【摘要】在知識經濟時代的今天，人力資源的開發與管理將成為提升政府能力的中心環節。作為非盈利性公共組織的政府部門可以借鑒作為贏利性私人部門的企業成熟的現代人力資源管理的基本理論和方法，由此來提高人力資源開發與管理的質量和效率，加快政府能力建設。

【關鍵詞】政府部門 人力資源管理 企業化

1 政府人力資源管理仿企業化的必要性和可行性

1.1 必要性分析

由于政府部門的職位是一種稀缺性的公共職位，傳統人事管理認為政府根本沒有必要采取主動性的態度去招募人員，自有人會主動找上門來求人事部門，因此公共部門一般處于一種被動等待的局面，不像企業那樣求賢若渴，結果造成大量人才流失。改善招聘過程，吸引高素質雇員已經成為現代各國競相努力的方向。其中的主導方式就是學習借鑒成功企業經驗，仿照企業進行市場化運作。例如，韓國、波蘭、丹麥、葡萄牙、瑞典等國都在改進它們的招募過程，韓國已將20%的公務員職位實施公開競爭，挪威和瑞典發現，采取激勵手段以留住那些在私人部門將獲得更高薪水的人才是很有必要的。在知識經濟時代的今天，人力資源的重要性日益突出，我國政府要適應日趨激烈的國際競爭就必須改革現有的公共部門人力資源管理的各種弊端，著力構筑既切合現實國情，又面向未來的人事制度，進而建構一個更具效率、更有回應性、更負責任、更有服務品質的政府。

1.2 可行性分析

實踐經驗證明，規范、科學、有效地開發人力資源是企業獲得競爭優勢的源泉。相形之下，我國政府部門卻長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制。作為整個社會人力資源管理的一個組成部分，公共部門人力資源管理與企業人力資源管理確實具有部分相同的特性，例如，都需要工作分析、職位評價、規劃預測等管理機制，都需要應用人員選拔、測評、考核、甄選等具體管理措施、方法和技術。因此，在合理配置和有效利用人力資源開發機制方面，公共部門與企業之間確有很多相同之處，公共部門在人力資源開發和管理上的仿企業化是可行的，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引入市場機制和借鑒私營部門的成功經驗是實現政府人事管理機制變革的根本途徑。

2 公共部門人力資源管理仿企業化的改革思路

企業對人力資源進行管理，提高人力資源的價值，其目的是讓人力資源為本企業回報更大的利益。政府部門對人力資源進行管理，提高公共人力資源的素質、提升公共人力資源的價值，其目的是為全體公民提供服務，為社會公眾謀求公共利益。鑒于公共部門人力資源管理與企業人力資源管理的理念和價值判斷標準存在著差異，我們在學習借鑒企業人力資源管理的理論和方法時必須有所選擇、靈活運用。

2.1 通過工作分析確定最佳人才政策

在現代人力資源管理理論中，企業通過工作分析可以將各項工作的內容、責任、性質與員工所應具備的基本條件，從而達到一種人盡其才、才盡其用的目的。政府要想提高人力資源管理的質量和效率從而提升政府形象和能力，就必須通過工作分析來確定與職位要求有關的詳細信息，并通過人員甄選來實現和保證這些職位要求與個人資質之間相互匹配。因此，在公共部門開展職位分析和工作分析，明確崗位職責規范，確立合理有效的人才引進政策，建設公共部門人才資源管理的基本平臺是公共部門人力資源管理仿企業化“因事定人”基礎性的一步。

2.2 加強培訓開發，引入公務員職業發展規劃管理

在知識爆炸和信息資源流動頻繁的現代社會，政府部門為公務員提供有助于知識更新和技能提高的培訓開發是提高公務員自身素質和質量，提高政府行政效率的必由之路。借鑒企業的成功做法，首先，要做到組織開發與個人開發相結合。一方面，各級政府要成為開發的管理者，從社會環境、政府組織以及公務員自身等方面做培訓需求分析，對不同崗位的公務員，提出不同的要求和標準，由此確定針對性的培訓內容，并制定詳細的短、中、長期培訓計劃，體驗出培訓的連續性;培訓內容既要滿足人事部規定的公務員通用能力要求，更要符合本系統、本行業的業務能力要求;運用考核、獎懲、任用等手段，評估、兌現公務員的開發績效，提高培訓的投入產出比率。另一方面，組織要激發被開發者成長與發展的需要，將公務員職業發展規劃同社會需求、組織目標協調起來，使組織開發與個人開發結合起來，徹底轉變廣大公務員“要我學”為“我要學”，逐步形成人人學習新知識、掌握新技術、樹立新理念、不斷擴充和提高個人能力的風氣。 2.3 實行政府雇員制

政府雇員制是一種貼近市場機制的公務人員管理制度，目前在國外很多國家得到廣泛推行。政府雇員主要包括三類專業人才:技術保障類，如信息技術、網絡安全等高技術人才。這些政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。目前我國實行政府雇員制的重點應定位于引入政府管理和服務工作的急需高端人才，包括各種專門人才、緊缺人才和特殊人才。同時，還要注意以下幾點:首先是在政府雇員的聘用、考核、晉升等環節要建立科學的標準和程序，防止政府雇員制成為某個領導的個人雇員制。其次是要根據客觀情況和市場變化，確定并及時調整雇員薪酬，防止政府雇員薪酬虛高。第三，要合理確定雇員規模，防止造成新的政府機構臃腫。第四，明確政府雇員的責權利，做到權利和義務對等，確保政府雇員有施展才華的空間，避免重引進輕使用。第五，加強相關法制規章的建設，完善政府雇員制度的操作細節和雙方的權責。第六，嘗試實行政務類和業務類公務員分類制度。政府雇員相對來說都是各種專業技術人才，可以借鑒并嘗試國家公務員的分類，將政府雇員劃分為政務類和業務類兩大類，根據各個人才的實際能力確定合理確定其職責和權限，爭取做到人盡其才，物盡其用。

3 結束語

政府人力資源管理作為整個社會人力資源管理系統的一部分，隨著行政機構在社會政治、經濟、文化等各方面管理功能的逐漸放大，其地位和作用也日益重要。遺憾的是，我國政府的人事行政管理雖然幾經變革，但是依然沒有完全擺脫沿襲已久的干部人事制度的陰影，其管理理念和制度設計，已經與當前的經濟改革不相適應，更難以適應加人WTO后全球范圍內異常激烈的競爭環境。改革中國政府人事行政管理刻不容緩。改革的方向就是伴隨著公務員制度的健全和完善，將現代企業的人力資源管理概念引人政府，建立現代化、科學化、民主化、法制化的現代政府人力資源管理體制。

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