論文關(guān)鍵詞：人力資源誤區(qū)分析管理現(xiàn)狀建議

論文摘要：作者結(jié)合多年的工作實踐，就高速公路人力資源管理存在的誤區(qū)、現(xiàn)狀進行了分析，并提出了一些管理過程中的合理建議，供大家一起學(xué)習(xí)交流。

隨著高速公路快速的發(fā)展，人力資源管理活動在整個高速公路管理活動中地位越來越重要，其作用已日益被各級管理者認識。為適應(yīng)高速公路未來發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源體系，必須不斷地創(chuàng)新管理方式，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。

一、高速公路人力資源管理誤區(qū)

1.認為人力資源管理就是維持現(xiàn)狀。有些管理者認為，維持現(xiàn)狀，保持一個單位的穩(wěn)定最為重要。這意味著他們將注意力集中在了業(yè)務(wù)或事物管理范疇，組織內(nèi)部一團和氣，缺少朝氣和創(chuàng)新精神，抱殘守缺，不利于企業(yè)壯大、發(fā)展。

2.認為人力資源管理只是人力資源部門的事情。人們對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，往往把人力資源管理工作看成是人事部門的責(zé)任。認為人力資源管理屬于單位內(nèi)部管理，只有成本支出，不能創(chuàng)造效益，就功能而言只是業(yè)務(wù)部門的輔助部門。管理活動推進過程中缺少業(yè)務(wù)部門的配合，致使許多管理、考核、培訓(xùn)等工作流于形式，人力資源管理體系難以落到實處，難以收到實效。

3.認為“人力資源管理”就是“人事管理”。目前我省高速公路人力資源管理部門，多從事孤立、靜態(tài)的管理，重事不重人，管理活動局限于為事配人。在這種傳統(tǒng)的人事管理理念下，員工從開始工作便被被動地分配到某個崗位。人員穩(wěn)定性極高，造成人力資源浪費、閑置嚴重。另外這種認識的誤區(qū)還導(dǎo)致管理上僅僅把員工作為一種生產(chǎn)要素，嚴格置于監(jiān)督控制之下，忽視了對人的開發(fā)和利用。

二、高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.績效管理體系不完善。考核手段往往從對員工個人進行管理角度出發(fā)，強調(diào)考核與利益分配的關(guān)系，忽視了對組織的維持和發(fā)展，沒有有效地發(fā)揮考核的主體功能。

(1)是在績效考核操作方面：過分強調(diào)“德”、“勤”，對實際可量化的“績效”一帶而過。考核結(jié)果簡單地劃分為優(yōu)、良、合格和不合格，考核者往往憑印象進行考評，主觀性和隨意性太強，影響了考核結(jié)果的公正性，績效考核也往往走過場。

(2)是在管理者自身方面：許多管理者，把績效考核簡單地等同于績效管理，把兩者混為一談。事實上，績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用于衡量、評價、并影響與員工工作有關(guān)的特性行為和結(jié)果，績效考核是事后考核工作的結(jié)果。績效管理則是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績效考核只是績效管理過程中一個不可或缺的環(huán)節(jié)。成功的績效考核不能成為成功的績效管理，更不能用績效考核取代績效管理。

(3)是在對績效管理目的認識方面：一些管理者認為績效管理的目的就是調(diào)整待遇及決定發(fā)放獎金，未能著眼于提高員工素質(zhì)，進而實現(xiàn)未來組織戰(zhàn)略目標(biāo)，這恰恰違背了績效管理的初衷。

2.薪酬體系不健全。仍采取“工資+獎金”陳舊的分配體制，分配手段單一，平均主義嚴重，在分配過程中往往未能真正體現(xiàn)員工績效和對組織貢獻大小，忽視了人和人之間的需求和價值觀上存在的差異，挫傷了員工的工作積極性。這種分配方式不僅不能幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、改善經(jīng)營績效，也不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，嚴重影響了組織的成長和發(fā)展。 3.人事管理制度沒創(chuàng)新。仍用上個世紀80年代的人事管理替代“人力資源管理”，對人的管理多停留在人事檔案管理上。用人上論資排輩，起主導(dǎo)作用的仍然是計劃經(jīng)濟的用人制度，而運用市場手段實現(xiàn)人力資源合理配置的相關(guān)體系還不健全。供需見面、雙向選擇、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的選才、用才機制上處于探索階段，人才市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用尚不明顯，因人設(shè)崗，吃大鍋飯、人浮于事的現(xiàn)象仍然嚴重。組織的新陳代謝功能嚴重不足，選人、識人渠道狹窄，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。有些部門即使引人了人才，也是重引進、重使用，輕管理、輕服務(wù)， 缺少培養(yǎng)和激勵，人力資源價值得不到充分體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮。另一方面，個別單位在引進人才時不顧自身具體情況和實際需要，盲目追求高職稱、高學(xué)歷人才，忽視了單位內(nèi)部人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，使人力資源總量和結(jié)構(gòu)失調(diào)，造成人力資源浪費和使用成本上升。

三、如何加強高速公路人力資源管理的建議

1.盡快建立科學(xué)的績效評價體系。在目標(biāo)制定過程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績效與個人績效更好地結(jié)合，也有助于績效考核得到貫徹實施。最后，有效利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工績效水平。

2.優(yōu)化人力資源配置。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等資料，在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上，建立人才信息庫和內(nèi)部人才庫，拓展人才信息渠道。從個人價值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進一步暢通引進、培養(yǎng)、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，采取競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的原則，公開、公平、公正招聘。

3.要堅持以人為本。在不同發(fā)展階段及環(huán)境，績效管理的目的、手段、效果也會不盡相同，管理活動應(yīng)堅持以人為本，“因材施教、量體裁衣”。可借助關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理以及行為等級價法等績效評價方法，結(jié)合自身實際，建立一套相對穩(wěn)定的、更加人性化的、能夠體現(xiàn)本單位中長期發(fā)展的績效管理體系。

4.要完善激勵機制。激勵員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。只有把組織與個人利益結(jié)合起來，讓每個員工積極參與高速公路管理，增強團隊意識，充分挖掘員工個體潛能，進而提高組織效率，激勵手段才能起到預(yù)期效果。

5.要精簡冗員。適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，減少固定工資比重，提高浮動工資比重。精簡冗員主要是要解決人員自由流動，分流冗員。通過裁員或者按照“含金量”的高低來核定人員的工資，這樣對于那一部分低收人的人員而言，這種收人“勢差”必將引發(fā)一部分人員流向社會，從而可以達到精簡冗員的效果。

6.要加強員工培訓(xùn)開發(fā)。根據(jù)培訓(xùn)需求，制定不同層面的培訓(xùn)計劃，并采取多樣化的方法進行培訓(xùn)。將培訓(xùn)納人到員工考核的體系中來，對那些考核優(yōu)秀的、高績效的員工實現(xiàn)有效獎勵，為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，培訓(xùn)他們提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)，使他們具備勝任工作的能力。

四、總結(jié)

積極研究、探索高速公路人力資源管理機制，最大限度地提高高速公路員工積極性，逐步建立和完善與社會主義市場機制相適應(yīng)的高速公路人力資源管理體系已十分迫切和必要。只要我們堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，不斷地探索人力資源管理的新方法、新機制，高速公路人力資源管理事業(yè)就一定會又好又快發(fā)展。

參考文獻：

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