權(quán)謀思想的本質(zhì)是“人治”而非“法治”，因此，在用人方面，往往是一句話就決定了下屬的去留甚至前途，可見，中國“古老”的權(quán)謀思想對于人才的選拔和任用可謂是“心驚膽顫”、“驚心動魄”——上級和下屬都在博弈中尋找平衡和出路。

而對于我們的營銷管理人員，選人、用人、容人是營銷工作中繞不開的話題，盡管有時候不用你去負(fù)責(zé)招聘，但要做到心中有底，符合要求，溝通暢通，很多時候還是需要細細過問的。

其實，要使團隊高效，召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，就必須做好這三方面的工作。尤其是企業(yè)里的中高層管理者。

選人

人的性格可以改變，但改變起來是非常困難的，正所謂：江山易改秉性難移嘛。而且一旦遇到一些棘手問題和突發(fā)事件，本性的東西就會暴露無遺，所以，選擇合適的人做合適的事就很重要了。如果要做營銷相關(guān)的工作，也就是“挑戰(zhàn)性”比較高的工作，選擇具有韌勁和堅強的性格就很重要了。

今天出去辦事，因為相關(guān)職能部門的辦事人員除了差錯，導(dǎo)致原來辦理的所有文件作廢，眼看這幾天就白跑了，說實在話，心理覺得很窩火，也很憤怒，但還是克制住了，因為我知道，跟國家行政職能部門的人去“討公道”，無疑是與虎謀皮，也就強忍了下來。

回來跟合作單位的一個人溝通此事，此女很是霸道，我還剛下車，她就沖著我說：這個項目因為這個事情耽誤了進度，害得我們公司損失慘重，你要賠償我們公司損失的幾萬塊。

本來這個項目前期是跟她們公司一起去跑的職能部門，問題出在某職能部門，而不是我或者我的公司（我還是他們的客戶呢），為什么要我來承擔(dān)責(zé)任呢；本來，還是一肚子不滿，又碰到這個事情，大聲說了她：有本事你去找XX部門，你也可以去告他們。

幾天下來，本人發(fā)現(xiàn)，不但某些職能部門的人辦事不認(rèn)真，能力差，連有些服務(wù)行業(yè)的私有企業(yè)也是水平很低。真搞不懂他們居然也能在這個大城市生存下去，她還向我夸耀，她在深圳買了幾套房、幾個商鋪??????就這水平，辦個事情連門也找不到的人，居然還買這買那，嚴(yán)重懷疑之。還真懶得嗤之以鼻，哈哈，一笑了之。

說了這么多，就是想說明：做每一行，應(yīng)該具有那一行該有的“性格氣質(zhì)”。說起來，我還是她公司的客戶，其實，“我對客戶是上帝”這樣的話是不感冒的，因為上帝太虛幻，根本不實際，我只要求平等對話，互惠互利，長遠發(fā)展，能提供有價值的東西。這才是真正的合作，而這樣的員工顯然是沒有達到一丁點的要求。

遇到事情，不分青紅皂白，意氣用事，完全不看事情的經(jīng)過，任意而為，這難道是為客戶服務(wù)？出現(xiàn)問題，不是找到為什么出問題，出在哪？并解決它，而是先抱怨這個、埋怨那個，推卸責(zé)任，這難道是為她的公司爭得利益？說白了，就是她為自己洗脫責(zé)任。

這樣的人，能做好本職工作嗎？能為公司、為客戶的發(fā)展出力？答案是顯而易見的。

所以選人是第一位的。

對于營銷人員的選擇，人事專家可能會說，就一個大原則：合適的人在合適的崗位。當(dāng)然沒錯，但太籠統(tǒng)，什么才是合適的人，這才是最關(guān)鍵的。

其一，對于營銷人員來說，合適的人一定是遇到問題會嘗試不同方法，達到目標(biāo)的人。

這也是優(yōu)秀銷售人員和平庸銷售人員的最大區(qū)別。

其二，不要力求完全改變一個人的“劣勢”，而是要發(fā)揮他的最大“優(yōu)勢”。人都是不希望被改變的，用他的長處就好了。況且人無完人，有的人喜歡在家里思考，等時機成熟再行動；有的人看準(zhǔn)了就行動，在做事中，再進行調(diào)整，這也是沒有“好壞”之分的。

其三，立足于溝通，不走極端，能容忍合作中的“瑕疵”。水至清則無魚，這是中國特色，對于別人的小缺點，能夠看到，更要能容忍，通過溝通達成一致，有時候也要策略性的妥協(xié)。

幾年前看的一本書，《首先，打破一切常規(guī)》。美國的一些教授、學(xué)者、經(jīng)濟學(xué)家等通過對公司管理者、員工等進行科學(xué)調(diào)查、研究之后發(fā)現(xiàn)：選擇適合的人比培養(yǎng)一個勝任崗位的人效率更高；更能出成績和成功。

因此，選人是基礎(chǔ)，也是至關(guān)重要的。

用人

“用人不疑，疑人不用”，這是中國的古訓(xùn)，但實際上，很難做到。很大一部分原因是中國企業(yè)并非“法治”。相信一個人，讓他放手干，一旦出了問題，馬上“干掉”，所謂“疑”與“不疑”就是老板的一句話。也難怪會出現(xiàn)，“說你行就行，不行也行”；“說你不行就不行；行也不行”的黑色幽默了。

用人在是選人之后，用人是在考核你當(dāng)初的眼光，謹(jǐn)慎是必要的，但權(quán)責(zé)一定是對等的。很多小企業(yè)的老板都是自己從業(yè)務(wù)員、搬運工干起來的，什么都要過問，都要親自操刀，不是他想這么干，而是一種習(xí)慣，彷佛什么事情他不過問就會失去控制；再說他也不放心。

這樣的后果是：老板最累，中層最爽，員工遭殃。為什么？中層被“架空”了，很多人都在混（老板親自知道員工，中層沒事干啊），不想混的就走人了，而下面的員工要按照老板的“安排”不停的加班加點，還是達不到老板的要求（基層員工要達到老板水平，難），所以很累。

很多私企中小老板私下向筆者說，我們公司的員工工作很認(rèn)真，很賣力，但中層的能力似乎不行啊，對基層員工沒有什么指導(dǎo)和幫助。我心里想：你都做完了，他們還能做什么呢。

有能力的人，一般不太相信別人，總認(rèn)為下屬做不好。其實，跟下屬一個縫隙，可能他會還你一片藍天。

道理很簡單，有了授權(quán)，也有了責(zé)任，他們會不斷給你驚喜。你會發(fā)現(xiàn)，他們一樣干得很漂亮。

容人

這是最難的。很少有老板發(fā)自內(nèi)心的希望下屬比自己強，這可能是人的天性吧。為什么一些小企業(yè)總是沒有大的發(fā)展，就算短期有，也難以持久，沒有積累。為什么？就是因為老板要控制企業(yè)，控制全局，他要有絕對的權(quán)威。表現(xiàn)太突出的人，大多不是公司其他人“嫉妒”而擠走的，大多是老板容不下他，逼走的。

呵呵，可能你會說，我心理陰暗。但我告訴你，這是一個較為普遍的規(guī)律，也是符合邏輯和常識的。一般來說，一個小企業(yè)的營銷管理人員或者營銷負(fù)責(zé)人，如果才干很突出，其他員工數(shù)量也不太多，也沒有能力擠走他；而因為能力突出，自然每天在觀念、策略、管理、執(zhí)行等方面跟老板有不同意見甚至發(fā)生沖突。長期以往，老板會覺得權(quán)威受到了挑戰(zhàn)；而作為當(dāng)事人的營銷管理者也會心理每每受挫，得不到自我價值的體現(xiàn)，“郁郁寡歡”。長此以往，肯定會走人。

最近李寧公司更換了品牌LOGO和廣告語，總經(jīng)理也由陳義紅變成了現(xiàn)在的CEO張志勇。李寧作為公司董事長大家公認(rèn)其在經(jīng)營上沒有“經(jīng)天緯地”之才，但他還是靠他的“寬厚的性格”贏得了中國本土體育用品品牌NO.1的桂冠。

這就是李寧的人格魅力，能忍別人不能忍之事；能容他人不能容之人。

14年零9個月，這是陳義紅與李寧合作的時間。陳義紅在其公司“中國動向”上市后說：“我要感謝李寧，如果沒有他給我那樣的機會和平臺，我也不會擁有今天這些經(jīng)驗。幸好遇見的是他，因為像我這樣你們稱之為很霸氣的人，如果沒有他那樣的老板，我們也不會配合那么多年，也可以說，也因為是我，我們才搭檔了那么多年，才有了李寧和動向，我們雙方應(yīng)珍惜緣分。”

如果營銷管理者做到了李寧一樣的“容人”，無疑成就了自己營銷道路上的一座“豐碑”，因為你已經(jīng)走向了真正的“企業(yè)管理”。