論文關(guān)鍵詞:體育社會學(xué)多元文化運(yùn)動隊(duì)管理

論文摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的一體化和體育全球化進(jìn)程，不同國家、地區(qū)文化背景的體育從業(yè)人員的國際間的交流日益頻繁。從分析文化多元性和多元文化的異質(zhì)性入手，剖析了多元文化運(yùn)動隊(duì)的優(yōu)劣勢，認(rèn)為多元文化的運(yùn)動隊(duì)能更有效地拓寬海外市場和增強(qiáng)隊(duì)員的創(chuàng)造力和運(yùn)動隊(duì)的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性，但存在溝通障礙和人際沖突的問題。因此，在多元文化運(yùn)動隊(duì)的溝通和管理策略上，應(yīng)盡量克服文化上，特別是語言方面的障礙，建立一種共同的運(yùn)動隊(duì)文化，利用管理刺激源及發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的魅力。

文化作為人類知識、信仰、倫理、法律、風(fēng)俗習(xí)慣的總和，時時刻刻都在影響著人們的思維和言談、生活及工作方式。在經(jīng)濟(jì)一體化和體育全球化的背景下，不同國家、不同地域不同文化背景的體育從業(yè)人員(運(yùn)動員、教練員等)在國際間的交流日益頻繁，以CBA為例，14年來，先后已有200多名外籍球員參加CBA比賽。瑞典的運(yùn)動隊(duì)，大部分是來自國外的運(yùn)動員，其中AKropol BBK籃球隊(duì)，90%是來自多個國家的隊(duì)員。隨著競技體育的人才流動的增多，使得運(yùn)動隊(duì)成為多元文化成員組成的團(tuán)隊(duì)。這一情況既給運(yùn)動隊(duì)帶來多元發(fā)展的機(jī)遇，也為運(yùn)動隊(duì)的整合帶來挑戰(zhàn)，因此，在運(yùn)動隊(duì)多元文化并存的情況下，如何有效加強(qiáng)管理，就成為各個運(yùn)動隊(duì)的頭等大事。

1文化客觀存在的差異性

著名人類學(xué)家泰勒(2)在他的《原始文化》中認(rèn)為:“文化是一個社會成員獲得的知識、信仰、藝術(shù)、法律、道德、習(xí)俗及其他能力的綜合體。”在這之后，人們對文化的解釋有200多種。管理學(xué)上比較一致地認(rèn)為文化是人們的生活方式和認(rèn)識世界的方式，是由特定的群體成員共同形成的，它形成了社會與人們生活的基礎(chǔ)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，信息加速流通，各民族各地區(qū)人與人之間的溝通加強(qiáng)，多種文化在某一組織中的集中呈現(xiàn)，組織文化呈現(xiàn)多樣性，但組織中多樣文化又具有異質(zhì)性。文化差異性的表現(xiàn)涵蓋了社會的方方面面，飲食，語言，與他人、時間和社會的關(guān)系等等。比如在與他人的關(guān)系上，東西方人有顯著的差異，西方人注重個人主義，而東方人注重集體主義，在日本幾乎看不見哪個總裁單獨(dú)出席談判。

2多元文化運(yùn)動隊(duì)的優(yōu)劣勢

多元文化最早出現(xiàn)在國際商貿(mào)領(lǐng)域，隨著體育全球化的發(fā)展，運(yùn)動隊(duì)的多元文化現(xiàn)象林林總總。運(yùn)動隊(duì)的文化融合與文化沖突也日益頻繁，多元文化既為運(yùn)動隊(duì)帶來了機(jī)遇同時又帶來了挑戰(zhàn)。不同文化背景成員組成的組織如果管理得好，優(yōu)勢互補(bǔ)，就會出現(xiàn) “合金”效應(yīng)，如果管理不好就可能出現(xiàn)最低績效。

2. 1多元文化運(yùn)動隊(duì)的優(yōu)勢

多元文化交流與管理研究由來已久，傳統(tǒng)的研究結(jié)果認(rèn)為，多元文化能夠吸引并留住人才，能夠有效地拓寬海外市場，促進(jìn)組織成員的創(chuàng)造力和組織的創(chuàng)新性。現(xiàn)代體育具有產(chǎn)業(yè)性的特征，但體育作為今天人類生存發(fā)展和生活方式的重要內(nèi)容在這一特征上又賦予了運(yùn)動隊(duì)與商貿(mào)組織極大的區(qū)別。在有效地拓寬海外市場和增加隊(duì)員的創(chuàng)造力和運(yùn)動隊(duì)的創(chuàng)新性，增強(qiáng)運(yùn)動隊(duì)的靈活性和適應(yīng)性方面，運(yùn)動隊(duì)與其他的公司和組織有相同的優(yōu)勢，多元文化的發(fā)展給予運(yùn)動隊(duì)新的機(jī)遇。如高質(zhì)量的外籍球員的引進(jìn)對我國足球和籃球職業(yè)化的發(fā)展起到了很重要的作用。CBA2004—2005賽季的升班馬云南隊(duì)本來并沒被看好，但是借助外援李·本森在與北區(qū)勁旅新疆男籃的比賽中獨(dú)得56分、拿下21個籃板，幫助球隊(duì)以107%主場擊敗對手，排名也出人意料地升至南區(qū)第3。在多元文化的運(yùn)動隊(duì)，來自不同地區(qū)、不同文化、不同民族的人在一起，更容易了解這個民族、國家、地區(qū)的需要或文化的差異，使得運(yùn)動隊(duì)的計劃更具針對性，而且，運(yùn)動隊(duì)引進(jìn)的球員在其本地區(qū)或國家或多或少有一定的影響和群眾基礎(chǔ)，這樣對運(yùn)動隊(duì)的知名度擴(kuò)大和海外市場的拓寬會有更大的幫助。由于運(yùn)動員來自不同的地區(qū)或國家，長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使得他們的思維方式有很大的差異，在解決問題的時候會有更多的思路。因此，運(yùn)動隊(duì)更具創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。在隊(duì)員的長期交流和思想的碰撞中，隊(duì)員容易適應(yīng)不同的文化，從而提高運(yùn)動隊(duì)的靈活性和創(chuàng)新性。土耳其國家足球隊(duì)中，大阿爾滕托普、巴斯圖爾克、埃姆雷、圖加伊、尼哈特、小阿爾滕托普均名聲在外，他們有不同的文化背景，正是他們多元文化造就不同組合的安排，達(dá)到了戰(zhàn)術(shù)的“多元化”。

2. 2多元文化運(yùn)動隊(duì)的劣勢

組織的多元化也會帶來一些問題，比如:溝通障礙，文化的差異引起的相互不信任及人際沖突，成員自我民族優(yōu)越感產(chǎn)生的歧視，高層領(lǐng)導(dǎo)人在選人用人時的拘私舞弊，曠工率和人員變動率的增加等問題。在多元化的運(yùn)動隊(duì)，人際交往的溝通同樣是一大難題，溝通的障礙可能來源于語言差異，也可能來源于認(rèn)識、理解、文化價值觀方面的差異，各種不同的文化背景形成不同的規(guī)則和慣例，引導(dǎo)和影響著人們的溝通態(tài)度。比如，日本人在說話時點(diǎn)頭僅僅是表示禮貌，而絕非同意;但美國人“YES”，就是“YES”，“NO”就是“NO”，清晰明白的溝通方式很難理解含蓄的溝通方式，西方人很難理解東方人的點(diǎn)頭及眼神等肢體語言。但是由于競技體育的目的性強(qiáng)，同一運(yùn)動隊(duì)的隊(duì)員就是一根藤上的螞炸，他們共同的目標(biāo)克服了其他組織由于多元文化帶來的人際間的不信任問題及負(fù)面歧視，但是由于文化背景的差異，各地域，各民族的隊(duì)員在性格等方面有很大的差異，在認(rèn)識和解決問題上也有很大的差異，會帶來一些人際上的沖突，但這些都可以通過溝通得以解決。關(guān)于經(jīng)理人在用人、留人等方面拘私舞弊方面，這是人性的弱點(diǎn)，但都可以輕松地通過制度回避。長期以來，美國黑人區(qū)企業(yè)職工曠工率和人員變動率高的問題引起了管理學(xué)界的關(guān)注，眾多學(xué)者認(rèn)為多元文化比單一文化組織人員的變動率和曠工率的比率高，但是運(yùn)動隊(duì)這種現(xiàn)象較少。

3多元文化運(yùn)動隊(duì)的溝通

3. 1溝通的總原則

溝通是使接收者理解信息的含義，當(dāng)溝通是有效的時候，就在兩者之間架起一座橋梁，使他們能夠共享情感和知識，通過這座橋梁，雙方能夠安全地跨越誤解而使人隔絕的鴻溝。斯蒂芬·羅賓斯在他的《組織行為學(xué)》一書中提出了沒有證實(shí)相似性之前，先假設(shè)有差異;重視描述而不是解釋和評價;移情和把你的解釋作為工作的假設(shè)跨文化溝通的四項(xiàng)原則值得我們借鑒。

來自不同文化的人常常非常的不同，在未得到證實(shí)之前，先應(yīng)假定你們之間存在有差異，這樣會減少犯錯誤的可能性。相似描述來說，對某人言行的解釋和評價更多是在觀察者的文化和背景基礎(chǔ)上進(jìn)行的。因此，你要留給自己充分的時間根據(jù)文化因素調(diào)整你的角度進(jìn)行觀察和解釋，在此之前，不要急于作出判斷。傳遞信息之前，先把自己置身于接收者的立場上。發(fā)送者的價值觀、態(tài)度、經(jīng)歷、參照點(diǎn)是什么?你對他的教育、成長和背景有什么了解?試著根據(jù)別人的原本面貌去認(rèn)識他。當(dāng)你對新情境提出一種見解或者站在對方的一國文化的角度思考問題時，把你的解釋作為一種工作假說對待，它還有待于進(jìn)一步的檢測。仔細(xì)評價接收者提供的反饋看看他們能夠證實(shí)你的假設(shè)。對于重要決策，你可以與文化背景相同的人同時一起分析檢查，以保證你的解釋是準(zhǔn)確的。

3. 2多元文化運(yùn)動隊(duì)溝通的具體問題及解決對策

1)文化障礙。跨文化的價值觀念差異產(chǎn)生人們認(rèn)識上的差異，價值觀念又通過激發(fā)動機(jī)間接影響認(rèn)識系統(tǒng)。不同的價值觀念有不同的期待、欲望和需要，這便決定了不同的文化，對人們的行為和態(tài)度會有不同的影響力和感染力。當(dāng)文化價值系統(tǒng)發(fā)揮作用時，它便產(chǎn)生激發(fā)力，影響著人們的感覺、態(tài)度、行為舉止和選擇標(biāo)準(zhǔn)。因此，相同的文化價值觀念產(chǎn)生類似的行為態(tài)度，不同的文化價值觀念會產(chǎn)生不同的行為態(tài)度，經(jīng)常影響隊(duì)員間的溝通。

第1，應(yīng)當(dāng)理解自己的文化。只有真正了解自己，才能了解客觀存在的文化差異，真正了解別人。

第2，把每一個隊(duì)員看成單獨(dú)的個體。運(yùn)動隊(duì)的管理者應(yīng)當(dāng)把每一個隊(duì)員看成一個單獨(dú)的個體，尊重他們的信仰、文化及價值觀念等。阿古堡運(yùn)動隊(duì)的經(jīng)理人談到了他們這方面的經(jīng)驗(yàn)時，認(rèn)為必須尊重隊(duì)員，尊重他們的信仰等，隊(duì)員民族文化傳統(tǒng)節(jié)日，只要他們請假，都會批準(zhǔn)，并且在此節(jié)日中，給予相應(yīng)隊(duì)員的關(guān)心和祝福。

2)語言障礙。語言障礙被列為單獨(dú)的問題在于在多元化的運(yùn)動隊(duì)，語言障礙是影響人們溝通的重要因素，但也是最脆弱的因素。姚明在接受陳魯豫的《我的賽場我的夢》專訪中曾談到首次登陸NBA很惶恐，語言關(guān)壓力大，語言是在多元文化的球隊(duì)面臨的一大難題。在解決語言障礙上，首先應(yīng)確定運(yùn)動隊(duì)通用的語言并將其持續(xù)下去，形成運(yùn)動隊(duì)的語言傳統(tǒng)，非傳統(tǒng)語言的隊(duì)員加強(qiáng)語言的學(xué)習(xí)。在此基礎(chǔ)上，還可以采取以下措施: 第1，講究交流技巧。多元文化的運(yùn)動隊(duì)在交流中應(yīng)當(dāng)更加注意交流技巧，如使用常用詞和不易被誤解的詞;選擇不易替換的詞匯;嚴(yán)格使用語法規(guī)則;注意說話時候的停頓，給予對方更多的時間理解;盡量少說理語和成語;經(jīng)常重復(fù)或分析解釋要表達(dá)的內(nèi)容;在結(jié)束話題之前讓對方重述一下談話內(nèi)容。

第2，進(jìn)行語言的培訓(xùn)。在運(yùn)動隊(duì)通用語言不懂的情況下，應(yīng)盡可能地進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，懂得相應(yīng)的語言文化背景，逐步理解語言。

第3，利用翻譯的作用。對于非本土但不懂運(yùn)動隊(duì)通用語言的隊(duì)員，在條件成熟時，可以考慮配備相應(yīng)的翻譯。其次，可以發(fā)揮運(yùn)動隊(duì)的團(tuán)結(jié)精神，發(fā)揮其他隊(duì)員的“翻譯”作用，幫助克服其他隊(duì)員的語言障礙。

第4，利用其他表達(dá)工具。“體育是沒有國界的”，體育的技戰(zhàn)術(shù)在很多情況下，可以通過圖表的形式表達(dá)出來，在解決語言障礙時，要充分運(yùn)用體育這一優(yōu)勢，盡可能多地使用工具，如圖表等來表達(dá)意思。

3)利用非言辭溝通技巧。非言辭溝通指的是身體各部位、臉部表情等肢體，如握手、搓手;臉部笑容、皺紋、打呵欠、站立姿勢，眼神等。人體的姿勢也有很多講究，如加拿大人見面握手、日本人鞠躬、中東人吻臉頰等。由于體育在比賽和訓(xùn)練時，周圍的環(huán)境較為嘈雜，非言辭表達(dá)更容易傳遞信息，但對非言辭表達(dá)的理解各種文化有很大的差異，為了達(dá)到良好的溝通效果，非言辭表達(dá)應(yīng)該廣泛使用，但必須統(tǒng)一使用規(guī)范，避免隊(duì)員錯誤的理解，真正地發(fā)揮非言辭溝通的作用。

4多元文化運(yùn)動隊(duì)的管理

4. 1培養(yǎng)組織文化

組織文化是組織的靈魂，是推動組織發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是組織的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指組織管理中的各種文化現(xiàn)象，而是組織或組織中的成員所持有的價值觀念。這種組織文化應(yīng)當(dāng)是超越國界的，是在組織的發(fā)展中逐步形成的，為全體成員所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價值和經(jīng)營理念等。在多元文化的運(yùn)動隊(duì)，培養(yǎng)組織文化，發(fā)揮運(yùn)動隊(duì)文化的導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵和調(diào)試作用。培養(yǎng)運(yùn)動隊(duì)文化可以從運(yùn)動隊(duì)的經(jīng)營哲學(xué)，價值觀念，道德觀念，團(tuán)體意識、形象和制度入手。

運(yùn)動隊(duì)的經(jīng)營哲學(xué)是運(yùn)動隊(duì)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。它是指導(dǎo)運(yùn)動隊(duì)及成員行為的基礎(chǔ)。運(yùn)動隊(duì)的價值觀決定著成員的行為取向，關(guān)系運(yùn)動隊(duì)的生死存亡。但事實(shí)是，多元文化運(yùn)動隊(duì)成員的個人價值觀同樣存在多元性，如何把這些多元的價值觀整合是多元文化運(yùn)動隊(duì)面臨的一大難題。最近媒體上報道的姚明和麥迪的矛盾，其實(shí)從根上看體現(xiàn)了中美價值觀念的差異，個人的價值觀念沒有和NBA的價值觀念相融合。運(yùn)動隊(duì)的精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達(dá)，便于成員銘記在心，時刻用于激勵自己;也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的運(yùn)動隊(duì)形象。如廣東宏遠(yuǎn)籃球俱樂部為全國首家職業(yè)籃球俱樂部，繼連續(xù)兩個賽季取得常規(guī)賽冠軍之后，終于在2003—2004， 2004—2005，2005—2006聯(lián)賽獲得三連冠，被美稱“華南虎”，意思是運(yùn)動隊(duì)精神要像華南虎一樣快速、靈活、準(zhǔn)確、多變、兇猛。

4. 2領(lǐng)導(dǎo)者和管理者

杰斐爾·亞瑟的名著《人格魅力》啟示人們，要取得成功，只有才能是不夠的，更重要的是要具備陽光般燦爛的人格魅力。“真正的領(lǐng)導(dǎo)能力來自讓人欽佩的人格”。在多元化的運(yùn)動隊(duì)，真正有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者能夠激發(fā)成員的執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)者積極進(jìn)取，充滿激情，昂揚(yáng)向上、朝氣蓬勃投入工作中，“就像一團(tuán)火能把周圍的人點(diǎn)著”，他的言行就會具有號召力，從而吸引員工和群眾自愿自覺地追隨，促進(jìn)工作任務(wù)的順利完成。員工在這種力量的感召之下，能夠心悅誠服地執(zhí)行各種命令，一呼百應(yīng)，令行禁止，“再苦再累心也甜”。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的人格魅力還能創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神的向心力。團(tuán)隊(duì)精神是一個團(tuán)隊(duì)文化的核心，是團(tuán)隊(duì)生存、發(fā)展的強(qiáng)大推動力。創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神要靠全體員工的共同努力，而領(lǐng)導(dǎo)者起著引導(dǎo)和凝聚的向心作用。領(lǐng)導(dǎo)者對團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)識、理解、掌握和身體力行的程度如何，都對團(tuán)隊(duì)成員有影響。在艱苦的體育訓(xùn)練中，榜樣的作用十分重要。可以說領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力和他的團(tuán)隊(duì)意識決定著團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)展方向，決定著團(tuán)隊(duì)是否擁有一個堅(jiān)強(qiáng)的核心，決定著團(tuán)隊(duì)是否具有強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗力。領(lǐng)導(dǎo)者高尚的人格魅力可以賦予團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大的前進(jìn)動力，賦予團(tuán)隊(duì)精神一個高尚的靈魂，使團(tuán)隊(duì)更具凝聚力、戰(zhàn)斗力和向心力，使團(tuán)隊(duì)精神得以生存、發(fā)展和不斷光大發(fā)揚(yáng)。《亮劍》中李云龍的人格魅力，就培育出了獨(dú)立團(tuán)“劍峰所指，所向披靡”的軍魂。

4. 3做好多元文化的管理計劃

管理刺激源可以分為物質(zhì)動力、精神動力和信息動力3種，物質(zhì)動力是人們生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，然而物質(zhì)的充分發(fā)展卻并沒有減少人們的困惑和精神壓力，人們越來越追求在組織和社會中的地位、滿足感等等，這就構(gòu)成了精神動力。而且經(jīng)常與一些有利信息接觸就會感覺到自己的不足，所有這些構(gòu)成了信息動力。在多元文化運(yùn)動隊(duì)的管理中，要充分利用這3種刺激源，根據(jù)不同的任務(wù)有的放矢。由于文化的差異性，不同的刺激源對不同的成員有不同的刺激作用，特別是在精神動力上，不同文化的成員的要求有很大的差異。因此，有效的管理多元文化的運(yùn)動隊(duì)，就要盡可能挖掘不同的因素，在此基礎(chǔ)上做好多元文化的管理計劃，定期進(jìn)行評估。