【摘要】 隨著人類和國民的，尤其是我國城鎮職工基本醫療保險制度、醫療機構和藥品生產流通體制三項改革政策的出臺，在醫療市場中的競爭越加激烈，醫院如何在競爭中求得生存和發展，不僅取決于科技設備的優劣、服務質量的高低和醫務人員的業務水平，更重要的是取決于醫院管理水平的高低。作為醫院，雖然在防病治病、救死扶傷等方面做出了很大的貢獻。但隨著的發展，傳統的管理模式已經不再適應現代化醫院的發展，要實現的高水平的醫院管理，就必須培養和造就一支能夠擔當重任的、堅持“三個代表”要求的、高素質并且掌握現代管理的隊伍，以適應新的形勢，迎接新的挑戰。

【關鍵詞】 管理人才 職業化 現代醫院

【Abstract】 With the development of human science and technology and the national economy，particularly carrying out of three reform policies i.e. the national citizen’s employee’s primary health insurance system，the reform of medical institutions，and the reform of drug manufacture and circulation system，hospitals have witnessed even heating competition in health market.Existence and development of hospitals in the competition is resided not only on the excellence of scientific equipment，the quality of service and the standard of professional skills of medical staff，but also on the level of hospital’s management is a more important factor.Although hospitals have made great contributions to disease prevention and treatment as well as dealing the wounded and rescuing the dying，traditional management mode is no longer adapted to the development of modern hospital along with the changing era.To realize scientific and high-class hospital management，we must train and bring up a team that can undertake heavy tasks，persist in the requirements of “Three Representatives”，possess competence and grasp modern management theories in order to adapt to the new situation and face new challenges.

【Key words】 management human capital professionalism modern hospital

隨著知識經濟時代的到來，國家之間的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭，競爭的實質從根本上表現為人才的競爭，人才成為科技進步和經濟發展最重要的資源，是第一資源，因此要增加醫院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設，特別是管理人才隊伍的建設，提高管理水平。

1 醫院管理人才隊伍存在的

(1)從全國的范圍來看，醫院的高級管理者主要來源于醫療技術骨干或者學科帶頭人，他們精通業務，具有系統的醫學知識和豐富的臨床經驗，甚至在某個醫學領域具有較高的知名度和權威性，這些條件有利于醫院科學建設和國際交流。但由于他們大多數沒有接受過醫院管理理論的系統培訓，普遍不掌握醫院管理的理論知識和、技能和理念，缺乏現代管、經濟學、心理學和等管理現代醫院所必需的理論知識和方法，而且高層管理由于事務繁多，缺乏充分與下屬溝通的時間和科學管理的宏觀思考。因此普遍存在著知識結構單一，經驗型管理為主等現象。(2)在實際工作中，由于醫院中層管理者權責不明，職責不清，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的工作評價機制，導致少數管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現扯皮、推諉等現象。(3)醫院的基層管理者多是由非醫務人員組成，由于種種原因，大部分人員知識面狹窄，知識結構不合理，年齡相對老化，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善，一些同志仍在“干中學，學中干”，憑資力、經驗或行政命令管理，工作缺少活力，思維缺少創新，他們雖然從事醫院的行政管理工作，但離職業化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫院進行有效的管理。

2 問題

2.1 管理干部政策及體制落后于改革形勢的發展 傳統的醫院管理干部大多是任命制。醫院管理干部的選拔、培養和管理屬于黨委組織部門，而黨委組織部門又不是管理醫院的主體，形成管理醫院的不管干部，管干部的不管醫院，權責分離致使管理不力。對專職黨務干部和行政管理人員至今尚未形成獨立的職稱系列屬于很普遍的現象，其待遇（包括工資、獎金及退休年齡等）遠不及業務人員，因而缺乏職業安全感。隨著醫院機構精簡和干部人事制度改革的不斷推進，醫院管理人才隊伍的穩定性面臨著威脅。

2.2 對醫院管理人才隊伍建設的重要性存在認識上的誤區 醫院管理人才是醫院建設中的重要組成部分，是國家衛生方針政策的具體執行者［1］，也是醫院改革的組織實施者。醫院優秀領導人如同專業技術頂尖人才一樣，是人才建設中的重中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫院在加強專業技術人才培養方面已形成共識，在重視醫院管理人才建設方面卻尚未形成氣候，當談到醫院管理干部專業化時，總習慣理解為臨床醫學專業，并以此作為選拔醫院領導者的重要條件。久而久之，醫院管理者本身也會產生錯覺。管理出人才，管理出效益，但在醫院的實際工作中管理出人才卻很少被人們所認同，醫院管理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產生效益的“富余人群”。有技術有管理能力的專業骨干從事醫院管理工作，會被認為是人才浪費。對醫院管理人才的培養力度也遠遠不如醫療衛生技術人員，醫院管理人才的繼續尚未形成體系，導致醫院管理水平的提高，影響醫院管理人才隊伍的建設。

2.3 管理者的來源與培養影響管理干部職業化的發展 醫院的高、中層管理干部大部分來源于專業技術骨干，尤其是高層管理者，他們都有較高的學歷，甚至在某一學科領域有很高知名度，可是在從事醫院高層管理工作時，他們缺乏系統的管理知識和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他們是不可能抽出完整的時間去系統有關的管理知識，只有在實際工作中不斷地學習、和不斷地提高或參加短期培訓。通過以上的實際問題也反映出我國管理學科教育的滯后，我國大專院校的醫院管理專業起步較晚，原有的幾家醫科大學的醫院管理專業前些年處于停滯狀態，而綜合性大學的管理學專業又很難培養具有醫學特點的醫院管理人才。加強醫院中高層管理者相關理論知識的學習，完善我國高等教育中醫院管理專業的教育體系，有利于現代化醫院的中高層管理隊伍的職業化。

3 醫院管理人才隊伍建設的初步實踐及發展方向

3.1 建立能夠使優秀的醫院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人機制 我院是一所衛生部直屬的集醫療、教學、科研為一體的現代化綜合性醫院，總病床位1000張，2300余名職工。為了建立一個能夠使優秀的醫院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人的機制，2000年結合醫院的實際情況，對傳統的干部管理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，在醫院管理人才的選拔、培養和使用上做了一些新的嘗試。選人方式上實行公開化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強調柔性化，為醫院管理人才資源的科學開發和合理配置，為全面推進醫院干部人事制度的改革，造就一批能夠擔當重任，高素質職業化醫院管理人才隊伍進行了積極的探索。

3.1.1 選人方式上實行公開化 自2000年開始，我院進行機構人事制度改革，實行全員聘任制。在院黨委的領導下，堅持解放思想、實事求是的原則，按照干部“四化”、德才兼備的標準，推行院內公開招聘，擇優上崗的方式，選拔了一批年富力強的中層管理干部充實到醫院的處級管理崗位。全院將原有的31個行政處室精簡為14個，并對14個處室的31個正、副處級的崗位實行競聘上崗，院內先后共有45人參加了中層干部競聘上崗，經審查合格有36人參加答辯，通過競聘，最后31名管理者擇優上崗。公開競聘上崗后，中層管理者的平均年齡由48.2歲下降到43.7歲。有5名原處長改任非領導職務。

公開使全院職工能夠民主監督和平等參與，真正體現公正、公平。在公開招聘的全過程中，醫院始終堅持四個“公開”：(1)職位公開：通過召開全院大會，動員廣大職工積極支持和參與，公開競爭的職位及其條件，對應聘者的思想素質、管理能力、創新精神、學歷、年齡等均有明確要求，對不符合條件的應聘者，一律不進入競聘程序；(2)公開報名：采取參與競爭者可以自己報名，群眾舉薦和組織推薦等報名的形式，并由醫院領導小組進行資格審查；(3)公開競爭：資格審查合格者，參加中層干部競爭上崗的公開答辯，由醫院領導、醫療專家及人事部門等參加答辯會并提出問題，進行現場答辯；(4)操作程序公開：在全院公開招聘過程中，對應聘者個人自薦、述職答辯、民主測評、組織考核、公示等環節進行公開說明。公開招聘樹立了公開、公平、公正的選人觀念，使得“要我干”為“我要干”，給醫院的管理隊伍帶來了一定的壓力，也增添了活力，改善了服務，提高了辦事效率。公開招聘、競爭上崗，打破了干部終身制，破除了論資排輩現象，促進了管理隊伍的崗位流動和新陳代謝，是優化醫院管理隊伍結構，加強醫院管理隊伍建設的有效途徑。

3.1.2 育人途徑上探索多樣化 針對年輕干部普遍的思想敏銳和理論功底薄弱并存，思維開闊和工作作風浮躁同在，知識多元化和實踐經歷單一相伴的特點，特別是對后備干部，本著缺什么補什么的原則，進行政治培養和掛職鍛煉。近兩年來，我院已有一名青年管理干部被選送的到西藏自治區衛生廳保健處任副處長掛職鍛煉；此外是注重年輕管理者的在職教育，年輕的管理者大多接受過高等教育，但缺乏系統的現代管理理論和相關的知識，近些年來，在管理干部中，共有8人參加了管理學及相關學科的碩士學歷或學位的學習；24人參加了行政管理、經濟管理及其他相關學科的本科或?？茖W歷的學習；10人出國（境）參加高級醫院管理課程、醫院信息系統管理及人力資源管理等培訓。在全院的管理干部中形成了濃厚的學習氣氛。

3.1.3 用人制度上強調柔性化 醫院在組織機構趨向扁平化的同時，以人為本的醫院人力資源管理也趨向柔性化，傳統管理模式的命令性越來越難以奏效，成功的管理者應努力構建起具有凝聚力的管理群體，明確每個成員在實現群體發展總目標過程中的角色作用，協調成員間個體發展的相互關系，鼓勵他們彼此理解、尊重和支持。

現代化醫院管理要求領導學會用人，樹立整體人才觀，我院領導把培養和選拔醫院管理人才作為工作的主要和重要目標。具體體現為：愛才之心、識才之目、求才之情、曉才之能、用才之術、容才之量、護才之魄、育才之行和舉才之德。

對于人才不拘一格，用其所長，而且大膽使用。要讓年輕人置身于“問題”之中，在解決問題的實踐中真真切切地去領悟，循循善誘，引導下屬形成解決問題的思路，讓他們“歷盡艱辛”，經受挫折，這樣才能培養有創意的管理者；在工作中擺脫對年輕干部不放心、不敢用的觀念，樹立重學歷更重能力，重資力更重潛力，重人才更重品德的觀念，而且使用干部要看其本質、潛力及發展，揚長避短，及時發現問題及時培養，用其所長，指其所短，充分調動其積極性，讓人才充分發揮其才能及才智。

幾年來，我院通過公開競聘、擇優選拔，擁有了一支德才兼備、結構合理的管理隊伍［2］，處級干部平均年齡43.7歲，黨員占99.93%，本歷占67.7%，高級職稱占35.5%。經過我院幾年來的工作實踐和不斷的努力，對醫院管理干部的選拔、培養和使用進行了機制創新并已初具規模，加之引進高等院校醫院管理及其他管理專業的畢業生，使我院管理干部隊伍不斷專業化、年輕化，一支職業化的管理人才隊伍正在逐步形成。

3.2 實現醫院管理隊伍職業化是的基本目標 加強醫院管理和加強醫院管理人才隊伍建設已成為醫院發展中的首要因素，在醫院整體運行中占有不可替代的特殊地位。沒有一流的管理人才，很難培養出一流的專業人才。醫院管理者當務之急應采取一系列的措施，選拔優秀的衛生管理專業畢業生充實管理干部隊伍，也可以從臨床醫學專業人員中選拔素質好，辦事公正，組織管理能力強的干部隊伍，強化培訓，提高自身素質，增強管理能力，促進優秀管理人才的形成。

我國的衛生改革正逐步向縱深發展，醫療保障體系的形成、患者對醫療服務的需求層次的提高，客觀上向醫院的管理提出新的課題，大醫院的管理層應該職業化［3］。我國在對醫師、護士、教師、律師、師等眾多的職業通過職業資格證制度實現職業化建設基礎上，將實施國家公務員職業化，專業技術人員化和事業單位管理人員職業化的措施。職業化的最大特點是在組織上、制度上對某一職業從業的準入，操作規范、考核、監督、管理等方面制定嚴格的規定，這將有利于執業人員實行科學化、規范化管理，從而提高執業人員隊伍的素質。

包括醫院高層決策者在內的管理者，他們擁有的專業技術能力僅僅是領導綜合能力中的一部分，而綜合能力體系的完整構建非經長時間的管理實踐和有效難以完成。長期把醫院管理實踐當作副業來對待，形成醫院領導任職體系的兼職形式，必然導致醫院在經營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛生資源，嚴重醫院的生存和發展。因此醫院管理隊伍職業化，不僅是國外先進經驗的和，也是我國新形勢下提高醫院管理水平的必然選擇。

實行醫院管理隊伍職業化，使醫院管理者必須成為醫院管理的專家和行家，為此應該設立嚴格的準入制度，完善公平錄用機制，健全監督考核制度，建立與醫院管理人員相應的管理職稱體系，創建醫院管理培訓師隊伍，改革醫學院校醫院管理專業設置和課程結構，選派一批有經驗、有成就、開拓型的醫院領導人才擔任兼職教師，擴大醫院管理專業生的培養，重構醫院管理人員培訓體系，為醫院管理人員提供多渠道的教育培訓機會。造就一批懂得醫學、熟悉管理、掌握化技能、有良好人際溝通能力和創新能力的醫院管理人才。

健全醫院管理人才隊伍建設的新機制是醫院管理的主要。傳統機制的弊端會造成選人渠道難以拓寬，人才配置難以優化，能上能下難以實現，考核鑒別難以操作，監督制約難以奏效。建設高素質職業化的醫院管理人才隊伍，必須重視選人、育人和用人的機制創新，只要符合“三個代表”的要求，就應該大膽探索，逐步建立具有衛生工作特點的政事職責分開，單位自主用人，人員自主擇業，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進能出、職務能上能下，待遇能高能低，人才結構合理，充滿生機和活力的運行機制。具體應做到：

(1)建立競爭擇優的篩選機制：實行聘用制是建立社會主義市場體制的要求，它能夠體現事業單位與其職工在市場經濟條件下的平等主體地位，醫院對各個崗位的設置要進行科學分類及職位分類管理，定編定崗，以事定崗，以崗選人，逐級聘用，分級管理，使優秀人才有平等的機遇參加選拔。選拔管理人才，要克服當前選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。醫院可以面對社會公開招聘，在更大的范圍內選擇比較，擇優而取，廣泛吸納各方面人才，改變醫院管理落后于管理科學發展的局面，切實提高醫院的管理水平，逐步形成公布信息，個人自薦，崗位，民主評議，組織考核，任前公示，擇優上崗的工作鏈，進一步做到程序化和制度化。通過建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的管理運行機制，調動管理人員的主動性、積極性和創造性，同時給醫院帶來了生機和活力。

(2)完善公正的考核機制：對管理人員的考核評價將給決策者起到直接導向的作用，公正科學的考核機制是篩選、調控機制的基礎，科學的評價標準是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔，對管理人才重要的是看主流、看潛力、看本質和發展，客觀的評價是著力改進實績考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指標體系，堅持定性和定量相結合，推行三維式立體型考核辦法。

(3)建立進退有序的代謝機制：醫院管理隊伍的活力來自于要素的合理流動和優化組合，第一，新陳代謝要暢通，在嚴把入口的基礎上不斷增加新生力量，同時也要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調整不稱職、不勝任現任干部制度；第二，優勝劣汰要嚴格，醫院管理人才隊伍要在競爭中建立，動態中發展；第三，干部交流要及時，交流崗位可以從培養、回避等方面達到醫院管理隊伍內部要素化的目的。

創建現代醫院的學習型組織是發展的方向。學習型組織是現代醫院發展的必然方向，江澤民同志指出：“我們的事業是宏偉的，波瀾壯闊的，我們的學習也應該是全面的、系統的、不能通過新的學習和實踐不斷提高自己，就會落后于，失去人民信任和擁護的危險?！敝挥信Φ貙W習，不斷地提高學習能力，才能始終代表先進生產力的發展要求，代表先進文化的前進方向，代表最廣大人民的根本利益，才能在迅速變化的時代中取得成功。

知識經濟時代的現代醫院需要知識管理，知識經濟浪潮不僅給醫院發展注入了活力，同時也給醫院運作帶來一系列的新的思維方式和管理模式，現代醫院管理者必須認真研究和解決知識的有效管理，醫院知識管理就是為迎接知識經濟時代的挑戰而做出的戰略反應，知識管理作為一種嶄新的管理模式貫穿于整個醫院管理的全過程，聯系著醫院運行的各個環節，反映出一個科學的、系統的和整體的現代管理思想，是當代醫院管理的創新成果。

現代醫院的知識管理需要建立學習型組織，隨著醫院科學迅速發展，醫療市場競爭日益激烈和衛生體制改革的不斷深入，當前社會正處在知識劇增，信息爆炸時代。知識產品更新速度日益加快，醫學模式和醫院管理模式的改變，醫院知識管理的核心是知識創新，知識創新的基礎是學習，終身學習和終身教育已被廣泛關注，這便應運出學習型社會、學習型城市、學習型政府等。

學習型組織是現代醫院發展的方向，在市場經濟條件下，未來醫院間的競爭和醫院管理水平的競爭，也是醫院組織競爭力的競爭，組織競爭力的本質是組織學習能力。應該不斷賦予自己新的學習奮斗目標，由此超越自己，迎接未來，修煉自身的思想方式和模式。建立共同的目標，尋求共同的理念，去鼓舞和凝聚組織成員，在組織成員中相互溝通獲得共同的提高，要學會把自己放在組織系統中，觀察外界，提高洞察力，決定正確行為。只有使整個醫院成為具有極強學習力和創造力的系統，不斷自我超越，不斷向極限挑戰，才能不斷創造新的輝煌。

【】

1 王玉琦，葉茂.加強醫院管理干部繼續教育的幾點思考.中華醫院管理雜志，2001，17：477.

2 徐衛國.醫院管理干部制度改革的實踐.中華醫院管理雜志，2001，17：164-165.

3 林崇健，麥麗嫦.淺談大醫院的中高層管理隊伍的職業化.中華醫院管理雜志，2001，17：671.