論文關鍵詞：高校教師激勵激勵機制創新

論文摘要：完善高校教師激勵機制．是提高人才培養質量的重要戰略措施。文章運用激勵原理．針對目前高校教師激勵機制中存在的問題．提出了創新性建議．將對激發教師的工作積極性，提升高校整體水平．構建和諧的教學科研環境產生積極作用。

一、激勵理論和高校教師激勵機制

所謂激勵，作為管理的核心職能之一，是管理者遵循人的行為規律，運用多種有效手段激發人的動機，調動人的積極性，挖掘人的潛能，推動、引導群體或個體行為向組織預定目標前進的管理方式。

在眾多激勵理論中．最著名的激勵理論當數馬斯洛的“需求理論”。他指出每個人存在5種層次的需求，即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。當這些需求中的任何一個得到基本滿足后．下一個需求就成為主導需求。由于高校教師是一個特殊的群體，高校管理者應創建一種綜合激勵模式，綜合考慮教師的需求，充分挖掘教師的潛能。使每位教師能為實現高校戰略目標發揮出最大的能量。

高效教師激勵機制是指高校管理者根據高校管理工作特點和心理特點，對教師發出激勵信息，旌行激勵行為，使他們充分發揮內在的工作潛力，為實現大家一致認同的激勵目標而努力的機制。良好的激勵機制有利于廣大教師的智慧、創造性、積極性最大限制的得以發揮，有助于構建和諧的教學與科研環境。

二、激勵原理在高校教師管理中的積極作用

高校教師管理是學校管理工作的重中之重，教師作為高等學校的主導力量，是提高教學質量的決定因素。曾任哈佛大學校長的科南特認為：“大學的基本不在它的校舍和人數，而在于一代代教師和學生的質量”；我國近代著名教育家梅貽琦也曾指出：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”。如果缺乏足夠的高水平、高質量的教師，就不能保證所培養學生的質量，會導致人才培養水平下降。

組織行為學家研究表明，大部分人不僅僅是為了經濟薪酬而產生動機行為。著名管理學家德魯克強調“金錢不能購買責任感，金錢獎勵與物質刺激只有同其他條件相結合，使員工產生更好工作的愿望，資金才能提高產量”。作為知識型員工的高校教師，他們除了希望獲得一份令人羨慕的收入外，還渴望教書育人或科研事業上的成功，得到別人的蕁重，提升個人資本價值。高校管理者應創新激勵機制，充分挖掘教師潛能。只有這樣，才有利于人才培養水平的提高，才有利于學校戰略目標的實現。

三、我國高校教師激勵現狀分析

隨著市場經濟的快速發展和教育改革的不斷深入，我國高校逐漸確立了“以人為本”的管理思想，重視激勵手段的運用，形成了一整套能夠起到激勵作用的相關制度，如對教師的獎懲制度、績效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等。實事求是地講，高校在激勵制度的建設方面已取得了一定成績，但還存在一些不足，使人力資源的激勵受阻．無法更好地發揮激勵作用，高校教師激勵機制還存在以下幾個問題：

1．對高校教師的心理需求分析模糊化

高校教師的心理需求一方面表現出一定的共性．特別需要得到尊重和自我價值的實現；另一方面，他們的心理需求又存在著豐富的個性差異。不同的職稱、年齡、學歷表現出不同的需求：剛參加工作的青年教師正值結婚生育階段，他們沒有良好的經濟基礎，有的需要還助學貸款或負擔自己的父母，加之高校住房的市場化和貨幣化，經濟上的壓力可想而知；對學歷和職稱不高的中年老師尤其需要提高學歷層次和科研水平；對于老教師而言，則需要一個寬松、公平的環境來發揮潛能，得到學術上、政治上的榮譽和地位。當前高校往往忽視對教師特殊需要的分析，使激勵效果大打折扣。比如：一名教師努力工作，希望得到外出進修的機會，結果給予的卻是加薪：或者一個教師希望能承擔更大的科研項目，結果只得到一紙獎狀等等，如果教師努力工作得到的報酬并非他們所想要的，肯定會影響到激勵的有效性。由于管理者與教師之間缺乏深入溝通，對教師工作需要的多樣性分析不足，激勵方式缺乏靈活性和創新性，缺乏激發教師工作動機的興奮點。

2．對高校教師的考核手段片面化

高校對教師工作業績的評價和考核包括一定的硬性指標(如教學、科研工作量、學生評價分數等)及軟件指標(如領導和老師聽課打分、教學效果和論文的質量等)。由于硬性指標過于片面單一，導致了相當一部分教師片面追求教學工作量，而忽視教學質量的提高，從制度設計上抑制了教師上好每一堂課的積極性，從而導致教學水平下滑，學校聲譽受損。另外以發表論文數量與刊物等級來評定教師科研能力，造成許多教師急功近利，客觀上對提高教師的學術水平帶來負面影響。軟性指標受主觀能動性影響較大，不能進行量化考評，由于個人情感因素的干擾，會導致軟性指標考評的結果失真，偏離考核的科學性和嚴肅性。

3．高校教師的聘任制度很不健全

由于傳統人事管理體制及錯誤思想的影響，使聘任制在一些高校存在著重評審、輕聘任的傾向，出現“評聘不分”或“評聘完全分離”兩個極端。一些教師把評上任職資格作為工資進檔的階梯，至于任職期間是否真正履行了崗位職責，是否達到了任職要求，則無人過問，導致“講師不講，教授不授”現象的出現。聘任制合同書也成為一紙空文，使聘任制流于形式。比如：薪酬按資歷計算，課酬的分發主要根據課時數量及職稱高低而非績效大小，導致人力資本價值貶低，不能實現有效激勵。

四、創新高校教師激勵機制的舉措

“制度是效益的源泉”。當前我國高校教師激勵機制實施過程中存在的種種問題，充分說明了現行的激勵制度不能發揮應有的激勵功能，須進行完善和改進。而“創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力”(江澤民)，我們創新高校教師激勵機制，也就是在新的歷史時期，從高校肩負的重大歷史使命出發，對高校教師激勵機制中的一些不合理、不科學的制度進行改革，使激勵機制更加優化、科學，為高校教師創造一個公平、競爭、和諧的教學與科研環境。筆者認為，主要從以下幾個方面進行創新：

1．建立差異化的薪酬體系和福利體系，努力實現激勵的差異化

根據馬斯洛的需求理論，高校管理者在制定激勵機制時應該進行行為方面的考慮，由于每位教師的需求層次不一，力爭做到因人而異，使激勵效用最大化。管理學的有效激勵理論認為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給予的承認程度。激勵的有效性應根據不同對象的需要而施行不同激勵，處于不同狀況下的高校教師其需求存在差異性，如何滿足組織成員這種差異性需要，對我國高校激勵制度的完善至關重要，主要措施如下：

(1)建立差異化的薪酬體系。貨幣是傳統的薪酬形式，是激勵效果最好的一種形式。但對于高校教師需求的復雜性和差異性，單一貨幣形式的薪酬體系顯然并非激勵作用最大。智慧型人才更渴望知識的更新、學術上的進步，他們追求自身的發展，學習和深造是他們迫切的需要。高校要通過制度設計上的創新，建立一種混合型的薪酬體系，把培訓和深造納入激勵體系，將對高校教師更有吸引力。混合型薪酬體系相對于傳統的單一型薪酬體系是一種進步，只有根據教師的需求發展，不斷完善薪酬體系，才能實現薪酬體系激勵效用的最大化。 (2)建立差異化的福利制度體系。我國高校的福利制度體系同薪酬體系一樣，缺少對人員個性化需求的重視。高校應根據教師需求的差異性，設計具有差異化的福利制度，由員工自己來選擇福利計劃，這樣才能更好地發揮激勵作用。不僅福利數量應根據各人的績效情況劃分檔次，拉開距離，在福利形式上也應做到多樣化，可以設計金額相同的多種福利形式(如：文體娛樂用品、旅游、門票等)，需要錢的領錢，需要物品的可得到滿足，還可選擇旅游等。總之，只要是員工需要的形式就是最好的形式，其激勵作用也是最大的

2．創新考核手段，力求考核結果的科學性和準確性

傳統的考核手段單一，主觀性太大，影響了考核信息的全面性和準確性。而360度考核法(又叫全方位考核法)可以克服上述弊端，既可避免被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標的提高)，更加有利于個人多方面能力的提升和工作績效的改善，還能提高全體教師管理工作的參與度，增強他們的自主性和積極性，對組織會更忠誠。

(1)360度考核法：是指通過教師自己、本系或本教研室的同事、學生、管理者(院、系主任或教研室主任)等不同主體來了解其工作績效，各個考核主體根據考核標準分別進行量化打分，確定考核等級，考核結果直接與績效工資和福利掛鉤，從而避免了考核主體單一性(管理者打分或學生打分)所導致的考核結果失真現象的發生。

(2)360度考核法的程序：

①各系或教研室成立考核小組，由負責人任組長，并通過教師投票產生2～3名代表性教師為組員。

②考核小組設計問卷，分別由各考核主體來填寫或打分，然后進行信息整理與分析，最后作出評價。

③面談。在實施考核的過程中，考核小組應與員工就考核內容、標準、得分情況進行面談，交流意見，使考核工作沿著公平、公正、積極、友好的方向進行。

(3)考核結果的反饋和運用

①結果的反饋。考核結果核定后，考核組將考核結果通知教師本人，對考核結果不滿意者可在3日內向考核小組提出異議，并進行復核，復核結果即為最后核定結果。

②結果的運用。考核小組與被考核的教師應針對考核中不良績效部分查找原因，制定相應的改進計劃。單位負責人有責任為教師實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果，單位負責人根據考核結果將對被考核的教師采取相應措施，如調整崗位、獎金待遇、績效工資和福利等級、職稱聘任等。

3．創新現行的職稱評聘制度，真正推行教師崗位聘任制。這是不可逆轉的時代潮流，各高校必須普及聘任制，形成“能上是激勵，能下是制約”的良好用人機制。

(1)崗位設置，這是崗位聘任制的首要工作。崗位設置要有利于形成合理、優化的隊伍結構，以學校事業發展、學科建設為基礎，以教學、科研任務及教師隊伍現狀為依據，根據學校的辦學宗旨確定任務，根據任務要求設立崗位。崗位設置后，要通過平等競爭公平、擇優聘任。

(2)合理設置崗位目標，使目標具有較強的激勵作用。在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，適當加大不同教師實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。

(3)簽訂聘任合同，加強考核管理。要明確雙方的責、權、利，上什么崗就要履行什么職責，上哪級崗就拿哪級津貼。同時學校加強聘后的考核管理，完善考核指標體系，增加考核的透明度。

(4)解決好落聘人員的轉崗問題。教師聘任制要想順利實施就必須解決好落聘人員的轉崗問題，做好他們的思想工作，讓他們認識到改革的重要性和必要性，并鼓勵他們在新的崗位上取得更好的成績。

五、結語

高校應該按照黨中央建設和諧社會的要求，落實科學的發展觀，不斷創新教師激勵機制，使廣大教師的智慧和工作積極性得以最大限度的發揮和調動，為教師創造一個公正、和諧的教學環境，促進教師個人全面發展，增強高校競爭力，為科教興國事業做出貢獻。