摘要：本文在工作分析的基礎上，結合市級煙草公司具體特點，確定關鍵成功要素，形成績效考核指標庫，并對指標權重分配、考核周期確定進行了分析。本文的研究思路、方法及部分研究成果對于其它煙草公司進行績效考核，提高企業競爭力具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：煙草公司 績效考核 研究設計

隨著國內卷煙大市場的形成日趨成熟，煙草行業內部的競爭也將愈來愈激烈。然而由于煙草行業的專賣專營與封閉運行形成的煙草公司人力資源管理相對滯后，嚴重阻礙了煙草公司的發展與人事體制改革。在煙草商業系統的組織架構中，全國煙草商業在國家局、總公司的統一領導下，依照行政區劃，在省、地、縣三級均設立煙草公司，并與當地煙草專賣局“政企合一”。自2005年以來，煙草行業大部分省市公司開始取消縣級煙草公司法人資格，把其改為地市級煙草公司的分公司，不再從事卷煙經營；地市級煙草公司成為煙草商業系統唯一的市場營銷主體，實現訂單統一采集、貨源統一采購、卷煙統一配送；省級煙草公司退出經營領域，集中精力抓管理、抓監督、抓資產經營，不再直接從事煙葉、卷煙和相關多元化經營活動。績效考核作為實現企業績效的有效手段，是企業人力資源的核心，它幾乎貫穿于人力資源管理的各個環節，更是企業管理強有力手段之一。員工怎樣發揮其最大的能力？人的價值將如何評量、如何改進？如何創造高績效、持續保持高績效是現代企業管理面臨的最現實、最重大的課題。所以，研究煙草公司績效考核指標體系設計，對于煙草公司的發展具有重要的現實意義。

一、績效考核指標體系的構建思路

績效考核指標構建的過程，是企業整體管理思路的反映。市級煙草公司績效考核指標體系的總體構建理念是：以公司戰略為出發點，結合組織結構特點，兼顧員工需求，從公司層面的總目標到部門目標再到個人目標，建立公司目標→部門目標→個人目標的連接，最終形成一個因果關系環環相扣的目標鏈。

在這個目標鏈上，績效指標分為三個層面：第一個層面是公司層面，結合煙草行業特征，績效指標一方面來源于公司戰略、年度經營計劃，另一方面來源于上級單位的，根據省級煙草公司對市級公司的考核要求設定績效指標；第二個層面是部門層面，部門的績效指標一方面來源于公司層面指標的分解，另一方面來源于部門職責，采用嵌套法使兩方面有效結合，既形成戰略支撐又有部門特色的部門層面績效指標，部門層面的指標落實到部門領導頭上；第三個層面是普通員工層面，普通員工的績效指標一方面來源于部門指標的分解，另一方面來源于崗位職責，也采用嵌套法使兩方面有效結合，形成針對個人工作績效的指標，個人績效指標落實到具體崗位。

有些部門、崗位與公司戰略目標、年度經營計劃的關系并不是很緊密，比如行政后勤部門、安保部門等，這些部門、崗位績效指標可以直接根據其部門職責與崗位職責來提取。

指標體系初步建立后，為了保證指標分解和建立的合理性，應將初稿交給各相關部門進行溝通，收集員工反饋信息，修正績效指標體系。

通過以上過程，最終需要實現以下結果：

公司目標=Σ部門目標=Σ個人目標

二、績效考核指標體系的構建步驟

1、績效考核指標相關信息收集。由于市級煙草公司員工除營銷、物流、專賣管理崗位外，每個崗位基本無重復，因此采用全面調查的方式，對每個崗位一一進行調查，以保證調查結果的完整性和準確性。在調查中，靈活地運用訪談、觀察等方法，廣泛深入地搜集有關工作崗位的各種數據資料。通過對市級煙草公司信息的收集整理，了解了公司績效管理現狀，理清了各職位的主要工作職責，為績效考核體系的設計打下了基礎。

2、明確公司的發展戰略目標。績效考核指標體系的源頭即公司的戰略和發展目標，因此必須明確公司的戰略和發展目標。公司戰略的確定一般是基于對公司外部環境的機會與威脅的分析和對公司內部資源優勢與劣勢的判斷。對于市級煙草公司而言，公司的戰略定位和發展目標應該結合煙草行業特點，以省公司的整體戰略和發展目標為指導，綜合考慮上級單位、客戶、員工等利益主體之間的相互關系來確定。近年來，市級煙草公司按照國家煙草專賣局“嚴格規范，富有效率，充滿活力”的要求以及“誠信煙草，效率煙草，和諧煙草”的共同愿景，提出市級煙草公司的發展戰略目標。

3、確定關鍵成功要素。尋找關鍵成功要素（KSF）的方法有很多種，比較常用的是使用“魚骨圖”。用魚骨圖尋找KSF，一個好的組織形式就是由公司績效管理組織召集相關人員開展“頭腦風暴”。按照以上方法，在明確市級煙草公司的發展戰略目標之后，應該分別針對上級、員工、客戶三個不同的“關鍵利益相關方”找出實現目標的關鍵成功因素，通過尋找企業成功的關鍵因素，層層分解，從而選擇考核的績效指標。

4、形成績效考核指標庫。在確定關鍵成功因素之后，需要確定對各項關鍵成功因素分別如何去衡量，即將關鍵成功因素轉化為績效指標，形成績效指標庫。需要說明的是，所建立的指標庫不一定能完全涵蓋最終確定的每個職位的績效考核指標，許多指標可以在以下步驟中通過不同的操作方法逐一產生，并補充到指標庫中。具體步驟是：公司KPI制定完畢后，首先應當將其分解到各個部門，形成部門級KPI，再由各個部門分解到各個崗位，使公司上下每個人的工作，都統一到一個共同的戰略目標上來，這樣才會產生卓越績效。

5、績效考核指標權重分配。對于市級煙草公司員工績效評價指標權重的設置，要將定量和定性的方法相結合，根據煙草公司績效評定本身的特點，引入層次分析法進行權重設置。層次分析法（AHP法）是美國運籌學家A.L.Saaty教授于20世紀70年代提出的一種解決多準則決策問題的方法。它將定性與定量分析相結合，將模糊或復雜的決策問題分解成組成因素，將各因素按支配關系形成層次結構，逐層比較相關因素，檢驗比較結果的合理性，確定各因素的權重。

6、員工績效考核周期確定。考核周期設置不宜過長也不宜過短。一般來講，影響考核周期制定的關鍵因素有如下四個：行業特征、職務職能類型、評價指標類型、績效考核實施的時間。綜合以上各因素考慮，可將市級煙草公司績效考核周期確定如下表：

績效考核周期表

三、結論

績效考核是企業有效激勵員工的工具，是企業管理層了解員工的有效渠道。一個企業人力資源管理成功與否，在很大程度上取決于其績效考核指標體系設計科學與否。科學合理的績效考核指標體系具有客觀和公正的特點，能有效地提高組織效率。通過本文研究，確立了市級煙草公司員工績效考核指標體系設計的基本思路與方法，具有一定的應用價值。但是對于領導層面的績效考核指標體系設計如何與公司內部發展、其他人員績效考核指標體系設計相匹配的分析研究相結合，以及公司發展、員工對于領導的評價如何在上級部門考評中體現，仍然是下一步要研究的一個主要方向。

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