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摘要：通過授權(quán)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為已成為企業(yè)獲取快速反應(yīng)能力的有效途徑,因而授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性在研究和實踐中引起廣泛的關(guān)注。已有研究表明,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升員工積極的態(tài)度和行為,也有研究認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性并不是＂放之四海而皆準(zhǔn)＂的,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何以及在何種條件下能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為,仍然需要進(jìn)一步的探索和檢驗。根據(jù)基于自我概念的理論,通過跨層次分析的方法,探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是否影響、如何影響以及何時影響員工創(chuàng)新行為。檢驗基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為過程中的中介作用以及結(jié)構(gòu)正式化在此過程中的調(diào)節(jié)作用。利用問卷調(diào)查方法,收集來自60個團(tuán)隊的366對領(lǐng)導(dǎo)與下屬匹配數(shù)據(jù),運用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0對研究假設(shè)進(jìn)行驗證。研究結(jié)果表明,（1）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著的正相關(guān)。（2）基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。（3）結(jié)構(gòu)正式化正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化水平較高時,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工創(chuàng)新行為;當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化水平較低時,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系并不顯著。（4）結(jié)構(gòu)正式化正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)。研究厘清了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系,證實授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的積極影響;拓展了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的研究思路,發(fā)現(xiàn)基于組織的自尊在提升員工創(chuàng)新行為中的重要作用;探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效性的邊界條件,證明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)新行為僅在團(tuán)隊結(jié)構(gòu)正式化較高的條件下才得以實現(xiàn)。研究結(jié)果啟示管理者可以通過授權(quán)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為,同時應(yīng)注重提升結(jié)構(gòu)正式化程度,以降低員工創(chuàng)新行為中的不?

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