論文關鍵詞：市場經濟；電力企業；人力資源管理

論文摘要：近年來，隨著電力改革的不斷深入，電力企業人力資源管理也取得了一定的成績。在市場經濟條件下，如何更好的加強人力資源管理的創新，不斷深化電力企業人力資源管理的改革也是電力企業面臨的新的課題。為此，本文針對市場經濟條件下，電力企業人力資源管理中存在的問題，提出了相關應對對策。

一、市場經濟條件下電力企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理模式過于“傳統”，不適應市場經濟發展要求

傳統的人力資源管理主要是按照政府的政策處理企業職工的“進、管、出”，甚至是一種業務管理，在市場經濟的崇尚知識經濟的今天，顯然已經不能適應時代發展要求了。目前，由于電力企業還處于一個相對壟斷的位置，企業內部變革的意識比較淡薄，表現突出的就是在人力資源長期規劃方面，未形成科學的預測。在人力資源開發的形式上也表現較為單一，如電力企業的職工培訓一般多局限于內容或者形式上的，沒有有效的與企業的長期目標相結合，往往造成重過程，輕結果的問題。

（二）人力資源開發結構失衡，專業復合型人才相對短缺

資金和技術往往是影響電力企業生產和經營管理的重要因素。電力企業的人才往往比較偏重技術的引進，沒有形成科學化的人力資源開發資金管理。大多數電力企業人力資源管理只是按結業考試、培訓證書作為職稱、晉升的依據。在市場經濟條件下，隨著智能電網、綠色電網等新產品、新技術的應用，電力企業人從事經營管理和技術創新的人才比較困乏，既懂技術又懂經營管理的高層次、復合型的人更是少之又少。隨著電力企業廣泛融入國際市場，競爭日趨激烈的情況下，熟悉資本運營，法律，管理和專業技術的人員短缺，都會制約電力企業的發展。

（三）缺乏切實可行激勵性考核制度，人才選拔任用機制亟待加強

電力企業的績效考核還基本停留在籠統的德、能、勤、績等方面。缺乏量化指標，很大程度上影響電力企業職工的積極性。員工激勵機制作用還不夠明顯，如薪酬的不合理，就會造成才力的差異，一線職工和企業領導的薪酬差距，不能很好的與勞動者的工作效率結合起來。另外，電力企業人員選拔比較狹窄，缺乏科學有效的崗位分析，對供電企業的實際用工需求不能真實反映，導致在招聘環節一味追求高學歷、高素質，從而忽視了生產一線崗位對生產技術人才的緊迫需求，既沒有滿足生產一線崗位的人才更新，又導致了人才老齡化、斷層化。

二、市場經濟條件下電力企業人力資源管理對策

（一）建立健全適應市場經濟發展的人力資源管理模式

市場經濟條件下，市場配置資源將會成為人才配置的主要方式。因此，現代電力企業必須要建立適應市場經濟條件的人力資源管理體制，增加電力企業面對復雜市場競爭的應變能力，建立健全有效的競爭和激勵機制，確立電力企業人力資源的競爭優勢，確保企業立于不敗之地。走出傳統人事管理的誤區是眾多企業當務之急。樹立戰略人力資源是增強電力企業競爭優勢的源泉。 （二）加強人才隊伍建設，合理配置人力資源

現代電力企業的競爭，說到底就是電力企業人才的競爭。因此，電力企業要做到人盡其才，建立科學的用人機制和公開公平的競爭機制，采取擇優上崗，發現人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的約束機制，既為職工提供一個可以充分發揮才能的機會和空間，又做到公平、公正，讓職工心服口服。還應該拓寬人才成長渠道，如加大職工培訓力度，使各崗位人員在自己的工作領域都有培訓的機會，從而擴展知識面，提高效率。還可以用采取人事代理的形式，規定電力企業大家庭中各自的權利、義務以及人事人才服務的項目、內容及責任等。形成電力企業內部人才市場，使之遵循市場化規則，將人才、用人單位一起融入市場經濟運行機體，規范人才市場的發展和人力資源開發的規劃，深入挖掘電力企業內部人才潛力和外部人才引進渠道。

（三）建立多種形式的績效激勵制度，擴大企業用工自主權

人才的開發也是一種激勵，電力企業對人才重視往往表現在對人才培訓的力度上面。激勵和約束機制還包含薪酬制度，企業薪酬體系應有多種分配形式，并必須要有激勵性。員工的薪酬必須要結合績效考評。與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性的目的。電力企業在市場經濟條件下，自主運營，自負盈虧，電力企業用工自主權下放以后，應該建立健全供電企業人才引進的相關制度建設，綜合考量企業發展戰略和未來的用工需求等因素，制定供電企業總體的人力資源規劃。

綜上所述，在市場經濟條件下，電力企業要實現可持續發展，必須將其人力資源作為一項重要戰略資產來抓，牢牢把握人力資源管理的發展方向，從總量上、質量上，進行控制，通過以系列制度的約束，保障人力資源的良性、健康發展，為供電企業實現優化的、可持續的人力資源戰略提供方向保障。

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