勞動關(guān)系
淺談勞動法律與人力資源管理的關(guān)系
摘要： 我國各法律法規(guī)隨著不斷實(shí)踐，越來越完善，尤其是勞動法律體系。它保障了勞動者的基本利益，成為了企業(yè)人力資源管理依法執(zhí)行的基本法律法規(guī)。本文透過現(xiàn)今我國 企業(yè)人力資源管理存在的一些問題以及解決方法進(jìn)行分析，并詳細(xì)講述勞動法律與人力資源管理的關(guān)系。關(guān)鍵詞：勞動法律；人力資源；關(guān)系隨著我國法制社會不斷的發(fā)展，我國的許多法律法規(guī)都有了不同程度的完善，為人們的利益提供了更加優(yōu)質(zhì)的保障 。近年來，我國的勞動法律體系開始逐漸的完善起來，最大程度的降低甚至消除了人力資源管理的許多弊端，使人力資源管理具備了嚴(yán)格的行為規(guī)范。依法進(jìn)行的人力資源管 理為勞動者提供了信心保障，改善了員工和企業(yè)之間的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展提供了不可缺少的力量。人力資源管理的弊端我國人力資源管理上存在一些 的問題，隨著市場的迅速發(fā)展，這些問題更明顯的暴露出來。首先，工作單位克扣員工的工資甚至存在辛苦勞動而一無所得的狀況，這種情況屢見不鮮。如建筑單 位，民工辛苦了半年或一年的工資遭到包工頭無故拖欠，民工前去討要工資被各種借口搪塞或遭到暴力驅(qū)趕。還有例如某些工
2021-06-02
管理研究：從《勞動合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對
第一部分 合格員工辭職案例案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營范圍為上海地區(qū)）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監(jiān)劉總表示，自己在寧波有意向項(xiàng)目，要去看看，銷售總監(jiān)表示可以，但回來要詳細(xì)報(bào)告。幾天后馬先生回上海，工作日報(bào)中匯報(bào)的內(nèi)容銷售總監(jiān)劉總認(rèn)為和工作時(shí)間不對稱，于是想當(dāng)面找馬先生了解細(xì)節(jié)，誰知劉總找馬先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報(bào)告，銷售總監(jiān)接受了該書面辭職報(bào)告。案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機(jī)、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板娘，結(jié)果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時(shí)職務(wù)上從副店長變成店長。后來B公司HR經(jīng)理在陳某結(jié)算工資的時(shí)候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。案例三
2013-05-18
管理分析：中美兩國勞動合同法與個(gè)人所得稅比較研究
一、中國和美國的勞動合同法的差距在80年1938年，美國因?yàn)榇蟮慕?jīng)濟(jì)蕭條和經(jīng)濟(jì)危機(jī)，出臺了FLSA法案法令，叫做《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經(jīng)濟(jì)大蕭條情況下的就業(yè)問題。為了達(dá)到這個(gè)目的，F(xiàn)LSA法令明確規(guī)定了每周40小時(shí)的工作時(shí)間準(zhǔn)杓，通過限制工作時(shí)間等以增加勞動人數(shù)和解決就業(yè)，同時(shí)明確規(guī)定禁止使用童工。這個(gè)法令由聯(lián)邦勞工部負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行。2008年，中國的新勞動法才有了類似的規(guī)定，比如把工作時(shí)間規(guī)定為40小時(shí)，之前規(guī)定的是44小時(shí)。這個(gè)步伐和美國差距了整整80年。二、中美兩國的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)差距在6.6倍美國政府網(wǎng)(www.usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國公民個(gè)人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當(dāng)于個(gè)人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現(xiàn)在中
2013-01-31
勞動合同法實(shí)施背景下人力資源柔性管理
隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越來越大，企業(yè)在人員的配備上越來越復(fù)雜，在進(jìn)行人力資源管理方面越來越需要企業(yè)投入更大的精力。勞動合同法頒布以來，企業(yè)在管理員工，和諧企業(yè)內(nèi)部氛圍以及建設(shè)良好顧雍關(guān)系上找到很很好的媒介，本文將就勞動合同法實(shí)施背景下人力資源柔性管理這一重要議題展開討論。 企業(yè)實(shí)施勞動合同法概述 勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權(quán)益，規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化，促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理，加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權(quán)益，從法規(guī)上約束了企業(yè)，同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動者之間的雇傭關(guān)系。 企業(yè)人力資源工作分析 自勞動合同法實(shí)施以來，對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意
2013-01-11
淺析企業(yè)人力資源管理受勞動合同法的影響及思考
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實(shí)施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。 1 勞動合同法對人力資源管理的影響 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 1.1 在勞動合同簽訂上的影響 勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每
2013-01-11
勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能淺析
內(nèi)容摘要：勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟(jì)性酒店為例，對勞動密集型企業(yè)人力資源的管理效能進(jìn)行分析。本文分析了經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應(yīng)對措施，旨在提高經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進(jìn)而促進(jìn)包括經(jīng)濟(jì)型酒店在內(nèi)的勞動密集型企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)型酒店 員工高流失率 人力資源管理。勞動密集型企業(yè)人力資源管理概述。勞動密集型企業(yè)（labour—intensiveenterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動力，即產(chǎn)品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。一般認(rèn)為，餐飲娛樂、運(yùn)輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。勞動密集型企業(yè)，可以容納較多職工，行業(yè)門檻和企業(yè)運(yùn)營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢同樣可以轉(zhuǎn)
2012-12-12
淺議企業(yè)勞動合同管理
摘要：勞動合同內(nèi)容及其配套的管理規(guī)章制度，作為用人單位和員工雙方的約定及用人單位的管理制度，告知了用人單位和員工各自的權(quán)利和義務(wù)，告知了雙方什么時(shí)候享有權(quán)利，什么時(shí)候履行義務(wù)。為完善勞動合同管理制度，深化用人單位勞動用工改革，用人單位應(yīng)按照國家憲法、法律、法規(guī)、規(guī)章制度對勞動用人的規(guī)定，與勞動者平等協(xié)商勞動合同，構(gòu)建一個(gè)和諧的企業(yè)與員工關(guān)系。關(guān)鍵詞：勞動合同；加強(qiáng)；管理一、建立合法平等的勞動合同管理制如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是企業(yè)首先應(yīng)該考慮的，也是企業(yè)認(rèn)真要做的一項(xiàng)重要工作。勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該是平等的，不應(yīng)該是權(quán)利義務(wù)不對等的。只要內(nèi)容是合法平等的，權(quán)利義務(wù)規(guī)定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如，勞動合同管理制度中規(guī)定了上班時(shí)間、下班時(shí)間，并制定了相應(yīng)了處罰制度。那么，員工就知道該幾點(diǎn)上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業(yè)勞動合同管理制度就起到了震懾作用，使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己
2012-12-06
試議縣供電企業(yè)勞動定員管理工作
論文摘要：在建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的進(jìn)程中，縣供電企業(yè)全面提升人力資源集約化管理水平，為建設(shè)智能電網(wǎng)和現(xiàn)代公司提供堅(jiān)強(qiáng)的組織和人力保障勢在必行。要深化人力資源集約化管理，科學(xué)評價(jià)人力資源管理工作中的效率、效益和效果，必須突出勞動定員管理工作的全面性和科學(xué)性。勞動定員工作管理應(yīng)從實(shí)施方案、工作過程和實(shí)施效果三個(gè)方面進(jìn)行，從方案、流程、制度、績效、亮點(diǎn)及綜合角度，全面評價(jià)人力資源管理對轉(zhuǎn)變公司發(fā)展方式、創(chuàng)新體制機(jī)制和有效配置資源等方面的成效，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，突出其先進(jìn)性和指導(dǎo)性，細(xì)化指標(biāo)，突出其有效性和可操作性。論文關(guān)鍵詞：縣供電企業(yè)；勞動定員；管理工作實(shí)施勞動定員工作旨在推進(jìn)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，促進(jìn)縣供電企業(yè)優(yōu)化生產(chǎn)組織模式，提高裝備技術(shù)水平，合理配置人力資源，不斷提升隊(duì)伍素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)按定員定額組織生產(chǎn)，持續(xù)提高勞動效率和經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)就縣供電企業(yè)勞動定員管理工作與大家共同探討一下。一、提高認(rèn)識，明確定勞動員管理工作的意義縣供電企業(yè)勞動定員管理是在綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)裝備、技術(shù)水平、勞動組織等條件的基礎(chǔ)上，制訂和實(shí)施勞動定
2012-11-09
試析加強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)勞動用工管理的思考
論文摘要：結(jié)合調(diào)研經(jīng)歷，對電網(wǎng)企業(yè)勞動用工管理的現(xiàn)狀、歷史沿革與主要風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了深入分析，并對如何有效開展規(guī)范勞動用工管理工作提出了意見和建議。論文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)；勞動用工；思考和諧勞動關(guān)系是社會管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)的社會責(zé)任。電力行業(yè)作為關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公用事業(yè)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系責(zé)無旁貸。近年來，電網(wǎng)企業(yè)堅(jiān)持以和諧促穩(wěn)定，以穩(wěn)定促發(fā)展，以發(fā)展促創(chuàng)新，始終把維護(hù)職工合法權(quán)益與促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來，努力構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，注重從體制上、機(jī)制上、源頭上防范和化解用工風(fēng)險(xiǎn)。一、電網(wǎng)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查，由于歷史原因，電網(wǎng)企業(yè)同其他國有企業(yè)一樣，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，為解決用工總量不足、減少人工成本支出等問題，提高用工的靈活性，形成了多種用工形式并存的狀況。不同用工身份人員交叉“混崗”情況依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差異。特別是新接收的縣級供電企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱，勞動用工形式多樣化、不規(guī)范問題突出，成為企業(yè)管理的“短板”。主要表現(xiàn)在：一是傳統(tǒng)的“身份”管理影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。不同“身份”
2012-09-29
試析人力資源管理在礦山企業(yè)勞動安全中的作用
論文摘要：安全生產(chǎn)已成為礦山企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重中之重，許多勞動安全事故，是由于有關(guān)人員安全意識淡薄、違章作業(yè)、專業(yè)和安全知識缺乏、管理不善等原因造成的;人力資源部門應(yīng)配合安全生產(chǎn)監(jiān)察部門，運(yùn)用獨(dú)特有效的管理手段規(guī)范員工在勞動過程中的行為，共同防范勞動安全事故的發(fā)生，促進(jìn)煤礦勞動安全管理水平的提高。論文關(guān)鍵詞：礦山企業(yè)；勞動安全管理；人力資源管理一、礦山企業(yè)勞動安全管理的認(rèn)識（一）礦山企業(yè)勞動安全管理概念及特性勞動安全管理是指以國家的法律、規(guī)范、條例和安全標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，運(yùn)用各種管理手段對企業(yè)的安全活動實(shí)施有效制約，以保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的安全與健康，保障企業(yè)的生產(chǎn)活動順利進(jìn)行。充分認(rèn)識勞動安全工特性是管理的前提，它除了具有我們熟知的長期性、艱巨性、復(fù)雜性和事故難以處理的特性外，還有以下幾個(gè)特征:1、勞動安全工作的規(guī)章制度制定的依據(jù)是國家的法律、法規(guī)，所以勞動安全工作具有社會通用性和行業(yè)特殊性的雙重屬性。2、勞動安全工作涉及全部從業(yè)人員，具有管理范圍的廣泛性。3、勞動安全工作與多項(xiàng)社
2012-07-29
對于提高勞動報(bào)酬在分配中的比重對企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的挑戰(zhàn)
論文摘要：國民收入如何在國家、企業(yè)和職工之間分配是近期的熱點(diǎn)話題。文章研究認(rèn)為：提高勞動報(bào)酬在初次分配中的比重有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、企業(yè)文化的提升、增強(qiáng)職工的歸屬感、承擔(dān)一定的社會責(zé)任、生產(chǎn)要素的有效結(jié)合，進(jìn)而對企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極的影響。 論文關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理目標(biāo) 勞動報(bào)酬 分配比重 黨的十七大報(bào)告中指出：“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報(bào)酬在初次分配中的比重。”從宏觀上看，這個(gè)方略有利于調(diào)動各種生產(chǎn)要素所有者的積極性；有利于擴(kuò)大消費(fèi)需求，提高經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量；有利于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。從微觀上看，對企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是挑戰(zhàn)？是機(jī)遇？抑或二者兼而有之？這是企業(yè)財(cái)務(wù)管理研究不可回避的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。 一、初次分配是指企業(yè)單位內(nèi)部的分配 即根椐各種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中發(fā)揮的效率帶來的總收益的多少進(jìn)行分配，高效率獲得高回報(bào)。初次分配主要由市場機(jī)制形成，政府通過稅收杠桿和法律法規(guī)進(jìn)行調(diào)節(jié)和規(guī)范，一般不直接干預(yù)初次分配。在我國，勞動者報(bào)酬占GDP的比重逐步下降。1998年至2006年，勞動者報(bào)酬
2012-05-27
淺談企業(yè)員工心理契約管理與和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建
［摘要］ 隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，員工的價(jià)值觀發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，其需求也日益復(fù)雜多變。企業(yè)勞動關(guān)系的管理不再是單純的勞動契約中員工經(jīng)濟(jì)需求的滿足，還包括建立在企業(yè)與員工之間的能夠互相感知和期望雙方權(quán)利義務(wù)的心理契約。因此，維護(hù)企業(yè)和員工雙方之間心理契約的動態(tài)平衡，對于促進(jìn)組織內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建具有重要意義。 ［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)管理； 心理契約； 勞動關(guān)系１心理契約的內(nèi)涵 美國組織心理學(xué)家Ａｒｇｙｒｉｓ（阿吉里斯）于１９６０年首次在《理解組織行為》一書中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來描述主管和員工之間的關(guān)系。他認(rèn)為，如果主管和員工能達(dá)成一定的心理期望，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會相應(yīng)地予以高產(chǎn)出、高效率、少抱怨等積極的回報(bào)。此后，美國著名管理心理學(xué)家施恩教授在其《組織心理學(xué)》一書中提出了“心理契約”這個(gè)概念，指組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關(guān)系中的隱性契約，是組織和員工對雙方相互責(zé)任和期望的感知。 ２心理契約對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的影響 在雇傭雙方中，勞動關(guān)系不再只是
2011-12-28
基于企業(yè)勞動定額定員的母子公司工資總額管理分析
［摘 要］工資總額是個(gè)體薪酬的總和。本文以企業(yè)勞動定額定員為視角，以母子公司為對象，從其國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評入手，分析母子公司工資總額管理的內(nèi)容，進(jìn)而構(gòu)建母子公司工資總額管理體系，在薪酬管理方面提供有益探索。［關(guān)鍵詞］ 薪酬 定額定員 母子公司 工資總額薪酬管理是人力資源管理的核心，占有重要戰(zhàn)略地位。制定一個(gè)有效、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個(gè)重要內(nèi)容（R.I.Henderson，1994）。從社會宏觀的角度說，薪酬分配是推動經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的基本動力，它關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展、社會的穩(wěn)定進(jìn)步和人類的全面發(fā)展；在企業(yè)微觀的角度來說，它又是決定一個(gè)組織成敗的關(guān)鍵因素。工資總額管理則是薪酬管理的一個(gè)方面。它和個(gè)體員工薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系是團(tuán)體和個(gè)體的關(guān)系，可以這么說，工資總額管理相對個(gè)體薪酬設(shè)計(jì)來說是中觀層面的薪酬管理。由于工資的利益敏感性和剛性，它是企業(yè)管理的難點(diǎn)。一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評1.關(guān)于人力資本和最低工資水平，胡學(xué)勤（2001）認(rèn)為在勞動力市場上，人力資本含量高的勞動者應(yīng)該得到較高的薪酬，也只有使每個(gè)勞動
2011-09-02
關(guān)于后金融危機(jī)時(shí)代的勞動關(guān)系管理
摘要：在后金融危機(jī)時(shí)期，既有金融領(lǐng)域仍然存在的風(fēng)險(xiǎn)以及其他經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不確定因素可能影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的問題，更有經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇過程中勞動者利益訴求變化引發(fā)的新矛盾。因此深入研究后金融危機(jī)時(shí)期勞動關(guān)系的新情況，分析新特點(diǎn)，提出當(dāng)前穩(wěn)定勞動關(guān)系管理的基本思路，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進(jìn)就業(yè)和社會穩(wěn)定具有更為重要的作用。關(guān)鍵詞：金融危機(jī)；后金融危機(jī)時(shí)代；勞動關(guān)系管理。一、后金融危機(jī)時(shí)代。2008年，全球金融危機(jī)迅速蔓延，給我國實(shí)體經(jīng)濟(jì)帶來了嚴(yán)重沖擊，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，經(jīng)濟(jì)增長勢頭放緩。2009年下半年以來，這場自上世紀(jì)30年代以來最嚴(yán)重的危機(jī)趨向拐頭，以中國為首，亞洲新興市場國家率先復(fù)蘇。我國經(jīng)濟(jì)增速下滑趨勢得到遏制，企業(yè)訂單逐步回升，生產(chǎn)呈上升趨勢，招工數(shù)量增加，經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)回暖跡象。金融危機(jī)后全球經(jīng)濟(jì)開始出現(xiàn)復(fù)蘇性增長的時(shí)代已經(jīng)來臨，即正在進(jìn)入“后金融危機(jī)時(shí)代”。二、后金融危機(jī)時(shí)代對勞動關(guān)系的新特征。2009年下半年，金融危機(jī)趨向拐頭，經(jīng)濟(jì)回暖，降低了勞資矛盾集中爆發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。但是國際金融危機(jī)的影響尚未完全消除，勞動關(guān)系面臨的不
2011-05-16
淺議勞動市場行為理論對人力資源管理的啟示
論文關(guān)鍵詞:勞動市場行為激勵理論人力資源論文摘要:勞動市場行為理論注重當(dāng)事人的偏好特征和習(xí)慣等對勞動市場的影響，強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系中的互惠、公平、平等和感情因素等，這就要求人力資源管理更加人性化，采取正向激勵，小幅度激勵和更公平的待遇制度。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究從現(xiàn)實(shí)的心理特征基礎(chǔ)出發(fā)認(rèn)為，人的決策并非都是理性的，其風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度和行為經(jīng)常會偏離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的最優(yōu)行為模式假設(shè)，人在決策過程中不僅存在直覺偏差，還存在框架性依賴偏差，經(jīng)常會在不同的時(shí)候?qū)ν粏栴}做出相互矛盾的選擇。依據(jù)這些結(jié)論，勞動市場行為理論得到了迅速的發(fā)展。該理論指出，勞動決策不僅涉及到當(dāng)事人在勞動和閑暇之間的權(quán)衡，也涉及到當(dāng)事人在動機(jī)和物質(zhì)激勵之間的權(quán)衡。當(dāng)事人在決策時(shí)也不是完全理性的最優(yōu)化行為，而是他們會運(yùn)用啟發(fā)式思考，從而形成習(xí)慣，這種習(xí)‘質(zhì)因素會影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價(jià)值。一、勞動市場行為理論發(fā)現(xiàn)“擠出效應(yīng)“的存在，要求人力資源管理中應(yīng)更多地采取精神激勵與正向激勵所謂“擠出效應(yīng)”，是指高強(qiáng)度貨幣激勵或嚴(yán)格的處罰會擠出
2011-05-04
淺談勞動市場行為理論對人力資源管理的啟示
論文關(guān)鍵詞:勞動市場行為激勵理論人力資源論文摘要:勞動市場行為理論注重當(dāng)事人的偏好特征和習(xí)慣等對勞動市場的影響，強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系中的互惠、公平、平等和感情因素等，這就要求人力資源管理更加人性化，采取正向激勵，小幅度激勵和更公平的待遇制度。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究從現(xiàn)實(shí)的心理特征基礎(chǔ)出發(fā)認(rèn)為，人的決策并非都是理性的，其風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度和行為經(jīng)常會偏離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的最優(yōu)行為模式假設(shè)，人在決策過程中不僅存在直覺偏差，還存在框架性依賴偏差，經(jīng)常會在不同的時(shí)候?qū)ν粏栴}做出相互矛盾的選擇。依據(jù)這些結(jié)論，勞動市場行為理論得到了迅速的發(fā)展。該理論指出，勞動決策不僅涉及到當(dāng)事人在勞動和閑暇之間的權(quán)衡，也涉及到當(dāng)事人在動機(jī)和物質(zhì)激勵之間的權(quán)衡。當(dāng)事人在決策時(shí)也不是完全理性的最優(yōu)化行為，而是他們會運(yùn)用啟發(fā)式思考，從而形成習(xí)慣，這種習(xí)‘質(zhì)因素會影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價(jià)值。一、勞動市場行為理論發(fā)現(xiàn)“擠出效應(yīng)“的存在，要求人力資源管理中應(yīng)更多地采取精神激勵與正向激勵所謂“擠出效應(yīng)”，是指高強(qiáng)度貨幣激勵或嚴(yán)格的處罰會擠出
2011-05-04
關(guān)于薪酬管理不應(yīng)忽視外部勞動力市場
論文摘要：20世紀(jì)80年代之前，企業(yè)的人力資源主要通過內(nèi)部勞動力市場進(jìn)行配置，結(jié)果導(dǎo)致薪酬管理主要采取內(nèi)部職位評價(jià)方法，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部公平性。然而，隨著環(huán)境的變革，外部勞動力市場正逐漸替代內(nèi)部勞動力市場。因此，薪酬管理應(yīng)該從職位評價(jià)轉(zhuǎn)向基于外部勞動力市場的市場定價(jià)法。論文關(guān)鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價(jià)；市場定價(jià)引言從人力資源管理視角而言，企業(yè)人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或?qū)嵺`，要么與薪酬政策或?qū)嵺`相關(guān)。首先，企業(yè)能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關(guān)。其次，薪酬還會影響企業(yè)激勵和留住核心員工、關(guān)鍵員工的能力。從心理學(xué)的角度來說．薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效。綜觀以往薪酬領(lǐng)域的研究成果，大部分是從企業(yè)內(nèi)部勞動力市場出發(fā)，強(qiáng)調(diào)薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性和一致性。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、自由化的不斷深化，內(nèi)部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰(zhàn)。相應(yīng)地，薪酬研究關(guān)注的焦點(diǎn)應(yīng)該從先前的只注重組織內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向
2011-01-30
論析勞動合同法對薪酬管理的影響及對策
論文關(guān)鍵詞：勞動合同法；薪酬；加班加點(diǎn)論文摘要：新的《勞動合同法》的頒布實(shí)施對于中國企業(yè)的影響是深淵而廣大的。對于薪酬管理，尤其需要企業(yè)管理者重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃。可是，許多管理者始終認(rèn)為，競業(yè)禁止補(bǔ)償不屬于薪酬范疇。其實(shí)，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止補(bǔ)償納入到員工薪酬管理范疇之內(nèi)，以形成一個(gè)完整的薪金管理制度。2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實(shí)施。從法的價(jià)值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保護(hù)法，是調(diào)節(jié)社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規(guī)則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內(nèi)給予傾斜性的保護(hù)。從《勞動合同法》實(shí)施的社會背景和時(shí)代訴求來講，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是社會關(guān)系和社會利益平衡的體現(xiàn)，追求社會關(guān)系的穩(wěn)定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調(diào)整社會關(guān)系中的特殊功能。筆者擬從法自身運(yùn)行的規(guī)律和時(shí)代訴求來探討《勞動合同法》對企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和整體薪酬體系設(shè)計(jì)等許多方面的新情況、新問題，并綜合運(yùn)用法學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科的相關(guān)知識，從企業(yè)發(fā)展角度著眼，著手企業(yè)面臨
2011-01-20
淺論新勞動法背景下的職工薪酬管理
論文關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理企業(yè)管理論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點(diǎn)，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機(jī)制入手，以新勞動法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對勞動者提供勞動給予的回報(bào)，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對勞動者勞動力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制(一)崗位價(jià)值評估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵崗位價(jià)值評估也稱為工作評價(jià)、職位評估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同
2011-01-17
試析新《勞動合同法》條件下的企業(yè)薪酬管理
論文關(guān)鍵詞:新《勞動合同法》薪酬管理勞動市場工資水平論文摘要:從勞動合同中必須明確規(guī)定勞動報(bào)酬，勞動者將擁有薪酬決策參與權(quán)，企業(yè)薪酬管理面臨更多的法律約束3個(gè)方面分析新《勞動合同法》給企業(yè)的薪酬管理帶的沖擊。指出新《勞動合同法》對勞動市場工資水平的影響。提出企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)策略:重新審視薪酬戰(zhàn)略，實(shí)施陽光薪酬制度;調(diào)整薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬水平調(diào)整企業(yè)的薪酬水平;參照寬帶薪酬，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以有利于對員工績效的強(qiáng)化;嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》，避免薪酬管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。2008年1月1日新《勞動合同法》正式實(shí)施。一般來說，任何改變勞動關(guān)系的法律或者改變集體談判的法律都將直接或間接地影響工資、就業(yè)和資源配置，進(jìn)而影響企業(yè)的管理，包括薪酬管理川。在新《勞動合同法》實(shí)施以后，勞動者的權(quán)益受到了更明確的保護(hù)，擁有了更多談判的資本，企業(yè)的管理成本將提高，改變企業(yè)生產(chǎn)方式、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級將是企業(yè)生存與發(fā)展的新方向。在新形勢下，企業(yè)薪酬管理將面臨怎樣的局面，企業(yè)的薪酬政策、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)將發(fā)生怎樣的變化，企業(yè)管理者將不得不面對這一系列的新問題。順利地適應(yīng)新
2011-01-17
用領(lǐng)導(dǎo)的方式去管理——論析21世紀(jì)勞動價(jià)值整合的新趨勢
論文關(guān)鍵詞：價(jià)值漂移；共同愿景；利益博弈；魅力鑄成論文摘要：21世紀(jì)隨著網(wǎng)絡(luò)和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，財(cái)富和價(jià)值的漂移趨勢呈現(xiàn)出一種必然的狀態(tài)，財(cái)富的積累發(fā)生了質(zhì)的變化，由整合簡單勞動創(chuàng)造價(jià)值轉(zhuǎn)向整合復(fù)雜勞動和腦力勞動創(chuàng)造價(jià)值。這個(gè)趨勢提出了管理模式變革的革命性需求，使我們從組織、規(guī)范、獎懲組織勞動，到需要更關(guān)注共同愿景、利益博弈以及魅力牽引組織勞動。領(lǐng)導(dǎo)方式在社會需求的牽引下，將由少數(shù)人的專利、社會高端的學(xué)問和智慧變成社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新型管理模式。20世紀(jì)人類聚集的財(cái)富超過人類歷史以來聚集財(cái)富的總和，其秘訣在于工業(yè)社會我們創(chuàng)造了一種把復(fù)雜勞動化為簡單勞動大幅提高生產(chǎn)率的管理模式。工業(yè)社會與封建社會不一樣，封建社會勞動的高價(jià)值是由個(gè)人智慧的發(fā)揮形成的。形象地說，就像手工業(yè)作坊的一個(gè)鞋匠，他一個(gè)月只做一雙皮鞋，一年做12雙皮鞋，每雙都是他個(gè)人智慧的凝聚。在制作過程中他可以進(jìn)行創(chuàng)造地思維，從而在生存的過程中活出自己生命的意義。雖然價(jià)值有限，但通過自己一年生產(chǎn)12雙皮鞋的交易可以養(yǎng)家糊口。工業(yè)社會以一種簡單的反動摧毀了封建社會的個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造模式，破壞
2010-12-14
淺論行政管理人員的勞動價(jià)值形態(tài)分析
論文關(guān)鍵詞：行政管理人員勞動價(jià)值形態(tài)功能特點(diǎn)論文內(nèi)容摘要：本文通過對行政管理人員的施政工作進(jìn)行比較深入的分析研究，揭示其固有的勞動形態(tài)、價(jià)值形態(tài)、行為特點(diǎn)與規(guī)律，對于建設(shè)廉潔、高效、自律的政府具有一定的參考價(jià)值。在現(xiàn)實(shí)生活中，因?yàn)槭┱黧w的勞動要素不健全和結(jié)構(gòu)搭配不合理而產(chǎn)生的低效、負(fù)效情況屢見不鮮。同時(shí)，由于對勞動效果評價(jià)不準(zhǔn)和判斷失誤而導(dǎo)致施政活動進(jìn)人無謂重復(fù)、惡性循環(huán)的情況也時(shí)常發(fā)生。因此，有必要對行政管理人員的勞動形態(tài)和效果形態(tài)加以深人研究。一、行政管理人員的勞動形態(tài)人類勞動歸納起來有三種不同的存在形態(tài)，即潛在形態(tài)的勞動、流動形態(tài)的勞動和凝結(jié)(物化)形態(tài)的勞動。行政弓彗誰里人員的勞動也不外乎這三種形態(tài)，只不過共性之外更具有鮮明的個(gè)性罷了。1.潛在形態(tài)的勞動。所謂潛在形態(tài)的勞動，是指行政管理人員自身所特有的施政勞動能力，這種能力主要表現(xiàn)為下述幾個(gè)方面:觀察預(yù)測能力、綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通聯(lián)絡(luò)能力、疏導(dǎo)滲透能力、語言表達(dá)能力、參謀咨詢能力、開拓進(jìn)取能力、理論研究能力。2.流動形態(tài)的勞
2010-12-12
簡析勞動價(jià)值論與科學(xué)管理
論文關(guān)鍵詞:勞動價(jià)值論;科學(xué)管理;馬克思主義論文摘要:運(yùn)用馬克思主義的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，分析了勞動價(jià)值論對管理行為科學(xué)性的重要作用，進(jìn)而為科學(xué)管理的實(shí)現(xiàn)尋找依據(jù)。馬克思的勞動價(jià)值論是指商品的價(jià)值山抽象勞動創(chuàng)造的科學(xué)理論。這一理論論證了商品生產(chǎn)和商品交換的價(jià)值規(guī)律，第一次揭示了被物品外殼掩蓋的人與人之間的關(guān)系，闡明了價(jià)值形式和貨幣的全部歷史發(fā)展過程。勞動價(jià)值論小僅為剩余價(jià)值理論的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)，而且也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的直接基礎(chǔ)。其核心內(nèi)容，是側(cè)卜究抽象勞動如何形成商品的價(jià)值，進(jìn)而揭示在物的外殼掩蓋卜的人與人之間的真實(shí)關(guān)系。皿然這一理論是馬克思在資木主義社會完成的，但其中的內(nèi)容具有普遍的意義，對人們的一般活動具有普遍的指份作用。因?yàn)閺倪@一理論的內(nèi)容中我們可以悟到:勞動創(chuàng)造價(jià)值這個(gè)道理是小變的，只是它在小同的社會形態(tài)中具有小同的表現(xiàn)方式罷了。其實(shí)在人類社會中，人們的活動都直接或間接地與創(chuàng)造價(jià)值的勞動相聯(lián)系。管理活動是人類社會中的一項(xiàng)重要活動，從總體上說，它是整個(gè)社會賴以存在和發(fā)展的重要條件，這小僅說明了管理活動木身的重要性，而且也說明了管理活動與創(chuàng)造價(jià)值的勞動之間的
2010-12-09
高校勞動合同管理中存在的問題及對策
論文關(guān)鍵詞：勞動合同管理 問題 原因 對策建議論文摘要：勞動合同制度是我國的一項(xiàng)得到全面肯定的勞動用工制度，實(shí)施已有相當(dāng)長時(shí)聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發(fā)生不規(guī)范的搛作、欺詐、侵權(quán)等行為，因此引發(fā)爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實(shí)勞動關(guān)系、無效勞動合同等幾個(gè)方面問題著手，具體分析了產(chǎn)生問題的原因．進(jìn)一步提出了加強(qiáng)高校勞動合同管理的對策建議。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和叉務(wù)的書面協(xié)議，是保護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對勞動合同的形式和內(nèi)客、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求，加上勞動關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規(guī)范的攮作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個(gè)問題，談?wù)劰P者的一些認(rèn)識。一、高校勞動合同管理中存在的幾個(gè)問囊1．勞動合同期限問題。《勞動法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。
2010-08-26
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