論文關鍵詞；公路施工企業人力資源管理現狀策略

論文摘要：人力資源管理是現代企業管理的核。公路施工企業在隨著市場經濟發展的同時，也暴露了本身在人力資源管理中隱藏的問題。文章分析公路施工企業人力資源管理出現的問題，并提出了相關對策。 中國加入WTO后，經濟得到飛速的發展。國家對基礎建設的力度加大，公路工程的建設規模和數量急劇增長。而我國公路施工企業卻隨著市場經濟的發展，暴露了很多人力資源管理方面的弊端和問題，在一定程度阻礙了其自身的發展。 1公路施工企業人力資源的特點 公路施工作為一種特定的人工構造物，其生產上的階段性和連續性，組織上的專門化和協作化與一般工業生產基本相符，但在人力資源方面有著與其他行業不同的特點。 ①人員專業性要求較高。公路施工企業是以技術管理和技術實施為主的企業，對專業技術人才的需求較高。在施工階段，單位工程繁多，工序復雜，各單位工程的作業內容差異很大。在施工的每個環節都要有相關的技術人員對項目進行控制和管理，稍有不慎，則會影響項目質量和工程進度。②人員構成復雜。就大多數施工單位而言，其人員構成中，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高但實踐經驗相對缺乏的設計人員，還有引進的專家型管理人員。這些處于不同層次的人員有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，也造成了公路施工企業人員的復雜性。③施工人員流動性強。公路施工企業不像普通企業那樣有固定的生產場地和生產部門。施工單位作為工程項目的實施者，具體的組織機構隨著建設工程項目的變化而變化。通常根據某個工程項目的規模、技術要求、地域情況等具體情況構建相應的項目管理機構。當項目結束，人員組成又要根據下個工程進行新的調整。而另一方面，同一個工程項目中，工人也能在一個工程項目的不同部位、工地現場范圍內各個施工對象以及不同工地和建設地區間輾轉流動。④人力資源信息收集困難。由于施工行業本身的特點，使得工程項目布局分散。施工地往往處在偏僻的山區、野外，信息傳輸網絡建設較差，使得各種人力資源的信息難以及時傳遞匯總，這樣收集到的信息也有著很大的滯后性，對人力資源管理造成了很大的困難。 2公路施工企業人力資源管理存在的問題 2.1人力資源管理思想陳舊 人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的開發、應用等管理層次上。對員工的管理屬于“安置、控制”的范圍，而不是以現代人力資源管理的理念，認識“勞動關系管理”。把人力資源部門當作僅僅處理“考勤、檔案管理”等工作的事務性部門，并由專業化水平不高的人員擔任。 2.2人才體系不夠完善 ①人才招聘存在誤區。在引進人才時不能根據自身崗位要求招聘員工，缺乏科學的崗位分析和評價標準。在實際的招聘中，導致崗位要求與應聘候選者的實際情況多有偏頗。往往結果是費時費力的招聘，招來的員工差強人意，勉強聘用。②人才儲備結構偏頗。公路施工企業的后備人才多屬于土木、橋梁等與公路施工有關的專業，技術人員相對充沛，而在企業管理、人力資源、管理工程等專業人才卻相對不足，在項目管理中，既懂技術又懂管理的人更少。 2.3績效考核浮于形式 ①績效考核指標設計不夠合理。目前，我國公路施工企業的績效考核多數還停留在“德能勤績”的考核階段，考察工作結果、個人的工作能力、態度和考勤等。這種績效考核模式使得指標缺乏針對性、沒有明確的標準。在考核時無法突出重點所在，不能真正反映員工個人業績，常常是“老好人”排在前面。②績效考核缺乏透明。考核過程和結果僅有考核負責人和相關領導知曉，員工對自己的考核結果卻毫不知情，或者對每項考核得分不甚明了，導致一些暗箱操作和有失公平的情況發生。 2.4激勵機制不靈活 薪酬激勵是激勵機制中一個重要的部分。公路施工企業屬勞動密集型企業，多數企業的薪酬制度屬于崗位薪酬制，以崗定薪，崗變薪變。除非晉升或者員工行為沒有明顯過錯，員工的工資水平則維持在固定狀態。而有些企業又僅以專業技術作為晉升的標準，使得很多員工升職無望，造成離職、出勤不利等反面效果。另外，一些企業的福利較為同質化，無論管理層、技術層或者施工人員，享受的福利項目相差無幾，不能滿足員工的福利偏好。而公路施工野外作業較多，員工能享受到的精神激勵也較少，無法有效激發員工的主觀能動性和創造性。 2.5人員培訓效果不佳 ①重管理輕開發。由于公路施工企業中人員構成復雜的特點，使得企業人員構成上出現參差不齊的局面，素質不高的員工仍有許多。而一些企業由于擔心人員流失或經濟問題忽視對員工進行培訓和開發，使得工作效率低下，工程項目質量不高。②培訓成本相對較高。公路施工地點的分散和施工人員的流動，給企業集中人員培訓帶來了一定困難。而野外環境作業，信息相對閉塞，減慢了員工接受新信息和新知識的速度，培訓成本也會因異地的空間距離而大大增加。