論文摘要：進入21世紀以來，高等教育加大了發展力度，高校圖書館工作量也相度加大，工作人員因此顯得緊缺。本文闡述了高校圖書館招聘臨時工的必要性，指出了圖書館臨時工管理中存在的問題，并提出了相應的解決辦法。

論文關鍵詞：高校圖書館；臨時工管理；建議

進入21世紀以來，為了適應社會經濟的發展，高等教育加大了發展的力度，許多高校進行了擴招、兼并，而作為高校三大支柱之一的高校圖書館，增加了進書量，擴大了館合面積，增加了服務內容，改進了服務方式，提升了科技含量，工作量也相應加大，工作人員因此顯得緊缺。出于節約成本的考慮，許多圖書館都招聘了相當數量的臨時工。尤其是地處郊區的一些新校區圖書館，由于地理位置偏僻，而讀者對開放時間的要求又越來越高，特別是雙休及晚班，臨時工在某種程度上更是起到了不可或缺的作用叫。

1圖書館聘用臨時工的必要性

1．1減輕圖書館工作壓力，是圖書館人力資源的有效補充

隨著圖書館各項業務的擴展，圖書館一些部門缺編嚴重，而一時又沒有合適的人員補充進來。如：湖南工業大學圖書館采編部的圖書加工、流通閱覽部的圖書上架、整理、破損圖書的修補等，尤其是這幾年文獻數成倍增長，新書的上架、整架、舊書的剔舊等大量日常工作都需要人員來完成。招聘臨時工參加圖書館的管理工作，通過短期培訓和有經驗的館員傳、幫、帶，可以把一些非技術性的工作交由臨時工來負責，讓館員有更多的精力投入到高層次服務中，從而緩解圖書館工作人員的工作壓力，提高圖書館的服務水平。

1．2圖書館自身發展需要

在高等教育改革的發展過程中，我校進行了擴招、兼并，而作為高校三大支柱之一的圖書館，增加了進書量，擴大了館合面積，加之校區分散，服務面廣，圖書館的服務對象大量增長，服務時間不斷延長，服務項目不斷拓長，導致圖書館業務工作的數量與質量要求較以往有了大幅提高。但是，圖書館的工作人員的隊伍并未得到同步擴大。這樣，學校為了緩解圖書館的工作壓力，從2005年開始嘗試招聘臨時工，以緩解圖書館人員緊張的問題，目前已經發展到20多人的臨時工隊伍。

1．3減輕經濟壓力，促進社會和諧

首先，我校招聘的大部分臨時工是企業的下崗人員，一般都是40-50歲，面臨上有老，下有小，小孩都在讀書，正是用錢的時候，家庭經濟比較困難，給他們造成了經濟和精神的雙重壓力，他們通過進入圖書館工作，以緩解其經濟壓力其次，圖書館每年招收一定量的臨時工，為社會人員提供了一定的就業崗位，緩解了就業壓力，對構建和諧社會起著推動作用。

2圖書館臨時工用工中存在的問題

2．1聘用者素質與崗位職責要求存在較大差距

在高校這種環境中，臨時工的整體文化層次偏低，學歷層次不高，他們中大部分人沒有正規的大專學歷，有些只有高中學歷，許多是企業下崗人員。他們知識老化，缺乏對所從事工作必備的基礎知識，缺少科學的文化素養，還有些職業道德素質不高，缺乏責任感，服務意識不強，服務態度冷漠但是，他們卻承擔著圖書館大量的基礎性工作，對圖書館工作的開展、穩定、安全以及構建和諧校園、創造良好的校園環境起著重要的基礎作用。

2．2崗前培訓不夠，工作質量不高

臨時工的流動性較大，培訓要投人大量的人力、物力、財力，即使培訓了很長時問，但只要臨時工一走，前面的培訓也就廢了。因此，很少有高校圖書館重視臨時工的培訓。由于急需用人，圖書館在錄用臨時工時往往沒有嚴格要求，通常是匆匆招來，通過館里有經驗的員工對他們臨時培訓幾天，就匆匆上崗，臨時工對本部門的制度不了解，對所做工作不熟悉，只能在工作中學習、磨合，在失誤、失敗中總結經驗教訓而這樣會在工作中出現差錯，從而在讀者中產生一些不良影響，同時也損害了圖書館的形象。

2．3待遇低，主動性差，工作效率低

盡管按照我國現行的法律，沒有什么“正式工”、“臨時工”之分，必須同工同酬。然而，現實的狀況卻是：當前我國勞動力市場供大于求的局面造成了勞動力貶值、求職難的現實狀況，從而造成臨時工同工不同酬的現象普遍存在嘲高校圖書館也如此，正式工和臨時工不同酬，待遇差距過大臨時工工資明顯偏低，嚴重地挫傷了臨時工的工作積極性另一方面，臨時工很少能獲得工資以外的收獲，如獎金、福利等，臨時工幾乎得不到升遷、培訓等機會，在學校的年度考核中，沒有把臨時工納入到考核范圍內，他們作好作壞一個樣使臨時工的工作熱情不能充分的調動起來。臨時工在工作中抱著“得過且過”的心理，只要求自己完成基本任務，不能改善提高業績。有些臨時工綜合素質高，工作懶散，責任心不強，工作中經常出現差錯，有些臨時工適應能力差，工作效率不高。

2．4合同到期，人員流失嚴重，隊伍穩定性較差

高校圖書館對多數臨時工來說，還是具有吸引力的。通過對我館部分臨時工的訪談發現：學校圖書館的工作比較穩定，較之校外的其他單位，競爭壓力小；工作環境安靜、優雅，面對的服務對象比較單純，并且工資發放比較及時，很少出現克扣現象。這些是吸引他們在圖書館繼續工作的主要原因。但是臨時工工資普遍較低，每人每月工資略高于或等同于本地區的最低工資標準，沒有多氽的獎金和福利。另外，因為臨時工的臨時性，圖書館往往不能正確認識其對圖書館的重要作用及長遠價值，因此，高校管理者一直以來對臨時工沒有引起足夠的重視，既沒有把他們納入正規的職工隊伍中，更不要說享受“同工同酬”。加之激勵機制不健：全，缺乏全面考核和績效評估手段，造成人員流失，穩定性較差，這對高校圖書館的長期發展有百害而無一利。 3加強對圖書館臨時工用工管理的建議

3．1堅持“公開、公正、公平”的聘用原則

首先要成立由學校人事、紀檢和圖書館等部門組成的考核小組，在校黨委的領導下開展招聘工作；其次要公示圖書館的招聘信息，包含崗位性質、工資水平、崗位職責、聘任時間、崗位所需具體條件等；應聘者需提供學歷證書、個人背景材料和經歷及兩位以上推薦人簡介及聯系方式；同時要明確報名地點和截止時間，考核結果要公示，做到公開、公正、公平，人人知曉。對招聘的臨時工進行試用，試用期滿后，根據臨時工的表現及所在部門領導和同事的評價決定臨時工的去留。

3．2堅持以人為本的管理理念

首先，圖書館在臨時工的管理上，要始終堅持以人為本。臨時工除了主要因為經濟因素來圖書館工作外，他們的內心也非常需要得到被人尊重的感覺。臨時工的工資不高，工作量相同，有些甚至還辛苦些，在工作中我們應該平等的對待他們，相互尊重，把他們看成館里的一員。對于臨時工結婚生子、子女升學、親人病重等應多關心，解決他們的后顧之憂，從而與他們建立富有人情味的關系。其次，高校在人才培養方面具有自己的優勢和資源，要充分利用自身優勢和資源，為一些年輕好學的臨時工在學歷教育和技能培訓方面提供便利。第三，要重視和吸收他們參加圖書館組織的一切文體娛樂活動，關心他們的業余生活，為他們創造和諧愉快的工作環境，鼓勵他們多與正式員工交流館領導對臨時工要多關注、多溝通，主動向他們收集意見，了解他們對管理工作的意見與建議，使他們從心理上真正融人到圖書館這個大家庭。

3．3加強崗位培訓，提高臨時工的綜合素質

首先，要提高其職業道德素質，加強思想政治教育。臨時工作為圖書館的一員，和正式工一樣要參加學校和圖書館組織的一切政治活動和政治學習，激發他們的主人翁精神，使他們熱愛圖書館事業，具有全心全意為讀者服務的精神，積極作好本職工作。其次，臨時工進館時要組織館里那些高職稱、高學歷、有經驗的館員對他們進行人館培訓，培訓的內容有圖書資料工作的基本知識、圖書館主要工作環節和內容，圖書館規章制度管理員職責等在平常的工作中應請館內有經驗的館員進行傳、幫、帶，充分發揮老同志經驗豐富、業務嫻熟的優勢，帶領臨時工搞好本職工作。第三，鼓勵年輕的臨時工參加有關圖書館專業方面的函授學習或者參加各種形式的短期培訓班，以提高他們的業務素質。第四，參觀學習。根據圖書館現有的能力和條件，組織臨時工去省內那些現代化管理成功的圖書館參觀學習，開闊視野，汲取營養，學習先進經驗，從整體上加快提升臨時工的素質。第五，利用各種機會讓臨時工與正式工一樣聽取專家、學者的報告會、專題講座等，并定期對臨時工召開座談會或者以講座的形式讓他們把自己的經驗體會互相交流，通過互相交流就可以取長補短，從而提高業務素質。

3．4建立合理、有效的激勵機制

美國的人本主義心理學家馬斯洛在從類動機理論一文中，提出了需要層次論，他認為人的基本需要可以歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現五個層次，并且認為不同的人在不同的時期，主導地位的優勢需求也不相同，這就要管理者了解每個人的所處狀態，并給予有效的激勵，才能起到預期效果。

3．4．1物質激勵

圖書館應在提高待遇、穩定人心這個方面多做工作，對臨時工的獎金、福利，圖書館應該向學校積極爭取；要完善臨時工的養老保險和醫療保險制度，為他們創造一個放心安全的工作環境，這樣，他們就不會再擔心老無所養，也不擔心生病進不起醫院了。另外，對于工作成績突出的臨時工，給予適當的獎勵，在工作中出現差錯時，不是原則性問題，不要輕易解雇他們，讓他們有安全感。

3．4．2精神激勵

對工作多肯定、多表揚鼓勵，特別是那些有自卑心理的臨時工，讓他們樹立自信心顯得尤為重要；臨時工里也不乏一些能力較強的人，可以讓他們參與一些出謀劃策的工作，積極采納他們的合理化建議，這可以增進他們的參與感，提高他們的主人翁意識和組織認同感，同時也有助于圖書館搞好工作，多授權，有些事情放手讓他們去做，相信他們的能力。授權的同時讓臨時工理解工作的目的，培養他們靈活應對服務過程中遇到的各種問題的能力。對做得好的及時給予表揚，對做得不好的也不要輕易進行指責，而是與他們一起分析問題找出原因，促進他們進步，共同與他們承擔責任。

3．5做好臨時工的績效考核工作，充分調動其工作積極性

有效的考核制度不僅可以激發臨時工的潛能、鼓舞員工士氣，而且可以增強組織凝聚力、向心力和戰斗力。目前，許多高校圖書館由于沒有充分認識到臨時工人力資源開發的重要性，對臨時工基本上沒有相應的考評制度，晉升晉級加薪基本與他們無關，導致臨時工工作積極性不高。圖書館在制定考核制度上應要扭轉這一局面，并根據臨時工的特點進行規劃。首先，整個考核制度應當向圖書館全體員工開放，而不是局限于正式員工。其次，要嚴格按照績效考核標準，對臨時工的遵守規章制度、工作能力、工作完成狀況等情況進行考核，并根據考核結果來進行賞罰。第三，評優、評先等活動臨時工和正式工一樣。第四，根據考評結果決定簽訂勞動合同，對于年度考核不合格的，應一律辭退。第五，對于有特殊貢獻的臨時工，也應與在編的正式工一樣受到表彰和給予一定的獎勵，并適時將臨時工中涌現的優秀分子吸收到管理和技術崗位上來。