［摘要］課題組通過調研的方式，探究對高校學生組織成員影響最大的六個無物質激勵因素（積極因素和消極因素），提出了管理理念和管理方法，并依據信息量的傳遞方式和獲取方式將金字塔式管理結構與扁平式管理結構進行了量化處理，同時依據這種量化方式提出了新的管理結構，添加了兩種管理方法來使該結構發揮最大作用，最后得到了一種全新的、有效的基于無物質激勵的學生組織管理模式。

［關鍵詞］管理模式；管理結構；量化處理；無物質激勵

一、研究背景及研究意義

（一）學生組織定義及其現狀

在繽紛多彩的大學生活中，學生組織是其中的一個重要組成部分。在教育部頒發的《普通高等學校學生管理規定》中，學生組織被定義為本校學生自愿組織的群眾性團體、學生志同道合的組織。因此，高校學生組織屬于非正式組織的范疇，但又不同于老鄉會這樣的非正式組織，它接受團委的指導，具有很強的特殊性，它的產生依附于正式組織，但又不像正式組織一樣具有很強的物質激勵和規范性。所以，學生組織是以非正式組織為基礎，又介于正式組織和非正式組織之間的稱為“隱形非正式組織”的組織形態。學生組織從學校的角度，能夠代表全體同學的利益，面對學生，又可以傳達團委的通知和精神，一般采用行政管理方式和科層制的管理模式。學生會管理體制設置三層，分別為主席、部長、干事。學生干部的選拔主要采用基層推薦、民主選舉和公開招聘相結合的辦法，首先確定主要負責人（學生會主席、副主席等），再由主要負責人去確定第二、第三層級的學生干部。組織內部的工作信息自上而下傳遞，主要負責人往往更多的是起到決策和監督的作用，而第二、第三層級的學生干部完成具體的工作任務更多。學生組織之間的溝通一般由老師進行協調。學生組織的活動經費主要來源于學校撥款。

（二）學生組織現今存在的問題

我國學者孫德芬在《高校學生組織的功能及管理模式研究》中闡述了學生組織具有教育、穩定、中介等方面的功能。因此，做好高校學生的組織管理工作，對于學校的穩定發展、學生的成長成才具有重要的現實意義。當前我國高校的學生組織結構是典型的金字塔型，學者張康華等在《高校學生組織管理模式探討》中也明確提出了學生組織在當前的實踐中暴露出的問題。體制層面的問題包括：其一，組織結構僵化，崗位職責不明晰，工作效率低下；其二，缺乏合理健全的組織管理制度，組織成員流失情況嚴重；其三，缺乏激勵和有效的績效考核體系，難以培養學生的綜合素質，成員滿意度低。學生干部工作中的問題包括：其一，依賴思想嚴重，做得多、想得少，只有辦事能力，沒有創新能力；其二，缺乏為同學服務的意識，官本位思想嚴重，活動流于形式，沒有生命力；其三，學生學業受到影響，不少優秀的學生干部甚至因為學生工作而失去了更多學習專業知識的機會；其四，工作積極性下滑很快，往往是“第一學期風風火火，第二學期畏畏縮縮”。

（三）已提出的改進方法及其利弊分析

相關文獻已經提出的改進方法主要包括重新構建法、企業模式法和國外引進法。學者張康華等在《高校學生組織管理模式探討》中提出了重新構建學生組織管理模式的方法，其主要思想在于要創建大學生聯合會，其不但可以全方位代表學生利益組織，還可以監督其他學生組織，其中成員必須定期接受同學的質詢。但再創立一個學生機構需要大量的人力和物力，且倘若該機構管理不當，則會出現大量的冗雜人員，短時間內實現可能性不大，需要進行試點，若經過實踐檢驗和修正后，就可以作為一種長期的機構設立下去。學者王向菊等在《高校學生組織管理模式亟待創新》中提出可以參照企業化模式進行管理，按照現代企業的管理方法提出了建立共同愿景、提升自主管理能力、建立有效的激勵機制和健全人才驅動機制四個方面的改進方法。該方法未考慮到高校學生非營利組織的特殊性，但是其思想還是非常具有實際借鑒意義的，尤其是企業管理中的各種非物質激勵方法，它可以直接應用于學生組織的管理當中。學者金國鋒等在《日韓高校學生組織管理模式及其啟示》中提出了重視健康發展、加大經費投入和加強有效指導三個方面的改進方法。由于現在國內各個高校在資金支持上面有著較大的差異，而本課題致力于建立一種普適性的學生組織管理模式，所以意義不大。但是，在一些經費支持較多的高校還是有著很好的借鑒意義。

（四）研究意義

高校學生組織的管理模式（包括管理理念、管理結構和管理方法）亟待改革。因為任何一個積極主動性不高的集體最終都會走向沒落，所以如何最大限度地提高學生組織成員的積極性是一個迫在眉睫的問題。本課題以追求學生積極性最大化為原則來尋找最優的管理結構，再結合管理理念和管理方法，最終構建一個切實可行的管理模式。從學生的角度來說，由于是以最大限度地調動學生組織成員的積極性為目標，所以欲尋求的管理模式應可以提高學生工作的效率和質量，使得更多的成員在做學生工作的同時提高自身綜合素質，鍛煉自身能力，收獲成就感；從學校老師的角度來說，也應可以使管理變得高效優質。由于高校學生組織是非盈利、非正式組織，所以探究一個合理的非物質激勵方法背景下的高校學生組織管理模式有著很重要的現實意義。

二、管理方法和管理理念的得出

本研究通過問卷分析建立了無物質激勵條件下的高校學生組織管理方法和管理理念，共有五點管理方法，具體分析如下。

（一）工作內容要與本部門職責緊密相關

在這次的問卷調查中，發現有87.7%的學生干部認為工作內容與興趣的契合度高，會使他們非常積極地參加學生活動，詳見圖1 。圖1 工作內容與自身興趣契合度高對學生干部影響的調研結果具體來說，在部員（干事）進入部門之前，就需要向他們闡述清楚部門的職責以及一些日常的事務，確保他們在進入部門前能夠選擇和自己興趣契合度最高的一個部門來保證他們的工作積極性不會下滑。當他們認為做工作是自己的興趣的時候，自然會非常積極，這也是每一個管理者所希望看到的組織狀態。

（二）消除消除“官本位”思想和“階級”意識

在這次問卷調查中，有87.3%的學生干部認為一個親和力較高的上級會讓自己有更大的工作積極性，詳見圖2 。在一般的學生組織里，會有三個級別的學生干部：常委、部長、干事。這是一個有等級的金字塔式管理結構。一般來說，由于中國從古至今的“官本位”思想，所以總會有一些學生級別的管理者（常委、部長）萌生出一種“階級”優越感。這次調查顯示，大多數學生干部并不希望這樣的上級出現，他們更希望有一個能力較強的、親和力較高的人做自己的上級，這樣能讓自己做工作時非常積極。為了促進學生干部的積極性，就必須消除“官本位”思想和“階級”意識。具體來說，在日常的部長級以上的會議里，老師應當多向學生干部灌輸“學生會是服務于同學的，而不是凌駕于同學之上”的思想，并提醒管理層干部在用人的時候也要多多關心和體諒學生干事，從而保證學生干事能以一個較好的心態來應對繁重的工作，切實做到在用好學生干事的同時也保護好他們。

（三）建設組織建設組織“家”文化

在這次問卷調查中，有89.6%的學生干部認為一個氛圍好、情感好的部門會使自己非常積極地工作，換句話說，一個具有“家”文化的部門可以極大地提高部門內成員的工作積極性，詳見圖3 。現在我校校內“家”文化做得比較好的學生組織主要有綠隊和達爾文協會。由于它們都是公益環保類社團，所有成員的目標一致，所以就會有比較大的優勢來構建“家”文化，主要表現為在社團內每個人都有自己的“社團名”，使得大家聚在一起時更有親切感，再者就是把龐大的社團分為小隊的形式，增進每個小隊成員的歸屬感，再通過小隊之間的各種聯誼活動來增進整個社團的歸屬感，最終形成一種“家”文化。具體到學生會組織，由于已經分設了幾個部門，所以不用再像社團一樣分設小隊，建設部門的“家”文化就尤為重要。“家”文化亦可理解為一種歸屬感，要建設一個具有歸屬感的組織，首當其沖的就是要有部門的共同價值觀念，即整個部門要有一個共同奮斗的目標，而且，這個目標是可以達到的，不是空想的；部門有了共同價值觀念后，整個學生會組織就需要一個激勵機制，或者說是一種獎評機制，因為有競爭才會有發展，如此良性循環必然可以增加所有學生會成員的積極性。

（四）防止人才流失防止人才流失，改進選拔機制

在這次問卷調查中，有49.6%學生干部認為倘若自己的上級能力不足，自己的工作積極性就會變得“非常消極”，詳見圖4 。剛剛進入大學的學生中，大部分人認為學生會是一個精英匯聚的組織，如果他們發現學生會內有那么多碌碌無為、能力不足的人，就會感到非常的失望，這樣也會造成一種惡性循環，使得學生組織越來越招攬不到人才。為了解決這個問題，防止人才流失，最好的辦法就是改進現在的選拔機制，在選拔干部的時候，一定要做到能力與責任都具備的人被選拔上來，學生組織的管理層一定要做到寧缺毋濫。當一個部門缺人手時，完全可以讓幾個能力出色的干事做一些部長的事情，一則鍛煉他們的能力，二則增加他們的工作積極性。改變后的選拔機制可讓學生看到學生組織的管理層寧缺毋濫的決心，只有這樣才能真正意義上得到那些對學生組織失望的同學的理解，達到一種良性循環。

（五）控制干部權限自由度控制干部權限自由度，加強上下級溝通

在我們的問卷調查中，有51.5%學生組織成員認為上級“朝令夕改”會使自己在工作的過程中感覺“非常消極”，詳見圖5 。何為“朝令夕改”？就是上級之前給你布置過任務后，又在任務完成途中更改了你的任務內容，使得你之前做的努力都付之于東流。這或許使組織成員在感到非常消極的同時，還會感到憤怒。可以說這和第四點有一個共同點，就是下級肯定會懷疑上級的能力，并不斷提出質疑，最壞的情況就是完全喪失對學生工作的熱情，在工作上變得非常消極。這里還有一個問題，作為部長或是常委，他們難道想“朝令夕改”嗎？明顯不想。那么“朝令夕改”的根本原因就值得探究。其實之所以會造成這種狀況，最主要的就是管理者對全局的把握程度和他的權限自由度不等價。權限自由度即指學生干部有權自己去決定做一些事情（這些事情可以做了再向上級匯報）的多少，倘若權限自由度很高，他們做的很多事情很有可能因被自己的上級提出質疑而改變，也就造成了“朝令夕改”。所以，為了讓“朝令夕改”這種事盡可能少地發生，一定要控制干部的權限自由度，讓他們知道自己的決定權限在什么程度。與此同時，還要加強上下級的交流與溝通，上級需要及時采納下級的好建議，或是指出問題讓其改正，這樣不僅增強了下級人員的能力，而且也可以給他們一個證明自己的舞臺。

三、管理結構的得出

（一）對現有管理結構的量化解釋

現今的學生組織內主要有兩種管理結構：金字塔式管理結構和扁平式管理結構，詳見圖6 。可以看出，在金字塔式結構中，信息都是從頂層逐層分裂下傳的，而在扁平式管理結構中，信息將會從頂層直接分布完畢，減少了信息向下傳遞的層級。我們發現，可以通過信息量的傳遞方式和獲取方式來解釋金字塔式和扁平式的管理結構。我們將一件事情的信息量看作是1 ，具體分析如下：（1 ）在金字塔式的管理結構中，每一個層級所獲得的信息相加都小于1 ，因為總有一些信息在傳達中被省略或丟失；而且下層每一個個體都不知道整體的信息，獲取信息的方式為被分配式。（2 ）在扁平式管理結構中，只有兩個層級，兩個層級的信息獲取量都為1 ，每一個個體都知道整體的信息，獲取信息的方式為被分配式。

（二）新的管理結構的構建

從本課題調研結果中可以發現，當自身興趣和部門職責結合緊密時，自身的積極性會極大地提升，但是當上級把握不好自己手中的權力時，就會引起較大的反感。若去除部門，變為老師直接領導學生會，老師負擔和壓力太大。依據上節論述，這類型的管理結構不太適用于學生組織，于是我們構建出一種具有如下性質的新型管理結構：（1 ）每個個體都能獲取信息量的全部；（2 ）每個個體獲取信息量的方式為自主選擇。可以看出，當有一個任務需要完成時，組織中的每個個體都能夠首先獲取全部的信息量（獲取事件的全部細節），然后依據自身的興趣進行信息淘汰，最后得出其需要完成的信息，相同信息的個體組在一起成為新的“部門”，然后完成該任務。依據調研結果，可以看出在這種管理結構下，因為消除了最打擊組織成員積極性的因素，故每個個體的積極性都達到了最大。通過分析，本課題得到了該管理結構易產生的問題：在每個個體進行信息淘汰的過程中，很可能有一部分信息完全被淘汰，從而導致整個任務無法完成；重組新“部門”的時候，效率可能過低。根據如上兩個問題，本課題補充了“學分畢業”式管理方法和攻堅團隊管理方法：（1 ）“學分畢業”式管理方法：學生組織每年舉辦的活動都是較為固定的，首先依據重要程度給每個活動定一個學分，然后根據表現由二年級成員給一年級成員打分，常委給二年級成員打分，學期結束后算出其最終成績，該成績決定各成員是否繼續留任。（2 ）攻堅團隊管理方法：組織一個攻堅團隊來完成被完全淘汰的信息，該團隊由成員自愿組成，在學分畢業管理方法中作為額外加分部分。

四、管理模式的得出

綜上，本課題已經得到了最終需要的管理模式，其包括了管理理念、管理方法和管理結構三個方面，可以很好地改善現今學生組織所存在的弊病，但還有較大的改善空間，詳見圖7 。

［1 ］王向菊，白云利.高校學生組織管理模式亟待創新［J］.學習月刊，2011 （12 ）：106.

［2 ］張康華，孔曉明.高校學生組織管理模式探討［J］.中國電力教育，2008 （24 ）：124-125.

［3 ］金國鋒，宋磊.日韓高校組織管理模式及其啟示［J］.中國科技信息，2011 （6 ）：161-162.

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［7 ］周佩.高校學生組織的激勵管理：基于雙因素理論［J］.才智，2018 （15 ）：123.

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