論文關(guān)鍵詞：人力資源誤區(qū)分析管理現(xiàn)狀建議

論文摘要：作者結(jié)合多年的工作實(shí)踐，就高速公路人力資源管理存在的誤區(qū)、現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了一些管理過(guò)程中的合理建議，供大家一起學(xué)習(xí)交流。

隨著高速公路快速的發(fā)展，人力資源管理活動(dòng)在整個(gè)高速公路管理活動(dòng)中地位越來(lái)越重要，其作用已日益被各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)。為適應(yīng)高速公路未來(lái)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源體系，必須不斷地創(chuàng)新管理方式，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。

一、高速公路人力資源管理誤區(qū)

1.認(rèn)為人力資源管理就是維持現(xiàn)狀。有些管理者認(rèn)為，維持現(xiàn)狀，保持一個(gè)單位的穩(wěn)定最為重要。這意味著他們將注意力集中在了業(yè)務(wù)或事物管理范疇，組織內(nèi)部一團(tuán)和氣，缺少朝氣和創(chuàng)新精神，抱殘守缺，不利于企業(yè)壯大、發(fā)展。

2.認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門(mén)的事情。人們對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，往往把人力資源管理工作看成是人事部門(mén)的責(zé)任。認(rèn)為人力資源管理屬于單位內(nèi)部管理，只有成本支出，不能創(chuàng)造效益，就功能而言只是業(yè)務(wù)部門(mén)的輔助部門(mén)。管理活動(dòng)推進(jìn)過(guò)程中缺少業(yè)務(wù)部門(mén)的配合，致使許多管理、考核、培訓(xùn)等工作流于形式，人力資源管理體系難以落到實(shí)處，難以收到實(shí)效。

3.認(rèn)為“人力資源管理”就是“人事管理”。目前我省高速公路人力資源管理部門(mén)，多從事孤立、靜態(tài)的管理，重事不重人，管理活動(dòng)局限于為事配人。在這種傳統(tǒng)的人事管理理念下，員工從開(kāi)始工作便被被動(dòng)地分配到某個(gè)崗位。人員穩(wěn)定性極高，造成人力資源浪費(fèi)、閑置嚴(yán)重。另外這種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)還導(dǎo)致管理上僅僅把員工作為一種生產(chǎn)要素，嚴(yán)格置于監(jiān)督控制之下，忽視了對(duì)人的開(kāi)發(fā)和利用。

二、高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.績(jī)效管理體系不完善。考核手段往往從對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)考核與利益分配的關(guān)系，忽視了對(duì)組織的維持和發(fā)展，沒(méi)有有效地發(fā)揮考核的主體功能。

(1)是在績(jī)效考核操作方面：過(guò)分強(qiáng)調(diào)“德”、“勤”，對(duì)實(shí)際可量化的“績(jī)效”一帶而過(guò)。考核結(jié)果簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)、良、合格和不合格，考核者往往憑印象進(jìn)行考評(píng)，主觀性和隨意性太強(qiáng)，影響了考核結(jié)果的公正性，績(jī)效考核也往往走過(guò)場(chǎng)。

(2)是在管理者自身方面：許多管理者，把績(jī)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理，把兩者混為一談。事實(shí)上，績(jī)效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用于衡量、評(píng)價(jià)、并影響與員工工作有關(guān)的特性行為和結(jié)果，績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果。績(jī)效管理則是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。成功的績(jī)效考核不能成為成功的績(jī)效管理，更不能用績(jī)效考核取代績(jī)效管理。

(3)是在對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)方面：一些管理者認(rèn)為績(jī)效管理的目的就是調(diào)整待遇及決定發(fā)放獎(jiǎng)金，未能著眼于提高員工素質(zhì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)未來(lái)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，這恰恰違背了績(jī)效管理的初衷。

2.薪酬體系不健全。仍采取“工資+獎(jiǎng)金”陳舊的分配體制，分配手段單一，平均主義嚴(yán)重，在分配過(guò)程中往往未能真正體現(xiàn)員工績(jī)效和對(duì)組織貢獻(xiàn)大小，忽視了人和人之間的需求和價(jià)值觀上存在的差異，挫傷了員工的工作積極性。這種分配方式不僅不能幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，也不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，嚴(yán)重影響了組織的成長(zhǎng)和發(fā)展。 3.人事管理制度沒(méi)創(chuàng)新。仍用上個(gè)世紀(jì)80年代的人事管理替代“人力資源管理”，對(duì)人的管理多停留在人事檔案管理上。用人上論資排輩，起主導(dǎo)作用的仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人制度，而運(yùn)用市場(chǎng)手段實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的相關(guān)體系還不健全。供需見(jiàn)面、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的選才、用才機(jī)制上處于探索階段，人才市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用尚不明顯，因人設(shè)崗，吃大鍋飯、人浮于事的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重。組織的新陳代謝功能嚴(yán)重不足，選人、識(shí)人渠道狹窄，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。有些部門(mén)即使引人了人才，也是重引進(jìn)、重使用，輕管理、輕服務(wù)， 缺少培養(yǎng)和激勵(lì)，人力資源價(jià)值得不到充分體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮。另一方面，個(gè)別單位在引進(jìn)人才時(shí)不顧自身具體情況和實(shí)際需要，盲目追求高職稱、高學(xué)歷人才，忽視了單位內(nèi)部人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，使人力資源總量和結(jié)構(gòu)失調(diào)，造成人力資源浪費(fèi)和使用成本上升。

三、如何加強(qiáng)高速公路人力資源管理的建議

1.盡快建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在目標(biāo)制定過(guò)程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效更好地結(jié)合，也有助于績(jī)效考核得到貫徹實(shí)施。最后，有效利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問(wèn)題所在，不斷提高員工績(jī)效水平。

2.優(yōu)化人力資源配置。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等資料，在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上，建立人才信息庫(kù)和內(nèi)部人才庫(kù)，拓展人才信息渠道。從個(gè)人價(jià)值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進(jìn)一步暢通引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才機(jī)制，建立開(kāi)放式的人才觀，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的原則，公開(kāi)、公平、公正招聘。

3.要堅(jiān)持以人為本。在不同發(fā)展階段及環(huán)境，績(jī)效管理的目的、手段、效果也會(huì)不盡相同，管理活動(dòng)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，“因材施教、量體裁衣”。可借助關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理以及行為等級(jí)價(jià)法等績(jī)效評(píng)價(jià)方法，結(jié)合自身實(shí)際，建立一套相對(duì)穩(wěn)定的、更加人性化的、能夠體現(xiàn)本單位中長(zhǎng)期發(fā)展的績(jī)效管理體系。

4.要完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。只有把組織與個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，讓每個(gè)員工積極參與高速公路管理，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，充分挖掘員工個(gè)體潛能，進(jìn)而提高組織效率，激勵(lì)手段才能起到預(yù)期效果。

5.要精簡(jiǎn)冗員。適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，減少固定工資比重，提高浮動(dòng)工資比重。精簡(jiǎn)冗員主要是要解決人員自由流動(dòng)，分流冗員。通過(guò)裁員或者按照“含金量”的高低來(lái)核定人員的工資，這樣對(duì)于那一部分低收人的人員而言，這種收人“勢(shì)差”必將引發(fā)一部分人員流向社會(huì)，從而可以達(dá)到精簡(jiǎn)冗員的效果。

6.要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。根據(jù)培訓(xùn)需求，制定不同層面的培訓(xùn)計(jì)劃，并采取多樣化的方法進(jìn)行培訓(xùn)。將培訓(xùn)納人到員工考核的體系中來(lái)，對(duì)那些考核優(yōu)秀的、高績(jī)效的員工實(shí)現(xiàn)有效獎(jiǎng)勵(lì)，為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，培訓(xùn)他們提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)，使他們具備勝任工作的能力。

四、總結(jié)

積極研究、探索高速公路人力資源管理機(jī)制，最大限度地提高高速公路員工積極性，逐步建立和完善與社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的高速公路人力資源管理體系已十分迫切和必要。只要我們堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，不斷地探索人力資源管理的新方法、新機(jī)制，高速公路人力資源管理事業(yè)就一定會(huì)又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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