論文導讀：劉晨光是哈佛的MBA，學習方向就是人力資源管理。網絡經濟人力資源管理模式之所以優于傳統經濟人力資源管理模式，主要是由以下的幾個差異造成的。 關鍵詞：網絡經濟，人力資源管理，特點，區別，策略 為了更好的了解傳統經濟時代人力資源管理和網絡經濟時代人力資源管理的差異，我們首先來看一個案例： 1.人力資源管理的一個案例 A公司是一家國有上市公司，主要從事特種潤滑油的生產。同國外公司相比，A公司生產的產品質量上，問題并不是很大，主要的問題是，國外公司產品更新速度快，更能滿足市場的變化。因此，在確定如下目標：加大新產品的研發工作，改進生產技術，提高產品的質量，進行人力資源制度的改革，實現公司向技術創新型企業的轉變。 為了貫徹公司這一目標，公司從美國的一家著名公司引進了劉晨光負責公司的人事工作，將其任命為公司人事處長。免費。劉晨光是哈佛的MBA，學習方向就是人力資源管理。劉晨光到A公司就任人事處長后的第一件事就是將人事處更名為人力資源部，人力資源部劃分為招聘科、培訓科、薪酬科、人力資源申訴中心共4個職能部門，制定近期目標為：第一，招聘一批有實力的研發人才；第二，對現有的技術人員進行培訓提高；第三，重新評估目前的薪酬體系。這三件事分別由人事招聘科、培訓科、薪酬科制定具體方案并組織實施。 通過劉晨光這一系列的人力資源管理“新政”，公司的人力資源管理狀況馬上得道了巨大的改觀，A公司的人力資源部呈現出前所未有的新氣象，各項工作得以迅速進行。 2.網絡經濟時代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別 案例中，在劉晨光擔任人事處長以前，A公司的人力資源管理狀況并不樂觀；但在劉晨光大刀闊斧的對人事機構改革后，人力資源管理的狀況得到了極大的改觀。網絡經濟人力資源管理模式之所以優于傳統經濟人力資源管理模式，主要是由以下的幾個差異造成的。 2.1兩者的價值觀不同 傳統的人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理則把人力看作是資本，是凝結在人體中的能夠使價值迅速增值的科技、智力和技能的總和，是一種最重要的資本。免費。 2.2兩者的視點不同 傳統的人事管理把人事工作當作組織的行政事務之一，基本上只考慮員工的招考、錄用、考核、獎懲、工資、福利退休等微觀的業務活動，主要依靠制度、政策干預和約束，缺乏積極性、主動性。而現代人力資源管理則更加注重整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動，通過建立有效的激勵機制，激發員工的積極性、主動性和創造性，開發員工的潛能。 2.3兩者的中心不同 傳統的人事管理常以事為中心，恪守人員進、管、出的管理模式，其管理的內容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而現代人力資源管理則強調以人為中心，還負擔進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等任務，從而合理配置和使用人力資源，做好人力資源的深度開發。 3.網絡經濟時代背景下的人力資源管理策略 3.1加大人力資本的投資力度 網絡經濟的顯著特征就是科技經濟化。而科技的獲得依賴于對人力資本的投資，科技的重要性決定了人力資本投資的重要性。誰舍得人力資本投資，誰的產品技術含量高、更新換代快，誰就能夠在激烈的市場競爭中占據優勢。 3.2重視柔性的人力資源管理理念 科技型企業應從經營戰略的高度，重視人力資源在企業資源配置主體中的核心地位。人力資源開發與管理部門應重視發揮人的主觀能動性，與其它部門充分溝通，幫助企業實現戰略目標。實現人力資源開發與管理的有效運作，以建立“整體增長型的組織”，使人力資源規劃與企業戰略實施相匹配，將“人本管理”的核心理念和目標貫徹到企業管理的每一項細節當中。 3.3構建靈活的薪酬體系和科學的激勵機制 在進行薪酬體系設計時，應該聽取員工的意見。科技型員工需求結構是混合的，對于他們而言，不僅僅是為了物質待遇而工作，更多地是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。新的激勵措施應當順應企業員工心理需求的變化：一是環境激勵，二是情感激勵，三是目標激勵。制定建立在職工需要基礎上的鼓舞人心而又切實可行的奮斗目標，不斷為員工提供新的發展機會。 3.4創造自主、寬松、和諧的工作環境 1）營造自主創新和團隊協作和諧相處的企業文化氛圍。企業作為員工實現自我價值的實體，有責任為科技型員工發展創造機會，提供舞臺，讓他們在企業中能夠最大限度地體現自身價值。 2）造就學習型的組織和個人。造就學習型組織和個人，決定了科技創造、傳播和應用的效果，并對提升科技性員工的個人素質起到了積極的促進作用。 3）要根據組織的目標和任務要求進行充分的授權，使科技型員工能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務，而不是處于繁瑣的規章制度束縛之下被動地工作。 3.5將人力資源的配置使用管理模式轉為人力資源開發管理模式 企業人力資源管理，必須實施戰略轉移，從使用管理模式轉到開發管理模式。企業能否有效地實施人力資源開發與管理，僅有理念是不夠的，必須建立一套不斷變化的，確保開發有效進行并取得實際效果的人力資源開發管理機制。 3.6完善人力資源開發運行機制 只有建立起完善的開發運行機制，才能進行有效的人力資源開發。那些國際著名的企業，無論所生產經營的產品及人力資源開發投資額有多么大的差別，其所擁有并實際發揮作用的開發運行機制基本是一致的。我國相當多的企業并不擁有這樣完善的開發運行機制，在人力資源開發上更多的是依賴于職業教育和職業培訓。免費。 3.7重視企業職工的繼續教育 企業職工教育，是通過適當的途徑和方法，向職工灌輸正確的思想觀念，在傳授生產技術、管理科學科技和崗位技能訓練的基礎上，開發其智能，培養其創造力的活動。職工教育是開發智力、培養人才、適應現代企業發展的趨勢。職工只有接受繼續教育，不斷更新科技和提高技能，才能適應企業發展的需要。 3.8創立吸引和集聚人才的良好環境 在市場機制逐步建立和完善的社會轉型期，人力資源的開發包括高層次人才的引進和培養工作。這項工作離不開市場，離不開企業，也離不開政府。企業在人才引進工作中，應致力于多元環境的建設，提倡積極開放、勇于進取、創業求新的價值觀念，真正地尊重科技、尊重人才，為人才提供較為寬松、優越的多元環境。 3.9健全保護人力資源智力成果的法律法規 在網絡經濟時代，建立健全一個有利于人才培養、開發和使用的法規體系，從法理的高度充分肯定人才的法律地位和社會地位，從法律角度對人才資源管理工作進行監督，對壓抑、摧殘、打擊人才的違法行為進行有效的懲處，才能真正確保一個“公開、平等、競爭、擇優”的人才使用環境。 總之，網絡經濟的到來和國際競爭的加劇，給我國企業人力資源管理提出了更高的要求。企業必須樹立新的人力資源管理理念，重視建立人力資源管理與開發新機制，加強對人力資源的激勵、繼續教育、工作環境建設、科技保護等工作，才能適應新世紀網絡經濟的要求，從而提高企業可持續發展和經濟競爭的能力。