摘要：對剛性人力資源管理模式進行調(diào)整，融入更多柔性化管理內(nèi)涵。在具體人力資源管理過程中，管理人員應(yīng)構(gòu)造完善的柔性人力資源管理模式，確保機構(gòu)配置合理。同時要關(guān)注人才開發(fā)與人才培訓(xùn)，重視人才激勵與績效考核，確保實現(xiàn)人力資源的全面柔性化管理。

關(guān)鍵詞：國有電力企業(yè)；柔性化人力資源管理；對策

在新時期發(fā)展背景下，國有電力企業(yè)在進行人力資源管理時，要注重改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，剛性、刻板的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)當前市場變化提出的具體要求。從公正和諧的企業(yè)氛圍出發(fā)，國有電力企業(yè)必須將柔性化人力資源管理策略更好地應(yīng)用到實際的企業(yè)管理過程中。

一、柔性化管理視角下國有電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人才開發(fā)與培訓(xùn)手段傳統(tǒng)

在當前的國有電力企業(yè)中，人力資源管理人員對人才開發(fā)與培訓(xùn)缺乏科學認知，將人才開發(fā)等同于員工培訓(xùn)，既無法發(fā)揮出人才開發(fā)的效應(yīng)，也導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作成效低下。而在具體的員工培訓(xùn)過程中，國有電力企業(yè)當前大部分采用的為單向授課模式，不注重培訓(xùn)成效反饋，未建立培訓(xùn)效果評估體系，一味輸出，缺乏培訓(xùn)要素。企業(yè)高層管理人員則認為培訓(xùn)收益甚微付出成本高，成效慢，不符合企業(yè)利益，因而對培訓(xùn)工作重視程度以及資源投入均不足，員工對培訓(xùn)也體現(xiàn)出消極態(tài)度。而針對員工開發(fā)工作而言，大部分國有電力企業(yè)都缺乏科學的人才開發(fā)理念，沒有認識到人才開發(fā)的具體內(nèi)涵，對人才挖潛、培養(yǎng)、測評等缺乏重視，最終導(dǎo)致人才類型單一且發(fā)展受限。

（二）管理制度與組織雙重阻礙

國有電力企業(yè)管理模式需要參照政府部門的管理標準，即一般為直線職能式的組織機構(gòu)形式。在這一模式下，管理體系的具體特征為企業(yè)負責人全面主管、職能部門間接指導(dǎo)。而在當前市場化體制改革的發(fā)展背景下，上述高度集權(quán)的管理組織機構(gòu)呈現(xiàn)出諸多管理弊端，過于關(guān)注生產(chǎn)部門創(chuàng)收，但生產(chǎn)部門一般缺乏自主管理權(quán)，員工整體的主觀主動工作意愿較低。同時，國有電力企業(yè)大都缺乏完善的信息溝通渠道，導(dǎo)致無法及時發(fā)現(xiàn)與傳達市場重要信息，從而無法做出相應(yīng)的科學決策。在管理制度方面，則在多個方面存在問題，包括人才開發(fā)、人才培訓(xùn)、人才激勵等，都存在理念和手段傳統(tǒng)、不注重員工個人需求、不能根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行靈活調(diào)整等問題。

（三）員工激勵與考核內(nèi)涵單一

從柔性化人力資源管理角度看待國有企業(yè)的員工激勵與考核工作，可以得知其在員工激勵與考核方面的手段仍較為傳統(tǒng)，且對員工激勵與考核內(nèi)涵缺乏深刻認知，在激勵尺度和考核手段方面缺乏科學掌控，甚至出現(xiàn)負面激勵情形。在國有電力企業(yè)人力資源管理過程中，最常見的管理難題即薪酬管理，如何實現(xiàn)薪酬公平與發(fā)揮薪酬的適當激勵作用，一直是企業(yè)人力資源管理的重點。而國有電力企業(yè)常存在薪酬等級不明顯，無法發(fā)揮人才吸引力的問題。而在員工考核方面，則主要體現(xiàn)為考核內(nèi)容不全面、考核指標沒有量化難以客觀評價、考核目的不科學等問題，且沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求調(diào)整績效改進計劃，也無法契合員工的個性化需求。

二、國有電力企業(yè)柔性化人力資源管理的多維路徑

（一）柔性化開發(fā)

員工價值在柔性化人力資源管理模式中為關(guān)鍵核心，如何區(qū)分基礎(chǔ)層員工和骨干層員工，并執(zhí)行相對應(yīng)的人才開發(fā)策略，是當前國有電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。人才開挖包括人才挖潛、人才培養(yǎng)和人才測評等要素，國有電力企業(yè)必須合理規(guī)劃人力資源開發(fā)工作。在開發(fā)人才時，可將高校作為主要陣地，采用“高學歷+操作崗”人才開發(fā)模式，結(jié)合高校與專科院校，確保人才供需平衡。針對骨干層員工，即管理類和生產(chǎn)類核心員工，在開發(fā)時，應(yīng)提供暢通的發(fā)展通道，并賦予員工自主創(chuàng)新權(quán)，確保其實際需要得到滿足，吸引更多人才并避免人才流失。在人才測評方面，也要注重對柔性手段的利用，運用專業(yè)測評工具，并設(shè)置靈活的測評模塊，對員工進行個性化測評，由此，企業(yè)可以根據(jù)測評結(jié)果制定出后續(xù)的人才開發(fā)策略。

（二）柔性化設(shè)計

經(jīng)濟全球化的縱深推進，使勞動力經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟的轉(zhuǎn)化進入深層期，從培養(yǎng)和管理知識型員工的角度，國有電力企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)關(guān)注員工個性思維和創(chuàng)作能力的發(fā)揮。由此，要對人力資源管理工作下的各項制度進行柔性化設(shè)計，構(gòu)造柔性化企業(yè)管理文化，促進員工個人價值的發(fā)揮。

（三）柔性化培訓(xùn)

員工具有長期學習能力會促使其技能水平不斷提升，企業(yè)的人力資源水平因而得到顯著提升。因此，國有電力企業(yè)必須重視對員工進行培訓(xùn)，并從柔性化人力資源培訓(xùn)角度進行把控。企業(yè)要對自身發(fā)展意識進行轉(zhuǎn)變，要提高對新技術(shù)和新知識的關(guān)注，并積極融入到培訓(xùn)內(nèi)容之中，也要以市場趨勢為基準，調(diào)整培訓(xùn)工作內(nèi)容。具體的培訓(xùn)工作內(nèi)容應(yīng)以市場變化和員工個人需求來設(shè)定，并確保培訓(xùn)涵蓋專業(yè)技能、管理知識、心理等內(nèi)容。在培訓(xùn)方式方面，則要不斷創(chuàng)新，確保豐富，以滿足不同員工的需求，提高員工參與培訓(xùn)的積極性。

（四）扁平化運作

隨著市場環(huán)境的變化，國有電力企業(yè)需要同時發(fā)展發(fā)電與配售電業(yè)務(wù)，柔性管理視角下的扁平化運作模式更能夠適應(yīng)新時期的發(fā)展需要。由此，國有電力企業(yè)需要針對發(fā)電和配售電業(yè)務(wù)建立專門的子公司，并配備扁平化管理部門，實現(xiàn)部門科學分權(quán)，簡化信息傳遞流程，賦予部門人員更多以及更靈活的管理權(quán)力，確保員工主觀能動性可以被有效激發(fā)出來。基于此，國有電力企業(yè)應(yīng)優(yōu)化組織機構(gòu)設(shè)置，并加強人力資源管理機構(gòu)與其他各項機構(gòu)之間的連接，實現(xiàn)人力資源機構(gòu)內(nèi)部以及人力資源機構(gòu)與其他部門機構(gòu)之間的高效扁平化運作。

（五）績效管理柔性

在人力資源管理過程中，管理人員需要注重通過績效管理實現(xiàn)對人力資源的科學配置。

1 國有電力企業(yè)應(yīng)對績效管理理念進行糾偏，要科學認識績效管理工作，了解到績效管理的具體內(nèi)容，即績效計劃擬定、績效溝通與反饋、績效改進等。

2 人力資源管理人員要對績效管理進行柔性化改進，提高每一個環(huán)節(jié)的靈活度，根據(jù)員工的個性化需求與發(fā)展路徑確定績效考核內(nèi)容與考核方式，確保考核結(jié)果具有嚴謹性與參考性。

（六）員工激勵柔性

員工激勵的關(guān)鍵在于構(gòu)建科學的薪酬激勵模式，在柔性化管理視角下，管理人員應(yīng)關(guān)注借助薪酬制度提高員工的工作積極性。國有電力企業(yè)需要根據(jù)不同的員工對薪酬制度與內(nèi)容進行具體調(diào)整，以彰顯柔性化薪酬管理內(nèi)涵。管理型的員工應(yīng)注重提升其固化薪酬并降低績效薪酬權(quán)重，電力生產(chǎn)類和市場類員工，則要降低固定薪酬并提高績效薪酬權(quán)重。此外，國有電力企業(yè)還要推行寬帶薪酬模式，對縱向工資級別差距有效拉大，對橫向崗位系數(shù)范圍進行有效拓寬，從而確保晉升通道與薪酬等級匹配，以激發(fā)員工工作積極性。

結(jié)束語

綜上述，在國民經(jīng)濟發(fā)展過程中，國有電力企業(yè)作為國有企業(yè)的構(gòu)成部分，應(yīng)承擔起自身所要擔當?shù)穆氊煟粌H要為國家提供所需的電力能源，還要積極順應(yīng)電力體制改革的發(fā)展趨勢，對自身的管理活動進行改進。尤其針對人力資源管理活動而言，要時刻關(guān)注對管理體系的有序更新，實現(xiàn)真正的柔性化人力資源管理。由此，才能促進國有電力企業(yè)更好的進入新市場，融入新格局。