山企業；勞動安全管理；人力資源管理一、礦山企業勞動安全管理的認識（一）礦山企業勞動安全管理概念及特性勞動安全管理是指以國家的法律、規范、條例和安全標準為依據，運用各種管理手段對企業的安全活動實施有效制約，以保護勞動者在生產過程中的安全與健康，保障企業的生產活動順利進行。充分認識勞動安全工特性是管理的前提，它除了具有我們熟知的長期性、艱巨性、復雜性和事故難以處理的特性外，還有以下幾個特征:1、勞動安全工作的規章制度制定的依據是國家的法律、法規，所以勞動安全工作具有社會通用性和行業特殊性的雙重屬性。2、勞動安全工作涉及全部從業人員，具有管理范圍的廣泛性。3、勞動安全工作與多項社
2012-07-29
對于提高勞動報酬在分配中的比重對企業財務管理目標的挑戰
論文摘要：國民收入如何在國家、企業和職工之間分配是近期的熱點話題。文章研究認為：提高勞動報酬在初次分配中的比重有利于企業的可持續發展、企業文化的提升、增強職工的歸屬感、承擔一定的社會責任、生產要素的有效結合，進而對企業財務管理目標的實現產生積極的影響。 論文關鍵詞：財務管理目標 勞動報酬 分配比重 黨的十七大報告中指出：“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。”從宏觀上看，這個方略有利于調動各種生產要素所有者的積極性；有利于擴大消費需求，提高經濟增長質量；有利于轉變經濟增長方式，優化產業結構。從微觀上看，對企業財務管理目標的實現是挑戰？是機遇？抑或二者兼而有之？這是企業財務管理研究不可回避的一個現實問題。 一、初次分配是指企業單位內部的分配 即根椐各種生產要素在生產中發揮的效率帶來的總收益的多少進行分配，高效率獲得高回報。初次分配主要由市場機制形成，政府通過稅收杠桿和法律法規進行調節和規范，一般不直接干預初次分配。在我國，勞動者報酬占GDP的比重逐步下降。1998年至2006年，勞動者報酬
2012-05-27
淺談企業員工心理契約管理與和諧勞動關系的構建
［摘要］ 隨著知識經濟時代的來臨，員工的價值觀發生了很大的轉變，其需求也日益復雜多變。企業勞動關系的管理不再是單純的勞動契約中員工經濟需求的滿足，還包括建立在企業與員工之間的能夠互相感知和期望雙方權利義務的心理契約。因此，維護企業和員工雙方之間心理契約的動態平衡，對于促進組織內部和諧勞動關系的構建具有重要意義。 ［關鍵詞］ 企業管理； 心理契約； 勞動關系１心理契約的內涵 美國組織心理學家Ａｒｇｙｒｉｓ（阿吉里斯）于１９６０年首次在《理解組織行為》一書中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來描述主管和員工之間的關系。他認為，如果主管和員工能達成一定的心理期望，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會相應地予以高產出、高效率、少抱怨等積極的回報。此后，美國著名管理心理學家施恩教授在其《組織心理學》一書中提出了“心理契約”這個概念，指組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關系中的隱性契約，是組織和員工對雙方相互責任和期望的感知。 ２心理契約對構建和諧勞動關系的影響 在雇傭雙方中，勞動關系不再只是
2011-12-28
基于企業勞動定額定員的母子公司工資總額管理分析
［摘 要］工資總額是個體薪酬的總和。本文以企業勞動定額定員為視角，以母子公司為對象，從其國內外研究現狀述評入手，分析母子公司工資總額管理的內容，進而構建母子公司工資總額管理體系，在薪酬管理方面提供有益探索。［關鍵詞］ 薪酬 定額定員 母子公司 工資總額薪酬管理是人力資源管理的核心，占有重要戰略地位。制定一個有效、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內容（R.I.Henderson，1994）。從社會宏觀的角度說，薪酬分配是推動經濟與社會發展的基本動力，它關系到國民經濟的健康發展、社會的穩定進步和人類的全面發展；在企業微觀的角度來說，它又是決定一個組織成敗的關鍵因素。工資總額管理則是薪酬管理的一個方面。它和個體員工薪酬設計關系是團體和個體的關系，可以這么說，工資總額管理相對個體薪酬設計來說是中觀層面的薪酬管理。由于工資的利益敏感性和剛性，它是企業管理的難點。一、國內外研究現狀述評1.關于人力資本和最低工資水平，胡學勤（2001）認為在勞動力市場上，人力資本含量高的勞動者應該得到較高的薪酬，也只有使每個勞動
2011-09-02
關于后金融危機時代的勞動關系管理
摘要：在后金融危機時期，既有金融領域仍然存在的風險以及其他經濟發展的不確定因素可能影響勞動關系穩定的問題，更有經濟復蘇過程中勞動者利益訴求變化引發的新矛盾。因此深入研究后金融危機時期勞動關系的新情況，分析新特點，提出當前穩定勞動關系管理的基本思路，對構建和諧勞動關系，促進就業和社會穩定具有更為重要的作用。關鍵詞：金融危機；后金融危機時代；勞動關系管理。一、后金融危機時代。2008年，全球金融危機迅速蔓延，給我國實體經濟帶來了嚴重沖擊，企業生產經營困難，經濟增長勢頭放緩。2009年下半年以來，這場自上世紀30年代以來最嚴重的危機趨向拐頭，以中國為首，亞洲新興市場國家率先復蘇。我國經濟增速下滑趨勢得到遏制，企業訂單逐步回升，生產呈上升趨勢，招工數量增加，經濟出現回暖跡象。金融危機后全球經濟開始出現復蘇性增長的時代已經來臨，即正在進入“后金融危機時代”。二、后金融危機時代對勞動關系的新特征。2009年下半年，金融危機趨向拐頭，經濟回暖，降低了勞資矛盾集中爆發的風險。但是國際金融危機的影響尚未完全消除，勞動關系面臨的不
2011-05-16
淺議勞動市場行為理論對人力資源管理的啟示
論文關鍵詞:勞動市場行為激勵理論人力資源論文摘要:勞動市場行為理論注重當事人的偏好特征和習慣等對勞動市場的影響，強調勞動關系中的互惠、公平、平等和感情因素等，這就要求人力資源管理更加人性化，采取正向激勵，小幅度激勵和更公平的待遇制度。行為經濟學和實驗經濟學研究從現實的心理特征基礎出發認為，人的決策并非都是理性的，其風險態度和行為經常會偏離傳統經濟理論的最優行為模式假設，人在決策過程中不僅存在直覺偏差，還存在框架性依賴偏差，經常會在不同的時候對同一問題做出相互矛盾的選擇。依據這些結論，勞動市場行為理論得到了迅速的發展。該理論指出，勞動決策不僅涉及到當事人在勞動和閑暇之間的權衡，也涉及到當事人在動機和物質激勵之間的權衡。當事人在決策時也不是完全理性的最優化行為，而是他們會運用啟發式思考，從而形成習慣，這種習‘質因素會影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價值。一、勞動市場行為理論發現“擠出效應“的存在，要求人力資源管理中應更多地采取精神激勵與正向激勵所謂“擠出效應”，是指高強度貨幣激勵或嚴格的處罰會擠出
2011-05-04
淺談勞動市場行為理論對人力資源管理的啟示
論文關鍵詞:勞動市場行為激勵理論人力資源論文摘要:勞動市場行為理論注重當事人的偏好特征和習慣等對勞動市場的影響，強調勞動關系中的互惠、公平、平等和感情因素等，這就要求人力資源管理更加人性化，采取正向激勵，小幅度激勵和更公平的待遇制度。行為經濟學和實驗經濟學研究從現實的心理特征基礎出發認為，人的決策并非都是理性的，其風險態度和行為經常會偏離傳統經濟理論的最優行為模式假設，人在決策過程中不僅存在直覺偏差，還存在框架性依賴偏差，經常會在不同的時候對同一問題做出相互矛盾的選擇。依據這些結論，勞動市場行為理論得到了迅速的發展。該理論指出，勞動決策不僅涉及到當事人在勞動和閑暇之間的權衡，也涉及到當事人在動機和物質激勵之間的權衡。當事人在決策時也不是完全理性的最優化行為，而是他們會運用啟發式思考，從而形成習慣，這種習‘質因素會影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價值。一、勞動市場行為理論發現“擠出效應“的存在，要求人力資源管理中應更多地采取精神激勵與正向激勵所謂“擠出效應”，是指高強度貨幣激勵或嚴格的處罰會擠出
2011-05-04
關于薪酬管理不應忽視外部勞動力市場
論文摘要：20世紀80年代之前，企業的人力資源主要通過內部勞動力市場進行配置，結果導致薪酬管理主要采取內部職位評價方法，強調組織內部公平性。然而，隨著環境的變革，外部勞動力市場正逐漸替代內部勞動力市場。因此，薪酬管理應該從職位評價轉向基于外部勞動力市場的市場定價法。論文關鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價；市場定價引言從人力資源管理視角而言，企業人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或實踐，要么與薪酬政策或實踐相關。首先，企業能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關。其次，薪酬還會影響企業激勵和留住核心員工、關鍵員工的能力。從心理學的角度來說．薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效。綜觀以往薪酬領域的研究成果，大部分是從企業內部勞動力市場出發，強調薪酬在企業內部的公平性和一致性。然而，隨著經濟全球化、自由化的不斷深化，內部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰。相應地，薪酬研究關注的焦點應該從先前的只注重組織內部標準轉向
2011-01-30
論析勞動合同法對薪酬管理的影響及對策
論文關鍵詞：勞動合同法；薪酬；加班加點論文摘要：新的《勞動合同法》的頒布實施對于中國企業的影響是深淵而廣大的。對于薪酬管理，尤其需要企業管理者重新設計和規劃。可是，許多管理者始終認為，競業禁止補償不屬于薪酬范疇。其實，現代企業應當將競業禁止補償納入到員工薪酬管理范疇之內，以形成一個完整的薪金管理制度。2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施。從法的價值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保護法，是調節社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內給予傾斜性的保護。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩定的勞動關系是社會關系和社會利益平衡的體現，追求社會關系的穩定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調整社會關系中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規律和時代訴求來探討《勞動合同法》對企業在人力資源體系戰略設計和整體薪酬體系設計等許多方面的新情況、新問題，并綜合運用法學、社會學、管理學、心理學等多門學科的相關知識，從企業發展角度著眼，著手企業面臨
2011-01-20
淺論新勞動法背景下的職工薪酬管理
論文關鍵詞：人力資源薪酬管理企業管理論文摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業的發展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同
2011-01-17
試析新《勞動合同法》條件下的企業薪酬管理
論文關鍵詞:新《勞動合同法》薪酬管理勞動市場工資水平論文摘要:從勞動合同中必須明確規定勞動報酬，勞動者將擁有薪酬決策參與權，企業薪酬管理面臨更多的法律約束3個方面分析新《勞動合同法》給企業的薪酬管理帶的沖擊。指出新《勞動合同法》對勞動市場工資水平的影響。提出企業薪酬管理的改進策略:重新審視薪酬戰略，實施陽光薪酬制度;調整薪酬構成，根據市場薪酬水平調整企業的薪酬水平;參照寬帶薪酬，調整薪酬結構以有利于對員工績效的強化;嚴格執行《勞動合同法》，避免薪酬管理的法律風險。2008年1月1日新《勞動合同法》正式實施。一般來說，任何改變勞動關系的法律或者改變集體談判的法律都將直接或間接地影響工資、就業和資源配置，進而影響企業的管理，包括薪酬管理川。在新《勞動合同法》實施以后，勞動者的權益受到了更明確的保護，擁有了更多談判的資本，企業的管理成本將提高，改變企業生產方式、促進產業結構升級將是企業生存與發展的新方向。在新形勢下，企業薪酬管理將面臨怎樣的局面，企業的薪酬政策、薪酬水平、薪酬構成、薪酬結構將發生怎樣的變化，企業管理者將不得不面對這一系列的新問題。順利地適應新
2011-01-17
用領導的方式去管理——論析21世紀勞動價值整合的新趨勢
論文關鍵詞：價值漂移；共同愿景；利益博弈；魅力鑄成論文摘要：21世紀隨著網絡和知識經濟時代的到來，財富和價值的漂移趨勢呈現出一種必然的狀態，財富的積累發生了質的變化，由整合簡單勞動創造價值轉向整合復雜勞動和腦力勞動創造價值。這個趨勢提出了管理模式變革的革命性需求，使我們從組織、規范、獎懲組織勞動，到需要更關注共同愿景、利益博弈以及魅力牽引組織勞動。領導方式在社會需求的牽引下，將由少數人的專利、社會高端的學問和智慧變成社會經濟發展的新型管理模式。20世紀人類聚集的財富超過人類歷史以來聚集財富的總和，其秘訣在于工業社會我們創造了一種把復雜勞動化為簡單勞動大幅提高生產率的管理模式。工業社會與封建社會不一樣，封建社會勞動的高價值是由個人智慧的發揮形成的。形象地說，就像手工業作坊的一個鞋匠，他一個月只做一雙皮鞋，一年做12雙皮鞋，每雙都是他個人智慧的凝聚。在制作過程中他可以進行創造地思維，從而在生存的過程中活出自己生命的意義。雖然價值有限，但通過自己一年生產12雙皮鞋的交易可以養家糊口。工業社會以一種簡單的反動摧毀了封建社會的個人價值創造模式，破壞
2010-12-14
淺論行政管理人員的勞動價值形態分析
論文關鍵詞：行政管理人員勞動價值形態功能特點論文內容摘要：本文通過對行政管理人員的施政工作進行比較深入的分析研究，揭示其固有的勞動形態、價值形態、行為特點與規律，對于建設廉潔、高效、自律的政府具有一定的參考價值。在現實生活中，因為施政主體的勞動要素不健全和結構搭配不合理而產生的低效、負效情況屢見不鮮。同時，由于對勞動效果評價不準和判斷失誤而導致施政活動進人無謂重復、惡性循環的情況也時常發生。因此，有必要對行政管理人員的勞動形態和效果形態加以深人研究。一、行政管理人員的勞動形態人類勞動歸納起來有三種不同的存在形態，即潛在形態的勞動、流動形態的勞動和凝結(物化)形態的勞動。行政弓彗誰里人員的勞動也不外乎這三種形態，只不過共性之外更具有鮮明的個性罷了。1.潛在形態的勞動。所謂潛在形態的勞動，是指行政管理人員自身所特有的施政勞動能力，這種能力主要表現為下述幾個方面:觀察預測能力、綜合分析能力、組織協調能力、溝通聯絡能力、疏導滲透能力、語言表達能力、參謀咨詢能力、開拓進取能力、理論研究能力。2.流動形態的勞
2010-12-12
簡析勞動價值論與科學管理
論文關鍵詞:勞動價值論;科學管理;馬克思主義論文摘要:運用馬克思主義的經濟學原理，分析了勞動價值論對管理行為科學性的重要作用，進而為科學管理的實現尋找依據。馬克思的勞動價值論是指商品的價值山抽象勞動創造的科學理論。這一理論論證了商品生產和商品交換的價值規律，第一次揭示了被物品外殼掩蓋的人與人之間的關系，闡明了價值形式和貨幣的全部歷史發展過程。勞動價值論小僅為剩余價值理論的產生奠定了基礎，而且也是實現科學管理的直接基礎。其核心內容，是側卜究抽象勞動如何形成商品的價值，進而揭示在物的外殼掩蓋卜的人與人之間的真實關系。皿然這一理論是馬克思在資木主義社會完成的，但其中的內容具有普遍的意義，對人們的一般活動具有普遍的指份作用。因為從這一理論的內容中我們可以悟到:勞動創造價值這個道理是小變的，只是它在小同的社會形態中具有小同的表現方式罷了。其實在人類社會中，人們的活動都直接或間接地與創造價值的勞動相聯系。管理活動是人類社會中的一項重要活動，從總體上說，它是整個社會賴以存在和發展的重要條件，這小僅說明了管理活動木身的重要性，而且也說明了管理活動與創造價值的勞動之間的
2010-12-09
高校勞動合同管理中存在的問題及對策
論文關鍵詞：勞動合同管理 問題 原因 對策建議論文摘要：勞動合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動用工制度，實施已有相當長時聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發生不規范的搛作、欺詐、侵權等行為，因此引發爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實勞動關系、無效勞動合同等幾個方面問題著手，具體分析了產生問題的原因．進一步提出了加強高校勞動合同管理的對策建議。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和叉務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的攮作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。一、高校勞動合同管理中存在的幾個問囊1．勞動合同期限問題。《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。
2010-08-26
