摘要：本文基于公路工程監督檢查人員的需求現狀，結合人力資源激勵理論進行研究，試圖探索出一些科學有效的激勵措施，穩定和優化公路工程監督檢查人員隊伍。

關鍵詞：公路工程 監督檢查人員 激勵

一、公路工程監督檢查人員個人需求分析

（一）薪酬福利方面

在組織所在地，與地方企業相比，公路工程監督部門的工資水平優勢較大，與其他行政管理部門的薪酬相當。因此對公路工程監督部門的總體薪酬狀況還是比較滿意；一些人員對薪酬分配制度不滿，認為不能反應人員的能力、工作性質、工作任務的飽滿以及完成情況，工作表現好、壞與工資薪酬水平關系不大；這些不滿的多來自合同制的公路工程監督檢查人員，對薪酬、獎金分配公平性、與工作績效聯系方面提出不滿的多為青年員工。

（二）組織文化、工作氛圍方面

當前公路工程監督檢查人員普遍對組織文化、工作氛圍不滿，多年來積累形成的“太極”文化影響了各部門之間的協作以及各項工作的進展；組織的工作氛圍造成大家不愿意承擔責任、得過且過、積極性不高；領導的素質、作風、思路對組織文化的形成作用很大，多人對現在的組織文化不滿、對部分組織領導不滿；團隊凝聚力不強。

（三）員工培訓、個人成長方面

年紀較大的公路工程監督檢查人員對組織的培訓基本沒有意見；對組織培訓意見較多的多為年輕的新進人員。主要意見有：組織沒有健全的培訓體系，針對性不強，與員工的績效沒有關系，與員工的個人職業發展聯系不緊密，對員工實際工作幫助作用較小等。公路工程監督檢查人員個人成長方面，年輕的編制員工多數人員對組織的人員晉升體制不滿，無論是合同制人員還是編制員工，都對人員的聘用、辭退體制等提出較多的意見。

（四）其他方面

很多公路工程監督檢查人員愿意留在公路工程監督部門的理由：工資福利水平高于地方企業以及國有企業，組織的后續發展前景較好。離開公路工程監督部門的理由：對公路工程監督部門的組織文化、工作環境不滿，沒有合適的發展平臺，鍛煉成長的機會少，對組織領導決策不滿，領導者素質不高、缺乏魅力。

二、公路工程監督檢查人員存在問題的原因分析

（一）公路建設需要大量的公路工程監督檢查人員

目前我國公路正在建設或準備即將建設的項目較多，這導致現有的公路工程監督檢查人員難以滿足工程建設的需要；根據我國的公路發展規劃，下一步還有更多的公路基地開工建設，這造成有經驗的、成熟的公路工程監督檢查人員短缺趨勢將進一步加劇。

（二）公路工程監督檢查人員培養周期長

公路工程涉及到交通安全，國家公路工程監督部門要全程監控公路建設以及運行，這就對公路建設在安全、質量保證、進度等方面提出了更高的要求，同樣，對公路工程監督檢查人員的要求也與普通建筑工程有所區別，從事普通建筑工程監督人員不能直接從事公路建設工程監督檢查工作。

公路建設周期較長，一位公路工程監督檢查人員必須經過一期工程建設的培養，才能真正承擔起公路工程監督檢查任務。這導致公路公路工程監督檢查人員不能直接從其他行業的公路工程監督檢查人員直接補充，必須經過一段較長時間的培訓、實踐才能勝任公路建設工作。

（三）現有的薪酬機制不能起到有效的激勵作用

從公路工程監督部門現行的薪酬體系狀況來看，其薪酬體系組合屬于高穩定的薪酬模式。其基本薪酬、福利薪酬比例都比較高，而與個人績效掛鉤的獎金比例很少。基本薪酬是比較固定的，而福利也是差異化很小的，其激勵效果主要是長期的，起到長期穩定和留人的作用，員工幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。現有的薪酬體制中與績效掛鉤的部分很少，與薪酬總數相比，根本起不到激勵作用，對于組織需要的核心人才，組織卻無法從薪酬機制上體現出來，或者即使在績效考核中有體現，但因為其薪酬比例很小，根本達不到激勵效果。這樣的薪酬組合，根本起不到吸引和留住關鍵人才、鼓勵創新、提高員工工作積極性的作用。 三、公路工程監督檢查人員激勵體系構建路徑

（一）建立以內部公平為重點的薪酬分配體系

組織進行薪酬體制改革時應以內部公平性為著重點，在制定薪酬分配體系的過程中要充分關注公路工程監督檢查人員勞動的多樣性，通過科學的方法對組織所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，公平確定組織內部各崗位的相對價值，不同崗位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平，對于相對價值不同的崗位，則應該支付不同的薪酬，以薪酬準確反映勞動價值的差異。

（二）建立基于績效考核的多元化外在薪酬分配模式

在完善組織績效管理體系的基礎上，將員工個人收入合并為崗位工資和績效工資兩個部分，其中崗位工資是基本穩定的，按照員工所從事崗位的性質和能力素質的要求來確定，基本屬于保健因素的范圍，而績效工資為收入中活的部分，其大小應由員工的實際工作績效來決定。

（三）建立靈活多樣的內在薪酬激勵機制

建立靈活多樣的內在薪酬激勵機制，應以企業的核心員工作為內在薪酬激勵關注的主要對象。

首先，可以通過工作的設計和再設計，對企業的核心員工進行充分的授權；其次，是要改革組織培訓工作的組織設計，整合培訓資源；另外，可根據員工的類別和職位、崗位的不同，設計不同形式的內在薪酬形式。

（四）建立多通道的成長激勵機制

首先，除了晉升之外，組織也應采用工作輪換等其他職業生涯發展方式，還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業生涯發展方式；其次，對員工進行職業生涯發展規劃時，除以個人工作業績為基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業道德水平；再次，運用適中的節奏規劃員工的職業生涯發展。適中的節奏能不斷激勵員工，提高其崗位的認知價值，使其有充分的時間學習下一個崗位的技能；最后，對不同年齡段的員工采用不同的職業生涯發展策略。處于不同年齡段的員工會有不同的職業生涯發展需求，因而組織需要采用不同的職業生涯發展策略。

（五）建立靈活多樣的合同制公路工程監督檢查人員激勵措施

因合同制的公路工程監督檢查人員年齡、學歷、經歷各有不同，需求的差異比較大，要對這些人員進行激勵，就必須建立靈活多樣的激勵措施。

首先，針對年齡較大的公路工程監督檢查人員，這些人員對薪酬福利、工作環境的需求較其他需求高，因此，要留住這些人員并激發他們的工作積極性、主動性，就要從薪酬激勵方面考慮，建立基于績效考核的多元化的外在薪酬分配機制。其次，針對年齡相對較小的合同制公路工程監督檢查人員，除了薪酬福利措施以外，還要健全人才培養、聘用機制。最后，為合同制公路工程監督檢查人員解決后顧之憂，合同制的公路工程監督檢查人員多來自公路工程內部的施工單位、設計院等單位，這些人員大多數都是獨自一人在公路基地工作，配偶、子女都在原單位所在地。對于這種情況，組織要對合同制的公路工程監督檢查人員進行調查，為有這方面需求的公路工程監督檢查人員解決后顧之憂。

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