摘要人力資源是企業的戰略性資源和最關鍵因素，而激勵是人力資源管理的重要內容。指出了農業企業人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出了對策。 關鍵詞農業企業;人力資源管理;激勵機制;存在問題;對策 21世紀，中國經濟的增長和中國企業的發展空間廣闊，但是國際經濟一體化引發的則是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是企業的戰略性資源和最關鍵的因素，而激勵是人力資源管理的重要內容[1，2]。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望[3，4]。 1人力資源管理中激勵機制存在的問題 1.1過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制 以前農業企業對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都是根據主觀意愿決定，“人治”的成分居多。在發展初期，企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣企業就很容易陷入人才流失加速而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。 1.2缺乏有效的個體激勵機制 影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重。但在很多企業里，存在兩方面的問題:一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序約束員工完成的任務，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。 1.3懷疑下級的能力而不授權 有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理;因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說是最大的浪費。 1.4缺少績效考核機制和快速的反饋渠道 績效考核是激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。 2對策 2.1以人為本，建立公平合理的激勵機制 激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要與考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。