摘要：有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理出現(xiàn)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，針對(duì)存在問(wèn)題，提出制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整組織架構(gòu)，完善日常管理體系等策略，旨在提升有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的水準(zhǔn)。 關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理

近年來(lái)，中國(guó)有色金屬工業(yè)快速發(fā)展，加之有色金屬價(jià)格不斷上揚(yáng)，市場(chǎng)行情總體上漲，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益迅猛提升。但是，企業(yè)安全事故頻發(fā)、環(huán)保事故不斷等問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，暴露了金屬冶煉企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略管理明顯滯后。 一、有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn) （一）機(jī)遇 就中國(guó)的有色金屬工業(yè)發(fā)展來(lái)看，指導(dǎo)思想是依靠科技進(jìn)步，走資源利用率高、安全生產(chǎn)有保障、經(jīng)濟(jì)效益好、環(huán)境污染少的可持續(xù)工業(yè)發(fā)展道路。各省關(guān)于建立有色金屬經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，打造國(guó)家級(jí)有色金屬基地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，都為有色金屬企業(yè)公司今后的更好發(fā)展提供了宏觀政策的支持。 有色金屬冶煉企業(yè)迎來(lái)新機(jī)遇。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展一直保持良好勢(shì)頭。盡管受國(guó)際金融危機(jī)的一些影響，但國(guó)家關(guān)于擴(kuò)大內(nèi)需，促增長(zhǎng)的一系列政策措施，取得了良好效果，今后經(jīng)濟(jì)仍然會(huì)維持積極穩(wěn)健發(fā)展的態(tài)勢(shì)。就業(yè)內(nèi)情況分析，自2008年下半年以來(lái)，國(guó)際有色金屬暴跌，給企業(yè)帶來(lái)不少的困難，這既是困難但也是機(jī)遇，因?yàn)閮r(jià)格暴跌，淘汰了一批競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不強(qiáng)的，產(chǎn)能過(guò)剩的企業(yè)，行業(yè)洗牌之后，產(chǎn)品存量在一定時(shí)期后將得到釋放甚至爆發(fā)。2009年國(guó)際有色金屬止跌回升，不可再生和難以替代的寶貴資源的價(jià)值得以顯現(xiàn)，企業(yè)的市場(chǎng)前景趨于樂(lè)觀。 （二）挑戰(zhàn) 1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)的人員需求及如何滿足企業(yè)發(fā)展需求的計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）。有了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另外，通過(guò)各種機(jī)制的有效運(yùn)行，能夠最大限度地開(kāi)發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。 2.組織架構(gòu)不科學(xué)。據(jù)調(diào)查，有色金屬企業(yè)的組織架構(gòu)大多存在以下問(wèn)題。首先，目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向原則不突出，部門設(shè)置不合理。比如，沒(méi)有負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略管理的部門；財(cái)務(wù)與審計(jì)本應(yīng)互相獨(dú)立，互相監(jiān)督，有的卻合二為一。其次，精簡(jiǎn)高效原則未能有效顯現(xiàn)。公司高層方面職位過(guò)多有些企業(yè)甚至超過(guò)十個(gè)。部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置不盡合理，有的部門一正多副。再次，部門內(nèi)部定員不科學(xué)，隨意因人因事設(shè)崗。勞動(dòng)定員缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)依據(jù)，更多地依賴經(jīng)驗(yàn)數(shù)值和傳統(tǒng)的定員定崗。確定的定崗定員，執(zhí)行也不到位。尤其是管理崗位，人員越來(lái)越多，人浮于事。最后，部門職責(zé)不明，權(quán)責(zé)不清，決策粗放、失誤等現(xiàn)象普遍存在。 3.人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。有色金屬冶煉企業(yè)，一般把所用員工大體上分成兩類：一類是管理人員，即非生產(chǎn)操作人員，另一類是生產(chǎn)操作工人。有色金屬企業(yè)的人力資源體系中，生產(chǎn)工人與管理人員比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。從知識(shí)結(jié)構(gòu)看，管理人員團(tuán)隊(duì)學(xué)歷偏低，冶金類企業(yè)大學(xué)本科的一般為1/3左右，國(guó)外企業(yè)則一般達(dá)到50%以上。其次，生產(chǎn)工人學(xué)歷低下。大多數(shù)操作工人是高中及以下學(xué)歷。 4.日常管理體系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科學(xué)合理的招聘制度與流程。據(jù)調(diào)查，不少公司基本按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的方式招收員工，沒(méi)有真正地依照雙方意愿通過(guò)市場(chǎng)配置的方式，招聘需要的管理人員。其次，招聘渠道的相對(duì)單一。雖然很多人才短缺，但基本沒(méi)有主動(dòng)走出去，沒(méi)有使用多種渠道招聘所需人才。在招聘過(guò)程中，仍停留在靠經(jīng)驗(yàn)、靠直覺(jué)的階段。缺乏先進(jìn)的測(cè)試手段。 薪酬與激勵(lì)制度方面。有色金屬企業(yè)中層管理人員薪資一般與各廠生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月兌現(xiàn)大部分，小部分年終考核多退少補(bǔ)?；鶎訂T工工資是在合理定員定額定責(zé)、定噸含工資的基礎(chǔ)上，與上級(jí)公司所下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月考核并兌現(xiàn)。各部門、各廠一般根據(jù)本部門、本廠的實(shí)際情況制定二次或三次工資分配方案，進(jìn)行員工工資分配。具體分析，薪酬與激勵(lì)制度方面的主要問(wèn)題有三個(gè)。首先，內(nèi)部分配的公平性表現(xiàn)不完全?；旧习吹燃?jí)和身份來(lái)定薪酬水平，并沒(méi)有真正按崗位、職位和業(yè)績(jī)定薪酬。在按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制下?lián)車嵑べY總額，由各生產(chǎn)廠和部門自行二次分配時(shí)，因缺乏職位分析和職位評(píng)價(jià)的科學(xué)分配依據(jù)，主要憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)分配薪酬，激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮。其次，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性不充分。有色金屬企業(yè)長(zhǎng)期缺乏一些重要崗位的高級(jí)人才，但是未能制定有效而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平和規(guī)則，以吸引人才。第三，績(jī)效考核管理辦法操作性不夠強(qiáng)，相對(duì)較少使用平衡計(jì)分卡、KPI考核這樣的管理工具?？己硕ㄐ灾笜?biāo)多，量化指標(biāo)少。 培訓(xùn)與發(fā)展方面。多數(shù)公司能夠制定制度，激勵(lì)員工提升個(gè)人能力和素質(zhì)。內(nèi)訓(xùn)方面，有色金屬企業(yè)會(huì)定期不定期舉辦采礦專業(yè)、選礦專業(yè)、冶煉專業(yè)、機(jī)電專業(yè)、質(zhì)檢化驗(yàn)、安全等員工技能培訓(xùn)班，但是缺乏精細(xì)管理、制度缺乏針對(duì)性，一定程度上流于形式。 二、有色金屬企業(yè)公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系存在問(wèn)題的原因探析 地理環(huán)境因素對(duì)有色金屬企業(yè)公司人力資源有一定影響。一般而言，有色金屬企業(yè)公司所處的地理區(qū)位偏遠(yuǎn)，交通不便，文化、教育、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展等相對(duì)落后，工作與生活條件較差，因此就人才招聘和引進(jìn)而言，環(huán)境因素相對(duì)不利。加之有色金屬企業(yè)固有的特點(diǎn)，從事相對(duì)危險(xiǎn)的工種如采礦、選礦和冶煉，勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作環(huán)境差、與外界聯(lián)系相對(duì)困難等，導(dǎo)致吸引人才更加困難。 礦業(yè)專業(yè)院校較少，人才培養(yǎng)尚不能完全滿足需求。中國(guó)是有色金屬大國(guó)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期建立了一批有色金屬礦業(yè)院校，為有色金屬產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)了大量人才。但因國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，也為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)需要，很多高效都在不斷地縮減礦業(yè)類學(xué)生的招生規(guī)模，高等院校中傳統(tǒng)的礦業(yè)類常規(guī)專業(yè)無(wú)論是專業(yè)門類和生源都已不同程度地縮減，學(xué)生數(shù)量大幅下降。目前全國(guó)只有不到五十所的礦業(yè)專業(yè)院校，每年向社會(huì)輸送的畢業(yè)生無(wú)法滿足需求，尤其是邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)的礦業(yè)企業(yè)能招到的畢業(yè)生就更少，礦業(yè)企業(yè)人才資源出現(xiàn)了普遍供給不足的狀況。 有色金屬企業(yè)未能充分重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，沒(méi)有選人、用人、育人和留人的機(jī)制，也是造成人才短缺的重要原因。 三、推行戰(zhàn)略性人力資源管理的策略 （一）制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括兩個(gè)層次總體戰(zhàn)略規(guī)劃和各項(xiàng)分（子）規(guī)劃。人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。人力資源各項(xiàng)分子規(guī)劃主要包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃、薪酬與福利規(guī)劃、績(jī)效考核規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要考慮全局性、一致性、準(zhǔn)確性和可控性原則。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)，在操作程序上包括；調(diào)查和分析企業(yè)人力資源信息；企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施與執(zhí)行；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控。