授權型領導與員工創新行為：結構正式化的調節作用
摘要：通過授權激發員工的創新行為已成為企業獲取快速反應能力的有效途徑,因而授權型領導的有效性在研究和實踐中引起廣泛的關注。已有研究表明,授權型領導能夠有效提升員工積極的態度和行為,也有研究認為授權型領導的有效性并不是＂放之四海而皆準＂的,授權型領導如何以及在何種條件下能夠激發員工的創新行為,仍然需要進一步的探索和檢驗。根據基于自我概念的理論,通過跨層次分析的方法,探索授權型領導是否影響、如何影響以及何時影響員工創新行為。檢驗基于組織的自尊在授權型領導影響員工創新行為過程中的中介作用以及結構正式化在此過程中的調節作用。利用問卷調查方法,收集來自60個團隊的366對領導與下屬匹配數據,運用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0對研究假設進行驗證。研究結果表明,（1）授權型領導與員工創新行為之間存在顯著的正相關。（2）基于組織的自尊在授權型領導與員工創新行為之間起中介作用。（3）結構正式化正向調節授權型領導與員工創新行為之間的關系,當結構正式化水平較高時,授權型領導能夠激發員工創新行為;當結構正式化水平較低時,授權型領導與員工創新行為的關系并不顯著。（4）結構正式化正向調節授權型領導通過基于組織的自尊影響員工創新行為的間接效應。研究厘清了授權型領導與員工創新行為的關系,證實授權型領導對員工創新行為的積極影響;拓展了授權型領導對員工創新行為影響機制的研究思路,發現基于組織的自尊在提升員工創新行為中的重要作用;探索授權型領導有效性的邊界條件,證明授權型領導激發員工創新行為僅在團隊結構正式化較高的條件下才得以實現。研究結果啟示管理者可以通過授權激發員工的創新行為,同時應注重提升結構正式化程度,以降低員工創新行為中的不?
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