摘要以安徽省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，探討了農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理措施，如認真摸底，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu);制定相關(guān)配套政策和辦法;完善相關(guān)職能機構(gòu)，提高管理效率，以為安徽省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理提供參考。

關(guān)鍵詞崗位設(shè)置;農(nóng)業(yè)事業(yè)單位;安徽

為深化事業(yè)單位人事制度改革，2008年12月，中共安徽省委辦公廳、安徽省人民政府辦公廳下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)<安徽省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見>的通知》(皖辦發(fā)〔2008〕17號)，要求在全省事業(yè)單位正式實施人員聘用制和崗位設(shè)置管理改革。這次改革要求事業(yè)單位在人事管理方面做到按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理。其主要目標(biāo)是轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)以安徽省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，就農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作探討如下。

1認真摸底，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

為了確保安徽省農(nóng)科院崗位設(shè)置管理工作的順利實施，在前期對全院800多位在職人員和2006年7月1日以后退休的專業(yè)技術(shù)人員進行了調(diào)查摸底，現(xiàn)有在冊人員906人，其中，專業(yè)技術(shù)人員554人，占總?cè)藬?shù)的61%。與國家要求的“一般不低于單位崗位總量的70%”相比，該院專門從事科研工作的人員比例偏低，管理人員和工勤人員的比例偏高。此外，安徽省農(nóng)科院專業(yè)技術(shù)人員中具有高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的比例為1.24∶1.25∶1，與國家的控制目標(biāo)3∶4∶3也不符。對于人員結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置要求不相符的問題，經(jīng)多方面與上級有關(guān)主管部門溝通，力爭從改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局出發(fā)，積極采取妥善措施，確保該院改革能夠穩(wěn)步推進。

一是根據(jù)編制數(shù)確定崗位數(shù)量。農(nóng)業(yè)科研院所原定的人員編制，是根據(jù)其職能和當(dāng)初的實際情況由編制部門核定的，該編制體現(xiàn)了職能需求和實際工作需求。因此，崗位設(shè)置理當(dāng)在核定的編制員額基礎(chǔ)上實施，以確保編制管理與崗位管理的一致性。另外，從安徽省農(nóng)科院目前實際情況看，依據(jù)原定編制職數(shù)為基礎(chǔ)計算各類崗位職數(shù)總量，也能在一定程度上緩解各類崗位內(nèi)實際人員狀況與等級比例嚴重不符的矛盾。

二是合理增加專業(yè)技術(shù)崗比例。在確定管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗比例結(jié)構(gòu)時，要充分考慮單位實際工作需要。其基本原則應(yīng)當(dāng)是盡可能強化專業(yè)技術(shù)崗位的比例，合理緊縮管理崗位和工勤崗位，以體現(xiàn)公益性科研單位的客觀性、專業(yè)性，確保主體崗位占絕對多數(shù)。

三是妥善消化超結(jié)構(gòu)比例人員。崗位設(shè)置后，可能會出現(xiàn)不同類別的人員數(shù)有超有缺，少數(shù)超結(jié)構(gòu)比例人員不愿變動崗位。為了消化矛盾，確保穩(wěn)定，在此次改革中允許有5年過渡期，并給予一定的人員分流時間。對部分年老體弱、距法定退休年齡不足一定年數(shù)的人員可以選擇過渡崗。通過轉(zhuǎn)崗等措施，妥善消化超結(jié)構(gòu)比例人員，逐步優(yōu)化并最終達到各類崗位確定的結(jié)構(gòu)比例。 2制定相關(guān)配套政策和辦法，確保崗位聘用工作順利進行

事業(yè)單位長期沿用的職工身份管理，在思想觀念和管理工作上對貫徹執(zhí)行聘用制和崗位設(shè)置管理有著不同程度的不適應(yīng)[1-2]。例如安徽省農(nóng)科院至今尚未全面推行全員聘用制，僅對新進高校畢業(yè)生簽訂聘用合同;全院職工考核較籠統(tǒng)，針對性不夠;考核結(jié)果應(yīng)用力度不強，未能充分發(fā)揮考核的引導(dǎo)、激勵作用;領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下的用人機制不完善。因此，在貫徹落實聘用制和崗位設(shè)置管理的實踐中，必須加強調(diào)查研究，結(jié)合本單位實際，建立和完善與聘用制、崗位設(shè)置管理相配套的管理制度。在此基礎(chǔ)上，制定了《安徽省農(nóng)科院全員聘用制和崗位聘任實施辦法(試行)》《安徽省農(nóng)科院管理崗位聘任實施細則》《安徽省農(nóng)科院專業(yè)技術(shù)崗位聘任實施細則(試行)》《安徽省農(nóng)科院工勤技能崗位聘用實施細則(試行)》等一系列崗位設(shè)置管理配套文件。

3完善相關(guān)職能機構(gòu)，提高管理效率

聘用制和崗位設(shè)置管理推進了傳統(tǒng)身份管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)換。設(shè)置崗位、制定目標(biāo)、選聘人員、簽訂合同、業(yè)績考核、薪酬分配、職工獎懲、人員調(diào)整和職工培訓(xùn)等成為人事管理常規(guī)而又頻繁的工作，以往過于集中統(tǒng)一管理的職能體系可能不太適應(yīng)聘用制和崗位設(shè)置管理的需求。因此，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，明確角色，重新構(gòu)建管理職能體系，以確保聘用制和崗位設(shè)置管理工作高效有序地進行[3]。

一是充分發(fā)揮研究所和學(xué)術(shù)委員會等基層單位與組織的作用。應(yīng)重新構(gòu)建與聘用制、崗位設(shè)置管理相適應(yīng)的、以院和研究所共同意愿為基礎(chǔ)的管理職能體系，盡可能將決策權(quán)向下層轉(zhuǎn)移，讓各研究所擁有充分的決策權(quán)，當(dāng)然各研究所也必須對產(chǎn)生的結(jié)果負責(zé)。院的人事管理主要是做好宏觀管理，在很多方面要從直接管理向間接管理轉(zhuǎn)變。如各研究所各類崗位數(shù)、各類崗位內(nèi)的等級比例等由院管理。尊重研究所的自主權(quán)，充分發(fā)揮研究所人事管理工作的積極性和主觀能動性，如崗位聘用、崗位考核和績效分配等應(yīng)由各研究所自行管理。高度重視和充分發(fā)揮院、所學(xué)術(shù)委員會的作用，充分聽取他們在學(xué)科發(fā)展和崗位設(shè)置等方面的意見。要發(fā)揮職代會在制訂有關(guān)人事管理制度方面的參與作用。通過發(fā)揮多方作用，聽取多方意見，以形成符合農(nóng)業(yè)科研單位特點的權(quán)責(zé)清晰、監(jiān)管有力的人事管理職能體系[4]。

二是逐步建立以崗位管理為主導(dǎo)的管理體系。以往在身份管理背景下，狹義的人事管理就是干部管理，所謂干部主要是指單位各級領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)干部(高校畢業(yè)生)。過去我院在人事管理上，干部和工人長期分屬不同部門管理，在技術(shù)職稱(等級)、教育培訓(xùn)和福利待遇等方面均是分而治之。實行崗位設(shè)置管理后，應(yīng)從現(xiàn)代人力資源管理的角度來選聘崗位工作人員。應(yīng)打破職工身份界限，融合機構(gòu)和職能，逐步建立統(tǒng)一的人員管理體系。

三是在管理的基礎(chǔ)上強化服務(wù)職能。崗位設(shè)置管理工作還需要加大對人的管理，要將人的能力培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在重要的位置，滿足職工的合理需求，調(diào)動職工的工作積極性。人事管理部門的職能不僅僅是管理，還要為職工提供優(yōu)良的服務(wù)。通過各種形式的宣傳和正確引導(dǎo)，使職工根據(jù)自己的崗位目標(biāo)來評價自己的能力狀況，同時確認在哪些方面還需要充實;開展有針對性的培訓(xùn)工作，提高職工適應(yīng)崗位要求的能力;增加人事管理工作的透明度，做到能公開的盡量公開，尤其是人事制度改革，其改革精神和改革措施要多向職工做好宣傳解釋工作，爭得職工的理解和支持，以確保改革順利實施并取得成效。

4

[1] 高中啟.做好事業(yè)單位崗位設(shè)置工作促進事業(yè)單位健康發(fā)展[J].求賢，2008(3):11-13.

[2] 韓寶文，劉孟朝，竇菲.省直科研事業(yè)單位崗位設(shè)置的幾點思考[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2010，29(1):22-23，65.

[3] 韓方.事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理的對策分析[J].決策探索，2009(24):16-17.

[4] 梁旭，季春琳，岳華.專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與分類管理初探[J].中國高校師資研究，2010(2):8-11.