【摘要】在研究生教育管理工作中，有一些是可以立竿見影的，而學風、研風建設、學院文化建設等育人軟環境建設都需要長期的付出和不斷的沉淀，如果在評價體系中不考慮長期的因素，將會導致輔導員工作急功近利。

研究生輔導員作為研究生教育管理工作隊伍的重要一員，在研究生培養過程中發揮了非常重要的作用。研究生輔導員隊伍建設的成效不僅關系到自身的戰斗力，更關系到研究生培養的質量。當前研究生輔導員隊伍建設的現狀滿足不了研究生成長成才的需求，需要進一步加強。

一、研究生輔導員隊伍建設的向度

當前高校研究生輔導員隊伍的建設取得了一定成績，但問題也頗多，對于如何建設則仁者見仁，智者見智。譬如，有的針對輔導員門檻較低，建議優化選拔機制，特別是專業資格審核制度；有的針對輔導員流動性大，難以留住人才，建議加強保障制度，特別是晉升制度的建設；有的針對輔導員素質參差不齊，理論水平不高，建議開展職業化、專業化的建設；有的針對輔導員任務繁雜，定位不明確，建議參照西方學生管理體系重新構建輔導員隊伍；有的針對考核機制不完善，建議建立科學、量化的評價體系等等。這些觀點雖然著力點各有側重，但是基本上都是從輔導員隊伍的發展、提高，探討隊伍的建設，這在某種程度上能夠促進輔導員隊伍整體素質的提升。然而，這支隊伍建設的主要目標不在于此，主要目標應當是為了更好地服務于研究生，即為廣大研究生成長成才、全面發展提供優質服務與條件。因此，研究生輔導員隊伍建設應該以研究生成長成才、全面發展的需求為向度，即應該以學生成長成才、全面發展為目標。研究生輔導員隊伍建設方向正確與否，不僅關系到輔導員核心能力能否得以提升、能否正確做事，更關系到輔導員能否明辨本末、能否做正確的事。

二、研究生成長成才需求發生的主要變化

研究生輔導員隊伍建設要以研究生成長成才需求為向度，這是輔導員隊伍建設的方向問題。而研究生成長成才的需求是隨著時代的變化、社會的發展而發生變化的，主要有以下三方面。第一，風險社會引起研究生成長成才需求的變化。當前人類社會已經步入風險社會。風險、危機已經深刻地影響著當今社會的每一個人。在風險社會，由于社會因素具有復雜性、不確定性，大多數人都希望更大程度地規避不確定性帶來的風險，以便適應現實的需要。第二，高等教育大眾化促進研究生成長成才需求的變化。隨著我國高等教育事業的發展，我國研究生教育的規模日趨擴大，研究生招生人數已經從1982年的1.1萬人，增加到2010年的47.2萬人。現在，雖然研究生教育還是社會高級專業人才的主要培養模式，但其培養模式、定位都已經發生了很大變化。研究生數量的增加、類型的增多，使得研究生培養目標更加多樣化，研究生成長成才的需求也越來越個性化。第三，人群結構變化引起研究生成長成才需求的變化。隨著研究生招生規模的不斷擴大，研究生平均年齡越來越小，應屆生比重越來越大，以機械與汽車工程學院為例，2010級碩士研究生共有319人，其中應屆生292人，占91.54%，有工作經歷的共14人，占4.39%，工作滿三年以上7人，而且其中5人為軍隊定向委培生。競爭和就業形勢已經使研究生成長成才的需求從以專業知識學習、科研能力提升為主，逐步轉化為著力提升綜合素質，提升就業、創業能力為主。

三、研究生輔導員隊伍建設的維度

研究生成長成才需求越來越呈現出個性化、多樣化。這些變化一方面作為研究生輔導員隊伍建設的新動力，另一方面也不斷考驗研究生輔導員隊伍建設的成效。研究生輔導員隊伍的建設是一個系統工程，是一個以研究生成長成才需求為向度的系統工程，其中包括組織結構、組織文化、職業素養、評價體系等多個維度的建設。第一，組織結構維度的建設。風險社會的不確定性和復雜性，以及高等教育大眾化發展，使得研究生競爭程度加劇，每個研究生需要付出更多的努力，承受更大的競爭壓力。曾經的天之驕子，現在群體壓力、情感問題、心理問題也不斷凸顯。而研究生輔導員隊伍的組織結構基本沒有改變，基本上都是采用兩百名以上的學生配備一名輔導員的方式，并由院、系進行管理。這些輔導員不僅需要完成教育、管理、獎助貸、就業等各項工作，開展各項校園文化建設活動，協助學院、學生處、教務處等部門的工作，還要關注、研究、解決研究生群體出現的新情況、新問題。這就容易導致有些研究生輔導員在工作中顧此失彼。因此，研究生輔導員隊伍的建設，首先要從組織結構的建設開始，可打破當前院、系的界限，采取雙軌制的組織結構，即在輔導員配備上分為專職輔導員和兼職輔導員，在工作結構上分為專業性工作和事務性工作，專職輔導員全校統一調配，按照研究生成長成才需求的主要類別成立工作小組，負責專業性工作；兼職輔導員由各學院管理，按照專業配置，負責事務性工作。這樣不僅能夠做到分工明確，而且能夠集中專業力量關注學生成長成才的需求，從而更好地服務于學生。第二，組織文化維度建設。研究輔導員隊伍一直存在著高流動、低認同并難以留住高素質人才的問題，直接影響到學生的發展。組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準則、傳統習俗和做事的方式，影響著組織成員的行為方式。由于組織文化蘊含某種文化精神和價值取向，具有一定的穩定性和傳承性，加強組織文化建設不僅能夠加強隊伍的認同感和歸屬感，同時也是隊伍穩定、促進發展的重要保障。研究生輔導員隊伍組織文化建設主要包括：一是團隊價值觀建設。在團隊價值觀建構中，應該順應時代發展的要求，同時結合所在大學文化精神的核心，通過對職業價值和大學文化的認同，促進輔導員團隊價值觀的形成。二是行為準則建設。研究生輔導員作為教育工作一線人員，跟學生接觸最多，所從事的工作也最為具體與直接。這些特點除了要求輔導員具有責任心之外，還需要有行為準則加以指導和約束。三是模范典型示范。一個團隊的價值觀和行為準則不僅僅只是體現在文字上，還應該在工作中得以生動的展現，這就需要發現符合這些價值觀、行為準則的典型。通過樹立典型，不僅可以起到帶頭作用，對于新輔導員更具有引領作用。四是組織文化的發展建設。在形成一定的組織文化之后，在輔導員甄選工作中可以根據其對組織的認可度、適應度來評估應聘者，在輔導員崗前培訓、日常工作中強化其對組織文化的認識，從而使得組織文化能夠得以持續發展。第三，職業素養維度建設。一名合格的研究生輔導員不僅要具備扎實的專業素質和實用的工作技能，更要具備良好的人格修養和高尚的職業精神。研究生輔導員隊伍職業素養維度的建設主要體現在“心”和“力”兩方面。“心”的建設是職業素養提升的核心內容，主要包括：一是事業心。事業心體現的是對職業價值的認可，并且進一步將個人理想和職業理想合二為一。研究生輔導員只有具備事業心才不會成為“過客”，才能夠為了學生的成長成才，自覺自愿地為之付出畢生精力。二是上進心。上進心體現的是不斷追求卓越的工作態度，是職業素養不斷提升的動力之源。社會在不斷進步，我們的學生成長成才的需求在內容、形式、層次上都在不斷發展變化，如果沒有自我成長的內在訴求，就會失去勝任的能力。三是責任心。責任心體現的是人格修養、職業道德。教育事業可以說是一個“良心活”，研究生輔導員所從事的工作，多數是教育性、服務性的，難以馬上顯示效果，但這些教育、服務工作又必須有人做，這就需要研究生輔導員增強責任心，強化責任感，這不僅是職業素養的體現，更是職業信譽的要求。“力”的建設是職業素養提升的基本保障，主要包括：一是洞察力。洞察力就是一種透過現象看本質的能力，在工作中從學生的行為、情感、思想中發現學生成長成才需求變化的信息，甚至是學生問題顯現的征兆，有針對性地做出工作預案，使研究生教育管理工作更具前瞻性。二是執行力。執行力對于輔導員個人來講就是做事的能力，對于研究生輔導員隊伍來講就是團隊的戰斗力。育人不能只停留在理論探討的層面上，育人是一項實踐活動，這需要個人和團隊強大的執行力作為支撐，不僅需要個人不斷提升自身的素質，更需要完善研究生輔導員隊伍的工作機制。三是創造力。創造力是一種突破常規的能力，是研究生教育管理水平提升的保證，研究生輔導員隊伍工作的對象是人，人的成長成才具有時代性和發展性，因此研究生的成長成才需求也是隨著時代的變遷不斷發展變化，面對新需求、新問題，需要研究生輔導員隊伍充分發揮創造力，服務新需求，解決新問題。第四，評價體系維度建設。評價體系往往代表著一種理念或者一種價值認同，會成為工作開展的指揮棒。教育的成果具有一定的滯后性，輔導員的努力往往無法立竿見影，而且教育的效果往往是在潤物細無聲的過程中得以實現，因此，評價體系的建設要以學生的成長成才需求為導向，通過完善的評價體系，引導輔導員不僅能正確做事，而且能做正確的事。研究生輔導員隊伍評價體系在建設中要做到：一是結果和過程相結合。在考核、評價過程中，除了關注學生的畢業率、就業率、有沒有發生事故等結果性數據，更需要關注在這些數據背后的工作，因為同樣的就業率對于不同專業、不同的年級，輔導員需要付出的努力是有很大不同的。二是有形和無形相結合。除了做好對研究生獎助貸、文體競賽等有形工作考核之外，更要加強對思想教育、心理干預、職業指導等無形工作情況的考核。三是定量和定性相結合。育人工作有其特殊性，其成效跟工作量也不一定完全成比例，有時候輔導員的一句話、一個行動可能會影響學生一輩子，所以在考核過程中除了對輔導員工作定量之外，還要對其工作進一步定性。四是短期和長期相結合。

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