論文關鍵詞:隱性知識隱性知識轉化與共享企業網絡文化

論文內容摘要:許多研究表明，企業文化是影響隱性知識從個體向企業流動的一個重要因素。本文在回顧了隱性知識轉移和共享的相關研究后，分析了影響隱性知識轉移和共享的文化和價值因素，最后指出企業應建設以以人為本、相互信任、知識共享等價值觀為基本構架的企業網絡文化，因為這種新的企業文化最有利于促進企業內個人隱性知識轉移和共享。

進入知識經濟時代，企業管理轉向對知識的管理。知識管理是對企業知識生產、分配、傳播、整合、應用、評價、改進等全過程進行管理，其實質是通過對企業中所有員工的經驗、知識、能力等要素進行有效的管理，實現知識共享并最終完成知識價值的轉化。企業知識由顯性知識(explicit knowledge)和隱性知識(tacit knowledge，也叫默會知識)構成。企業知識管理的一個核心問題是隱性知識的轉移、流動和共享。相關研究表明，企業文化對隱性知識轉化與共享機制產生影響。企業文化可以看作是使個人價值導向與企業價值導向相契合的工具，它的核心是促進企業保持持續競爭優勢所需的價值觀的建立。在知識經濟時代，企業必須通過建立與知識管理相適應的新的企業文化，來促進企業內部的隱性知識的轉移、轉化與共享。

隱性知識的內涵

1958年，波蘭尼在《個人知識》中提出顯性知識和隱性知識。他認為隱性知識是沉默的、心照不宣的、只能意會而不能言傳的知識，來源于個體對外部世界的感知和理解，所有理解都是基于人們的內心留住，即個人的心智模式。隱性知識非常有價值，但是它難以捕捉和限定，有些甚至難以表達。在波蘭尼之后，不同學者從不同的角度闡述對于隱性知識的理解。基本上可廣泛接受的觀點是，隱性知識是存在于個人頭腦中的、是相對主觀的，既難以獲得，又難以理解和交流的知識。這類知識往往是以非結構化的形式存在。

關于隱性知識轉移與轉化的研究

(一)國外的相關研究

Teece(1977)首次提出知識轉移的思想，他認為通過技術轉移可以幫助企業積累有價值的知識并促進技術擴散，從而縮小地區間的技術差距。Davenport and Prusark 認為，知識轉移是把知識從知識源轉移到組織其他人或部門的過程。Vito Albino(1998)等人歸納出知識轉移的四個框架:轉移主體(actors)、轉移意境(context)、轉移內容(content)和轉移媒體(media)。知識轉移通過組織的地域維度、業務維度及職能維度來降低組織風險的不確定性，破除一些節點問題和壁壘枷鎖。Holsapple 和Singh (2001)提出了知識鏈(K - Chain)模型，表明知識鏈的產出是各個階段知識學習活動的結果。IBM 公司的Thomas 和Heights(2002)提出了一種用講故事的方式實現并促進隱性知識轉移的方法并進行了實地驗證。在企業知識內部轉化方面，日本學者Ikujiro Nonaka從知識轉移的視角轉向知識轉化，他提出了著名的顯性知識與隱性知識相互轉化的SECI模型，認為知識創新是顯性知識與隱性知識之間相互作用的螺旋式上升過程。

(二)國內的相關研究

熊德勇、和金生(2004)在SECI模型的基礎上，利用仿生學原理，提出了體現知識轉化和創新內在機理的更一般的模型:發酵模型。認為該模型用不同的要素揭示SECI每個過程的內部構成情況，指明了它們的影響因素。湯超穎、周寄中和劉騰(2004)認為隱性知識是技術知識的重要側面，對于技術追趕中的企業，其隱性知識的吸收能力決定了技術學習的有效性，并提出了企業隱性技術知識吸收的理論模型。趙濤、曾金平(2005)通過研究企業業務流程中的關鍵駐點，建立了隱性知識流的動態擴展模型，分析了企業業務流程之間隱性知識流轉移。其他還有張慶普、張志超、張生太、段興民、施琴芬、馬捷等人的研究。

影響隱性知識轉化和共享的文化因素分析

企業隱性知識管理的核心就是將企業內存在的個體隱性知識轉化為企業顯性知識，以達到知識在企業內部共享的目的，并最終借此實現知識的創新。企業作為一個隱性知識的集合，必然會想方設法實現隱性知識的轉移和共享。從目前的研究來看，企業隱性知識轉化和共享的研究主要涉及兩個層次，第一個層次是作為知識載體的個體是否愿意與他人共享其擁有的隱性知識;第二層次才論及隱性知識通過何種方式轉移、轉化和共享的問題。故在探究如何讓個體擁有的隱性知識有效轉移和共享之前，就不得不面對如何促使企業內員工個體愿意轉移其知識的問題。

組織內個體行為會受到組織環境的影響，同樣，組織環境也影響個體的知識轉移行為。在組織環境中，文化是一個重要的影響因素。就組織內影響個體行為的文化和價值因素， Von Krogh(1998)在研究組織內“關愛(care)”對知識創新的影響時發現:有效的知識創造對公司內人際關系提出了特別的要求，組織內不信任行為、持續競爭、給予與獲得信息的不平衡及“事不關己”的態度威脅著隱性知識的有效共享;內部建設性的和互助的關系將加速交流過程。J.Scott Holste(2003)通過實證研究的方法證明了信任與跨組織的知識分享和使用之間的關系。其中信任分成以意愿為基礎的信任和以認知為基礎的信任，知識分成顯性知識和隱性知識。并且通過實證研究證明在個體之間以意愿為基礎的信任和以認知為基礎的信任與顯性知識和隱形知識共享都有正相關性。王秀紅，劉源(2006)在分析隱性知識轉化機制時，列出了影響公司內隱性知識轉化效果的12個因素，其中就有:缺乏適合于激勵知識型員工的激勵機制;缺乏良好的聯系與相互信任的組織人際關系;缺乏以人為本的知識主導型企業文化;個體隱性知識交換雙方的信任機制不健全等涉及價值觀的因素。王曉光，馬費(2007)在研究中指出社會網絡在知識轉移中起作用。他們分辨出社會網絡對知識轉移產生影響的3種機制:互惠機制、交換機制和信息機制。在互惠機制中，信任是這種關系存在的大前提，而在交換機制中，企業制定的激勵政策將有助于推動知識交換的發生。周密等(2005)在Rajeev&Thmothy 的機構信任模型基礎上，構建了知識共享雙方的信任模型，認為信任促進了知識共享意愿，而知識共享意愿促進了知識共享的效果。

相關的研究還有很多，從這些研究中可以看到，文化和價值因素是組織內影響個體知識轉移和共享意愿的重要因素。盡管如此，單獨從企業文化角度對隱性知識轉移和共享的研究并不多，而且也不夠深入。當然，這也指出了在知識經濟下，企業文化的一個新的發展方向。

隱性知識與企業網絡文化的建構

企業文化內涵豐富，至今沒有統一的定義，一個廣為接受的定義是:“企業文化是企業成員共享的價值和信仰，幫助個體理解企業的功能并提供個體在企業中的行為規范”。隨著網絡技術的迅猛發展及廣泛應用，企業文化也應該有相適應的新發展，這種新的企業文化可以稱為企業網絡文化。

(一)企業文化類型與隱性知識轉移和共享的關系

有研究者認為，隱性知識在不同企業內部是否能順利地進行轉移，歸根到底是由企業間的文化差異造成的，而文化差異是不同類型的文化之間差別的具體表現(張鋼，許慶瑞，1996)。李綱和田鑫(2007)就市場型、宗族型、活力型和層級型四種類型的企業文化對企業內隱性知識轉移的影響進行了探討，得出了宗族型和活力型企業文化有利于企業內部的隱性知識轉移，市場型和層級企業文化不利于企業內部的隱性知識轉移的結論。 Rob Goffee和Gareth. Jones(1998)構建了雙S立方體模型，用社交性(sociability)和團結性(solidarity)兩個維度劃分出四種組織文化:網絡型文化(networked culture);圖利型文化(mercenary culture);散裂型文化(fragmented culture);共有型文化(communal culture)。鄧建友和周曉東(2005)認為，在這四種文化中，網絡型和共有型文化有利于知識的共享，它們共同的特點是突出了相互信任、和諧友愛的文化氛圍。

通過以上的研究，可以看到企業的文化不是單一的，在不同的文化下對于企業隱性知識的轉移和共享的影響是不同的，只有特定的企業文化才能適應企業知識共享的需要。考察有利于促進隱性知識轉移和共享的文化，可以發現它們的共性在于，為個體之間進行知識交流提供了開放、友好、信任的文化氛圍。同時，企業也提供了知識交流的有效平臺和制度激勵。

(二)企業網絡文化的建構

隨著網絡技術的發展，企業中的知識溝通渠道更加便捷，技術的發展可以幫助不斷克服隱性知識在轉化上的阻礙。但技術上的改善無法解決個體分享知識的意愿。而激勵機制只能在短期起到刺激作用，長期上還需要企業文化的支持。因為，企業文化不但可以起到增強企業員工內部凝聚力的作用，更重要的是形成了員工共有的價值體系。

在知識的轉化和共享中，阻礙主體分享知識的主要因素有:組織內部的信任體系。信任是知識交易的基礎，因為知識的交流是一種互惠的行為，只有當大家在交流中都得到了收益，知識的交流才能持續下去;利己行為的觀念。知識的共享是一種利他行為，他人可能會因此而增加自身的知識存量，因此，如果沒有組織的激勵機制的存在，這種行為就不可能是一種普遍行為;知識壟斷的觀念。在企業中知識往往會與權利聯系起來，知識擁有量越多，權利可能就越大，對個人的發展就越有利。因此，人們會傾向于控制知識不讓其流入公共領域。為保證企業的發展，企業網絡文化的功能應該是對以上三點阻礙的克服。因此，企業網絡文化應該是以以人為本、信任、共享為基本內涵的新企業文化。

針對以上分析，本文認為企業網絡文化的作為一種新的企業文化，要有力促進企業內隱性知識轉移、轉化和共享，需要形成特定的價值體系，這個價值體系是與特定文化內涵相符的。

1.建立“以人為本”的價值觀。隱性知識是以員工個人為基礎的，因此，企業在管理中，應該把人置于管理的中心地位，理解人、關心人、激勵人，尊重人的價值和尊嚴，滿足人的物質和精神需要，才能充分開發與利用人力資源。

2.建立“相互信任”的價值觀。知識的共享是建立在信任的基礎之上的，只有知識交流雙方都得到收益，交流和共享才能繼續下去，反之，則無法持續。基于“知識為本”的觀念，企業應該通過建立信任保障機制為員工充分施展自己的才華創造良好的文化環境，并培養企業內員工相互信任的價值觀。

3.建立“知識共享”的價值觀。在傳統的企業文化中，人們往往不愿意和別人共享信息，因為這樣可能會影響到自己在企業中的地位和作用。在知識經濟條件下，企業的競爭優勢的基礎是隱性知識的存量。它不僅來源于企業外部知識的流入，更是來源于企業內部員工之間的知識交流和共享，因此企業應該積極推動互補性知識共享的文化氛圍，樹立共享的價值觀念，讓員工與企業實現利益和信息的共享，取得“共贏”的效果。

結論

綜上所述，在以人為本、相互信任、知識共享等價值觀構成的企業網絡文化下，才能有效的形成互補性的知識共享文化氛圍，促進個體隱性知識的轉移、轉化和共享的能動性。具體來說，企業網絡文化形成了新的制度體系，而這個價值體系成為了知識流動和溝通的激勵制度在低交易成本下持續發生的保證。結合SECI模型，在經歷了社會化、外在化、整合和內部化四個轉化過程之后，隱性知識完成了從個體向企業的轉移、轉化和共享，在這個過程中個體和企業的隱性知識存量也得到不斷地增加。

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2.湯超穎，周寄中，劉騰.企業隱性技術知識吸收模型研究[J].科研管理，2004(4)

3.趙濤，曾金平.企業隱性知識流動態擴展模型分析[J].科學學研究，2005(4)

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