論文導讀：在經濟發展日益全球化的今天，憑借低廉的勞動力成本和巨大的市場潛力等優勢，中國 制造業得到了迅速的發展。也就是說中國制造業的大多數企業都沒有自己的品牌，而有品牌的企業也與知名的國際品牌實力相差甚遠，這不能不引起人們對中國制造業品牌建設的思考。 關鍵詞：摘要人力資源價值鏈，制造業，品牌建設 引言 在經濟發展日益全球化的今天，憑借低廉的勞動力成本和巨大的市場潛力等優勢，中國 制造業得到了迅速的發展。中國已經成為世界制造大國，贏得了“世界工廠”的稱號。但目前 中國大多數制造業基本特征是依靠來樣來料加工，產品設計、關鍵原料和加工設備大多使用 進口。也就是說中國制造業的大多數企業都沒有自己的品牌，而有品牌的企業也與知名的國際品牌實力相差甚遠，這不能不引起人們對中國制造業品牌建設的思考。 1．中國制造業品牌現狀分析 1.1 中國制造業國際知名品牌的數量較少 由世界品牌實驗室（World Brand Lab）獨家編制的 2007 年度(第四屆)《世界品牌 500 強》排行榜于 6 月 13 日在美國紐約揭曉，前一百名品牌中各國家入選數統計如表 1，由此 可見，中國制造業國際知名品牌的數量少。免費。也從側面說明，中國制造業的國際實力差，競爭 力弱。 表 1 2007 年前 100 品牌中各國家入選數統計

（資料來源: 世界經濟人主頁 http://brand.icxo.com/） 1.2 中國制造業的品牌價值過低 中國制造業的品牌價值明顯的低于其他發達國家制造業的品牌價值。從表 2 可以看出，世界最有價值的品牌--可口可樂的價值是中國最有價值品牌--海爾的 7.69 倍， 而且世界最有價值的十大品牌的總價值為 3913.84 億美元， 中國最有價值的十大品牌的總價值為 434.07 億美元， 兩者相差 9 倍。這些都說明中國品牌資產的價值與世界品牌懸殊。中國制造業在世 界工業格局分工中處由于沒有名牌的地位。同樣的材料消耗， 最后生產出來的價值量， 中國 只有發達國家的 1/4 到 1/6。這說明，中國制造業面臨著品牌危機。 表 2 世界十大品牌和中國十大品牌價值比較

（資料來源: 《2005 年中國最有價值報告》資料整理（美元與人民幣的折算為 1：8.0）） 1.3 制造業企業的創新研發能力弱 一國的研發實力則決定著制造業的科技含量。專利權是科研成果的體現，它部分反映了 一國的研發實力。而其中職務發明的多少，代表了一個國家的企業是否具備自主創新能力， 是否能夠具備品牌創新的基礎。從表 3 中可以看到我國專利發明中職務發明所占的比例遠遠低于世界其他國家。這說明我國企業創新能力較弱， 自主品牌建設的基礎不穩固。 表 3 國內外三種專利授權狀況總累計表(1985.4-2008.3)

（資料來源:中華人民共和國國家知識產業局——專利統計） 2．相關文獻回顧 基于以上中國制造業存在很多問題，有許多學者對中國制造業品牌現狀都進行了深入研 究及理論探索，并為我國制造業的品牌建設提出了建議。為了深入的討論如何進行制造業品 牌的建設，下面回顧一下他們的主要觀點和品牌建設的相關理論。 （1）走 OEM 到 OBM 的品牌建設之路 隨著全球化的發展，逐漸出現了研發、生產、銷售相分離社會分工的現象。而中國在這一價值鏈中處于不利的地位。對于這一戰略現狀，周旭和龐東（2006）提出了中國制造業的 品牌戰略，應從 OEM 到 ODM，再到 OBM 的過程。許多學者對此表示贊同，如劉志彪（2005）、 鐘毅恒（2006）[6]等，他們都有相關的文章對此進行了闡述。他們認為中國沒有達到從自主 創新方面直接建立國際品牌的階段，但可以從戰略上可以有意識的進行培養。 并對此從市 場完善、制度建設、品牌意識培養、技術創新的宏觀角度對其進行了分析。 （2）依靠產業升級對中國制造進行品牌建設隨著信息技術的發展，全球環境的惡化，制造業正朝著網絡信息化、產品及服務綠色化發展。對此，蔣勇和冷德穆（2006）在文章《我國成為世界制造強國對策研究》中，指出我 國要走新型工業化道路，促進制造業信息化發展，發揮產業集群效應，發展綠色產業。此觀點也是從宏觀角度的分析研究。 （3）依靠自主創新對中國制造業進行品牌建設中國制造業品牌落后的一個重要方面是自主創新落后。劉希宋和李玥（2006）等部分學者認為中國制造業要以自主創新為起點，創建學習型組織，國家同時也要建立創新的文化環 境。這一觀點與第一種觀點有所分歧，第一種觀點認為我國現在還不具備自主創新的實力，沒有到達從自主創新方面建立國際品牌的階段，但不否認自主創新的重要性。 （4）依靠價值的增值來對中國制造業的品牌進行建設企業的發展是依靠價值的增值，所以品牌的建設要以價值的增值為基礎。熊娟（2005）提出了“基于顧客價值創新的品牌戰略”。侯進紅等（2007）認為制造業的品牌建設要以企業 價值鏈為基礎，并提出了“制造企業價值鏈管理集成模式”。他們認為制造業要時刻以增加企 業的價值，顧客的價值，才能創造出自己的品牌。 （5）依靠人才的培養來對中國制造業的品牌進行建設企業的產品質量，關鍵是依靠企業管理者以及各種職工的素質來決定的，所以，一些學者提出中國制造業的品牌建設就是中國的人才戰略。其中翁塞珠和何春媚（2006）等人，指出要完善人力資源管理系統，提高制造業競爭力，才能創造出企業的品牌。對于人才的重要 性，上面四種觀點的學者們在其相關的論著中都有所涉及。 從以上觀點可以看出，大多數都是從宏觀以及企業大的戰略角度探討的品牌建設之路。 宏觀環境當然非常重要，但通過國家法律制度不斷的完善，市場的不斷發展，品牌的建設關 鍵的還是要靠企業自己的實力去打拼。對于企業自身的建設，已有學者指出價值創造的重要，以及人力資源的重要性。本文經過對前人的總結認識，認為制造業的品牌建設關鍵是要靠人力資源的價值鏈管理。下面本文先對人力資源價值鏈進行詳細介紹，然后深入討論人力資源 價值鏈與品牌建設的關系，闡述從這一角度分析制造業品牌建設的原因。最后，得出基于人 力資源價值鏈的制造業品牌建設策略。 3．HR 價值鏈管理與品牌建設的理論聯系 3.1 HR 價值鏈的含義 人力資源價值鏈管理指的是一個從良好的人力資源管理活動出發，最終導致較高企業績 效的一系列活動所組成的價值增值過程。人力資源價值鏈管理是由價值創造、價值評價和價 值分配三個環節組成。 第一，價值創造。其本質在于企業對創造價值要素的吸納與開發。創造要素包括是何人 創造了價值和是由人的何種要素創造了價值。知道了人力資源是價值創造者，因此，企業一 方面要注重吸納優秀人才，另一方面還要注重培訓與開發，提升員工創造價值的要素。 第二，價值評價。即通過建立一套科學規范的價值評價體系，讓每一個員工的投入和貢 獻都能得到客觀公正的評價。這一環節包括績效考核體系與職位評價體系。績效評價，是確定工作的績效標準，并對員工工作的各個績效方面進行衡量，只有通過公正、精確的績效評價，才能對員工的價值做出正確評價，為下一步價值分配打下基礎。 第三，價值分配。這是要建立公平合理的價值分配體系，讓員工的績效得到合理的回 報。企業價值分配體系主要體現于企業的薪酬制度、晉升提拔制度，包括工資、紅利、股權等經濟報酬；還包括表彰、晉升、學習等非經濟的價值承認。 1.價值創造 人員的招募、培 訓與開發 2.價值評價 工作分析與個性特 征評價、績效評價 3.價值分配 經濟報酬以及經濟 與非經濟的價值承認有效的激勵員工 圖 1 人力資源價值鏈管理模型 （資料來源：自制） 人力資源價值鏈是以價值增值為核心的，三個環節環環相扣，有內在聯系，如圖 1 所 示。價值創造儲備了人力資本，成為價值評價的前提；價值評價則是價值分配的基礎，為價 值分配提供具體的依據和標準；而價值分配又能激勵企業的價值創造者發揮主動性和創造力，為企業贏得競爭優勢，成為新一輪價值創造的起點。 3.2 HR 價值鏈與品牌建設的關系 介紹兩者之間的關系，首先要深入分析一下品牌建設的過程和 HR 價值鏈的內容，后者 剛剛進行了詳細的闡述，下面介紹一下品牌建設的過程，看看它究竟和 HR 價值鏈有什么樣的內在聯系。免費。 3.2.1 品牌建設的過程 （1）品牌建設過程實質是品牌競爭力的形成過程。而品牌競爭力形成的一個突出特征是，產品可以獲得超額的品牌價值，其原因源于顧客的忠誠，而顧客的忠誠又是因其對企業 的商標、商譽、文化、精神的一種認可。是一種特權，一種制控權最終形成了品牌的競爭力。 （2）品牌競爭力的基礎是產品或服務的質量。參考品牌競爭力的特征，可以看到產品的質量首先必須是適合消費者的需要，即為消費者創造價值；第二，質量必須優質，否則不會贏得青睞，不會在相同產品中給消費者留下更深的影響，形成自己的特權。第三，必須具 有獨特性，這有利于形成壟斷。第四，產品或服務，必須新穎，避免模仿，有利于獨特性的 增強，壟斷持續力的加強。 綜上所述，產品質量必須適、優、特、新，要達到這樣的目的，必須有四個方面的要求。 第一，專有技術；第二，職工素質；第三，管理能力；第四，組織結構。只有這四者的有機結合，才能創造出品牌價值。另外，品牌競爭力這種特權化，要受到法律的保護，要得到宣傳，才會真正的形成企業的品牌。下面有一結構圖 2 來闡述品牌產生的過程。 圖 2 品牌價值的創造過程 （資料來源：自制） 3.2.2 HR價值鏈和品牌建設的關系分析 （1）以價值為核心紐帶的關系分析。品牌建設關鍵是形成自己的品牌價值，形成自己的品牌競爭力。由此，價值的創造成為品牌建設的核心，而人力資源價值鏈就是研究如何通 過人力資源的整合，達到企業價值的最大化。所以兩者都是以價值的創造為基礎的。價值就成為它們關系的核心。 （2）以人力資源為基礎紐帶的關系分析。由圖 2 可以更加清楚的知道品牌價值的創造過程，知道人力資源在創造企業品牌價值的創造過程中有著關鍵性的作用。專有技術，需要科技人員提供；職工素質直接決定著產品與服務的質量；管理人員的水平是影響各個方面有 機運行的重點，組織結構也是管理者進行規劃的重點，影響著整個企業的運行效率。所以，品牌建設就是基于人力資源基礎之上的價值創造過程，而 HR 價值鏈則是這一過程的理論體系。 因此，要開創我國制造業的品牌之路，就要以研究人力資源管理為基礎，以為企業創造 價值為核心。于是本文選擇從 HR 價值鏈的角度來探討我國制造業的品牌建設。 4．基于 HR 價值鏈的制造業品牌建設策略探究 制造業的品牌建設主要是通過人力資源價值鏈的整合，把企業的牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制有效的結合在一起，調動所有員工的潛能，為創造企業產品或服務 質量的適、優、特、新而充分發揮各方面的能力，從而為品牌建設打好基礎，為品牌建設的 持續、穩定發展提供保障。本文通過對 HR 價值鏈的三個環節的研究，提出制造業品牌建設 策略。 4.1 基于價值創造的制造業品牌建設策略 在價值創造環節，要搞清楚是誰創造了價值，哪些要素創造了價值，以及它們是怎樣創造價值的，它們應該怎樣去創造價值。因為只有知道了制造業價值的源泉才能有效地進行企 業人才的吸納與開發，才能為品牌建設的開始提供前提。 4.1.1 理清價值創造的源泉 理清價值創造的源泉，就是要搞清楚是誰創造了價值和哪些要素創造了價值。根據 20/80原理，企業 80%的價值是由 20%的員工創造的。所以企業要重視 20%這部分人員的選取。 對科研人員，銷售人員，法律顧問等價值創造的關鍵人員，要采取重點關注。另外，在培訓開發中，可以根據員工要素模型，找出各種員工的關鍵要素，技術、知識等，加以重點培養。 這一環節落實到企業的具體制度上就形成了企業目標的牽引與工作規范，主要應采取對職位 說明書、KPI 指標體系的合理規劃。免費。 4.1.2 建立完善的職位說明書與 KPI 指標體系 這措施的關鍵是在搞清楚哪些要素是品牌價值創造的源泉的基礎上，具體的制定好各個職位的內容和目標，讓員工知道自己應該怎樣去創造價值。下面來具體分析一下。 （1）職位說明書。規定各個職位應當負責什么樣的任務。科研人員主要負責產品的創新，技術人員主要負責產品的優質，銷售人員主要負責產品的適用性，法律等服務人員必須 保障產品的特殊性，而管理人員主要負責他們這些員工的溝通，以經濟組織的整體戰略和決 策。這樣產品或服務的質量就能有效的保證適、優、特、新，為品牌的發展提供起碼的保障。 （2）KPI 指標體系。根據戰略管理的有關理論，目標管理法則和 KPI 指標體系，能夠 有效把企業總體的品牌戰略目標就能很好分解的各個員工身上，達到總體目標與個人目標的 統一。制造業采取 KPI 指標體系，就可以讓員工知道自己應該采取什么樣的行動，應該怎 樣去創造價值，這更有利于品牌的建設。 4.1.3 采用系統的制造業人才吸納與開發戰略 搞清楚品牌價值創造的源泉以及它們如何去創造價值，就可以有針對性地進行員工的吸納與培訓開發。但是，對這些人員的招募、篩選和開發是一個系統過程，即它們是有機結合的價值鏈。也就是：招可育之人，育可用之人，用可留之人，通過這樣的，才能使 HR 價值 鏈管理更加完善，使企業的價值達到最大化，競爭力更加強大。 4.2 基于價值評價的制造業品牌建設策略 4.2.1 建立科學合理的職位評價體系各個職位對制造業價值創造的貢獻都是多少。制造業應該結合自身企業的特點對各個職 位進行評價。尤其要突出對制造業品牌建設的貢獻作用。其中應包括定量分析與定性分析。 （1）定性分析。根據各個職位對制造業品牌建設的重要性來看，本文把制造業大體職位的序列排出如下，權重由高到低為：研發類，管理類，法律服務類，營銷類，操作類，其他。在這，重點解釋一下為什么把法律服務類排在第三，因為，就單純從對品牌建設的貢獻上來說，法律服務類對制造業的品牌建設具有功不可沒的地位。在品牌建設的初期，存在許 多品牌保護上的問題，尤其是在中國目前法律制度還不健全的今天，更應該把品牌的保護放 在重要的位置，包括專利權，商標等具體的內容。 （2）定量分析。對各個歸類職位內部的評價分析應當采用定量分析的方法。采用要素計點法是較為合適的定量分析方法。可以對各個崗位內的價值創造要素進行歸納總結，主要 要素有：知識水平，創新能力，溝通能力，影響能力。它們對品牌的建設都有較大的影響，對不同的職位各個要素的重點要有所不用。 4.2.2 建立公正有效的績效考核體系績效考核體系是在職位分析的基礎之上建立起來的，必須通過績效考核讓員工的實際行動與企業品牌戰略的目標時刻保持一致。對此，制造業應采用 KPI-關鍵業績指標和平衡記分卡。 （1）關鍵業績指標考核。它指的是考核員工的工作是否達到某一職務所要求的關鍵業績指標。對于不同的崗位，其關鍵的指標也不一樣。研究人員，以其投入與產出的比例為業績指標；生產操作人員，以其成本的降低，次品率的降低，操作失誤率的降低等為主要目標； 管理人員，以其組織運行效率，危機處理效率等作為考核對象。銷售人員，以其銷售業績為考核的對象，等等。它們的考核標準必須以有利于產品品牌價值的增值為目的。這一點，平衡記分卡更能說明。 （2）平衡記分卡。這一績效評價指標從財務、顧客價值、創新與學習能力、內部業務角度，對績效進行全面的考慮。這剛好促進員工努力為產品的適、優、特、新進行努力。顧 客價值角度就讓員工考慮了產品如何適合顧客需要；創新與學習能力就剛好讓員工思考如何 進行產品的創新；內部業務則讓員工時刻以產品的質量為主要目標；而財務角度，則從整體上促使員工努力減少成本，打造自己品牌物美價廉的形象。所以，制造業的品牌建設中更適 宜采取平衡計分卡，這樣就更有利于品牌的建設。 4.3 基于價值分配的制造業品牌建設策略 4.3.1 采取差異化的價值分配機制采取差異化的價值分配機制，就是對不同的員工采用不同側重點的價值分配形式。價值分配機制和形式有多種，主要包括：權力分配，薪酬分配，機會分配。對于不同的員工應當有所不同的側重點，總體的目標，就是激勵員工，讓他們為企業的品牌建設充分的發揮自己的潛力。 （1）對于高技術人員，企業應該不惜重金聘用，在滿足他們的物質時，要在精神上滿足他們的需要，讓他們感到自己的價值得到了的體現，給他們更多的自由，讓他們充分發揮 自己的財智，為企業的不斷創新做出主要貢獻，成為引領市場前進的精英。 （2）對于基層的管理和操作人員，最重要的是保持他們的工作熱情，主要通過權力分配，建立一種激勵機制，引導他們時刻為企業的價值增值做出自己的貢獻。包括改進生產過程中的不足，管理的不足，甚至可以做出產品的創新。在制造業中不能忽視這一部分人的創新能力。 （3）對于后勤服務人員，起作用更不可忽視。這一部分人員主要考慮薪酬分配。在品 牌創建過程中，這部分人員發揮了重要的作用。品牌的宣傳，品牌、專利的保護，都需要專門的服務人員。他們服務的不到位，就會讓品牌的發展功虧一簣。 4.3.2 建立職位和任職者雙重結合為基礎的薪酬設計體系 （1）以職位為基礎的薪酬設計體系，是基于前面提到的職位評價體系，是較為傳統的 薪酬設計體系。但它適合基本的薪酬體系設計。適合對基礎工資、獎金、津貼、福利的分配。 這些保障員工的基本物質與精神的需要。是制造業品牌建設的基礎性保障。 （2）以任職者為基礎的薪酬設計體系，是完全按照員工具備的與工作相關的能力的高 低來確定其報酬水平。它更有利于指引員工完善自己的能力水平，培養員工的核心技能和專 長，更好地完成自己的工作責任。它可以為制造業品牌建設的開拓性發展和持續鞏固提供有力的動力源泉。 因此，要做好價值的分配工作，對不同人員實行不同的分配方法，要實施以職位和任 職者雙重結合為基礎的薪酬設計體系。總體上要以分配引導各種員工為企業的價值做出貢獻。提高產品的新穎性，保證產品的質量和適用性。促進品牌的持續發展。 綜上所述，要從 HR 價值鏈管理的角度進行制造業品牌建設，關鍵是讓 HR 價值鏈有機的形成一個整體，通過價值鏈的三個方面具體制度的實施，促進品牌戰略的發展，促進企業從 戰略上，制度上，價值觀上，形成統一的品牌戰略目標。 5. 總結 由于中國制造業品牌經營實證資料的缺乏，本文目前只能從一些理論上進行品牌建設的 討論。經過探討，本文認為，企業人力資源價值鏈管理是制造業品牌建設的根本戰略。 綜觀整個人力資源價值鏈的管理過程，人力資源管理應該以價值為導向 ， 以價值源泉 為切入點來實現其價值創造、價值評價、價值分配的有機結合和良性循環。要以企業的品牌 創造作為企業的戰略目標，招聘具有潛力的各種人員，圍繞價值的創造，應用不同的標準對 各種員工進行評價考核，然后針對不同員工的特點對其進行價值分配。從根本上激發員工的 積極性，開創品牌建設的戰略之路，完成中國制造業向國際品牌進軍的戰略。