論文關鍵詞：人力資源誤區分析管理現狀建議

論文摘要：作者結合多年的工作實踐，就高速公路人力資源管理存在的誤區、現狀進行了分析，并提出了一些管理過程中的合理建議，供大家一起學習交流。

隨著高速公路快速的發展，人力資源管理活動在整個高速公路管理活動中地位越來越重要，其作用已日益被各級管理者認識。為適應高速公路未來發展，構建科學的人力資源體系，必須不斷地創新管理方式，把人力資源管理提升到戰略高度。

一、高速公路人力資源管理誤區

1.認為人力資源管理就是維持現狀。有些管理者認為，維持現狀，保持一個單位的穩定最為重要。這意味著他們將注意力集中在了業務或事物管理范疇，組織內部一團和氣，缺少朝氣和創新精神，抱殘守缺，不利于企業壯大、發展。

2.認為人力資源管理只是人力資源部門的事情。人們對人力資源管理缺乏系統的理解，往往把人力資源管理工作看成是人事部門的責任。認為人力資源管理屬于單位內部管理，只有成本支出，不能創造效益，就功能而言只是業務部門的輔助部門。管理活動推進過程中缺少業務部門的配合，致使許多管理、考核、培訓等工作流于形式，人力資源管理體系難以落到實處，難以收到實效。

3.認為“人力資源管理”就是“人事管理”。目前我省高速公路人力資源管理部門，多從事孤立、靜態的管理，重事不重人，管理活動局限于為事配人。在這種傳統的人事管理理念下，員工從開始工作便被被動地分配到某個崗位。人員穩定性極高，造成人力資源浪費、閑置嚴重。另外這種認識的誤區還導致管理上僅僅把員工作為一種生產要素，嚴格置于監督控制之下，忽視了對人的開發和利用。

二、高速公路人力資源管理的現狀分析

1.績效管理體系不完善。考核手段往往從對員工個人進行管理角度出發，強調考核與利益分配的關系，忽視了對組織的維持和發展，沒有有效地發揮考核的主體功能。

(1)是在績效考核操作方面：過分強調“德”、“勤”，對實際可量化的“績效”一帶而過。考核結果簡單地劃分為優、良、合格和不合格，考核者往往憑印象進行考評，主觀性和隨意性太強，影響了考核結果的公正性，績效考核也往往走過場。

(2)是在管理者自身方面：許多管理者，把績效考核簡單地等同于績效管理，把兩者混為一談。事實上，績效考核是指一套正式的結構化制度，用于衡量、評價、并影響與員工工作有關的特性行為和結果，績效考核是事后考核工作的結果。績效管理則是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統，績效考核只是績效管理過程中一個不可或缺的環節。成功的績效考核不能成為成功的績效管理，更不能用績效考核取代績效管理。

(3)是在對績效管理目的認識方面：一些管理者認為績效管理的目的就是調整待遇及決定發放獎金，未能著眼于提高員工素質，進而實現未來組織戰略目標，這恰恰違背了績效管理的初衷。

2.薪酬體系不健全。仍采取“工資+獎金”陳舊的分配體制，分配手段單一，平均主義嚴重，在分配過程中往往未能真正體現員工績效和對組織貢獻大小，忽視了人和人之間的需求和價值觀上存在的差異，挫傷了員工的工作積極性。這種分配方式不僅不能幫助組織實現戰略目標、改善經營績效，也不利于培養員工的創新精神，嚴重影響了組織的成長和發展。 3.人事管理制度沒創新。仍用上個世紀80年代的人事管理替代“人力資源管理”，對人的管理多停留在人事檔案管理上。用人上論資排輩，起主導作用的仍然是計劃經濟的用人制度，而運用市場手段實現人力資源合理配置的相關體系還不健全。供需見面、雙向選擇、競爭上崗、優勝劣汰的選才、用才機制上處于探索階段，人才市場在人力資源配置中的基礎作用尚不明顯，因人設崗，吃大鍋飯、人浮于事的現象仍然嚴重。組織的新陳代謝功能嚴重不足，選人、識人渠道狹窄，優秀人才難以脫穎而出。有些部門即使引人了人才，也是重引進、重使用，輕管理、輕服務， 缺少培養和激勵，人力資源價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。另一方面，個別單位在引進人才時不顧自身具體情況和實際需要，盲目追求高職稱、高學歷人才，忽視了單位內部人力資源培訓和開發，使人力資源總量和結構失調，造成人力資源浪費和使用成本上升。

三、如何加強高速公路人力資源管理的建議

1.盡快建立科學的績效評價體系。在目標制定過程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績效與個人績效更好地結合，也有助于績效考核得到貫徹實施。最后，有效利用考核結果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工績效水平。

2.優化人力資源配置。充分掌握本單位現有人力資源狀況，包括人力資源數量、質量、結構等資料，在依托人力資源內部供給的基礎上，建立人才信息庫和內部人才庫，拓展人才信息渠道。從個人價值角度出發，重視人才，創造良好環境；進一步暢通引進、培養、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎的用人制度，采取競爭上崗、雙向選擇、擇優錄用的原則，公開、公平、公正招聘。

3.要堅持以人為本。在不同發展階段及環境，績效管理的目的、手段、效果也會不盡相同，管理活動應堅持以人為本，“因材施教、量體裁衣”。可借助關鍵績效指標、目標管理以及行為等級價法等績效評價方法，結合自身實際，建立一套相對穩定的、更加人性化的、能夠體現本單位中長期發展的績效管理體系。

4.要完善激勵機制。激勵員工要結合物質和非物質手段。只有把組織與個人利益結合起來，讓每個員工積極參與高速公路管理，增強團隊意識，充分挖掘員工個體潛能，進而提高組織效率，激勵手段才能起到預期效果。

5.要精簡冗員。適度調整工資結構，減少固定工資比重，提高浮動工資比重。精簡冗員主要是要解決人員自由流動，分流冗員。通過裁員或者按照“含金量”的高低來核定人員的工資，這樣對于那一部分低收人的人員而言，這種收人“勢差”必將引發一部分人員流向社會，從而可以達到精簡冗員的效果。

6.要加強員工培訓開發。根據培訓需求，制定不同層面的培訓計劃，并采取多樣化的方法進行培訓。將培訓納人到員工考核的體系中來，對那些考核優秀的、高績效的員工實現有效獎勵，為他們制定職業生涯發展規劃，培訓他們提高業務素養，使他們具備勝任工作的能力。

四、總結

積極研究、探索高速公路人力資源管理機制，最大限度地提高高速公路員工積極性，逐步建立和完善與社會主義市場機制相適應的高速公路人力資源管理體系已十分迫切和必要。只要我們堅持以科學發展觀為指導，不斷地探索人力資源管理的新方法、新機制，高速公路人力資源管理事業就一定會又好又快發展。

參考文獻：

[1]鄧曉靜.淺析高速公路人力資源管理[J].企業家天地，2009(09).

[2]白芹利.關于高速公路人力資源管理的幾點思考[J].大眾商務，2010(07).