論文摘要：隨著全球經濟的發展，我國逐漸建立了完善的現代企業制度，人力資本越來越成為企業發展的的核心資源。主要是通過討論市場化背景之下，分析我國電力企業人力資源管理的相關方面，找出人力資源管理的戰略發展方向，為企業的不斷繼續發展提供更好的發展思路。

論文關鍵詞：市場經濟；電力企業；人力資源；管理戰略

21世紀是知識經濟時代，人力資本成了社會發展的核心資本。在市場經濟快速發展的中國，我國企業存在著大量借用外國企業管理模式的現象，外國的管理模式雖然在很多方面領先于發展中的中國，但是中國企業有著自己的發展環境和深刻的國內背景，盲目照搬照抄外國企業的管理模式會對企業發展造成不利影響。我們應該站在更高的戰略地位上去思考人力資源管理的重要性，根據中國國情，結合企業自身特點，探求符合企業發展需求的人力資源管理體系。

一、電力企業的人力資源特點

由于電力企業的特殊性，它的生產過程相對復雜，而且對于生產的安全和穩定性有著相當高的要求。電力行業是一門科學跨越度較大的行業，它有屬于傳統行業的生產領域，雖然不像高科技企業那樣，要求企業在高新科技領域有著創造性的要求，但是它卻有在其專業領域覆蓋面極廣的應用性領域。從它的企業內容和核心科技來看，它既包括傳統的發電技術，但同時在其生產應用的一些方面卻涵蓋了時下先進的計算機控制技術以及新能源、新材料技術。總的來說，電力企業人力資源的特點主要表現在四個方面。

1.對其工作人員的綜合素質要求比較高

這點是由電力行業生產目的和應用目的的特點決定的，電力行業在一線的生產和管理工作相對來說十分辛苦，不僅工作時間不規律，同時還要求現場工作人員必須具備良好的實踐性和操作性，工作容量比較大，這就要求一線的工作人員不僅要具備扎實的基本工作技能，同時還要具備良好的工作心態。另外，一線工作人員的健康素質也是考察工作的一個十分重要的方面。

2.電力企業的工作十分強調工作的專業性

電力行業是個特殊的行業，企業的生產應用以及管理崗位都需要與電力相關的專業知識作為基本保證，根據企業考察從業人員的最低資格標準，在設備運行及維護方面的工作都至少要求其從業人員平均要有三年的中技從業資格，而且在上崗前必須要接受一年的專業技能培訓方可上崗。

3.電力企業的工作內容大多專業且涵蓋面廣

電力行業是一個國家的基礎行業，電的應用已經作為生活的基本需求之一被定義在日常生活標準之中，它涉及的專業領域不僅是電力本身，同時還包括電力生成的相關熱動、金屬材料方面的學問以及現代化技術要求之下的計算機控制技術、電廠化學等非常專業的領域。這實際上對電力企業的人力資源提出了很高的要求。

4.電力行業的特點客觀上要求其工作崗位的穩定性

由于電力工作的實踐性和操作性很強，使得其崗位上的從業人員要持續在工位上進行日常操作，才能適應其崗位的特殊要求。根據電力特點，技術人員必須在電力運行、電力檢修以及日常的操作上達到熟練的程度才可以勝任工作，隨著工作年限的增加，這一點會逐漸完善。所以，在這一點上，就對從業人員的穩定性提出了相對較高的要求。

二、市場化背景下電力企業人力資源管理現狀

1.人力資源的結構構成不合理

（1）電力企業的崗位要求與現有的人員素質匹配性較低。在我國的電力企業中，目前存在一個十分明顯的狀況是很多一種級別的崗位處于空缺，然而在此級別之下的生產人員卻有很多處于閑置的狀態。這種人力分配難的局面自改革開放以來，特別是我國加入WTO以來，幾乎呈現一種愈演愈烈的發展態勢。面對層出不窮的新技術新設備以及世界電力行業新的發展要求，中國電力行業由于后續教育跟進的不足，出現崗位需求短缺與富余人員過剩的雙重矛盾局面。

（2）電力企業的資產流動性不足與人員富余共存。資源的優化配置不僅是當前市場經濟發展的要求，更是社會主義發展的要求。而在電力行業，卻出現了企業資產僵化、資金運轉不靈的局面。部分資金運轉不靈，甚至閑置，十分影響企業的經營效率，不利于企業的擴大發展，同時不斷富余的人員的局面也會隨著資產問題的日益嚴重而不斷加劇。

（3）二三線員工富余與一線員工的短缺形成鮮明對比。這種局面也是造成企業冗員的重要因素之一。目前的供電行業部門多、管理人員多、管理功能重疊，反觀一線，工作人員人力不足是目前電力行業普遍面臨的問題。 2.對人力資源的投入不足，企業人員素質不足以滿足工作需求

企業對人力資源投入不足很大程度上是源于企業的管理部門和人力資源部門對人力資源認識不夠，缺乏對人力資源的投資意識，使得本來就十分欠缺的人力局面時時得不到有效的改善。而且在目前的人力培訓過程中，由于培訓的力度不夠、培訓制度的缺失、培訓流于形式，喪失了培訓的效果。

企業人力資源的提高一方面來源于企業的內部培訓，通過內部教育使得從業人員提高素質，一方面是通過企業外部招聘。而在企業人員的招聘上，很多電力行業卻存在選人的各種弊病。雖然市場經濟的發展使得大部分企業完成了企業體制改革，但是很多企業在選人上依然不顧經濟的發展要求而存在許多灰色現象，這使得企業人力素質普遍低下。

3.企業的激勵機制缺乏人性化，降低了人力的生產效率

在中國，隨著市場化的發展，企業之間競爭越來越激烈，很多企業采用績效制的獎罰機制。績效機制不是不可以運用在企業的激勵機制中，但要看具體情況。由于電力企業的職位差別較大、非常規性的任務很多，同時工作成績不適合量化評判，使得績效獎罰機制缺乏實施的公平性，這大大打擊了工作人員的積極性，降低了工作效率。

三、電力企業人力資源管理的戰略思路

1.人力資源的優化配置是改革的重點，實現人才的充分利用是最終的目標

電力企業人力資源管理的重點是要實現人才的充分合理的使用。人力資源管理部門在進行人力資源的配置時要充分考慮到人員的構成及需求狀況，同時也要根據企業崗位的發展要求具體配置人才。在人才的選取方面，企業的人力資源管理部門起著重要的作用。人才是企業發展的未來，企業所需要的各類人才要進行科學組合，爭取做到“人盡其才”。企業的管理部門只有通過各種方式實現人才的合理安排，才能使企業人員的積極性得到提高。企業要實行公平、公開及公正的用人自主權，通過人才的競爭上崗等方式，按照市場化的資源配置要求合理配置人員。在獎懲方式上，不應只采取不合理的績效工作制，而應通過全面考核以及末位淘汰制等方式，整體評定員工的工作，避免一概而論的評獎機制，以免打消員工的積極性；同時還要建立健全人員采用、退出機制，推動在職人員職業化的進程。對新舊員工也要采取不同的對待辦法，爭取做到公平而合理的安排，通過一些優惠政策讓員工真切感受到企業的獎罰機制。

2.注重人才的不斷提高，不斷完善培訓機制，提高企業所有員工的素質

隨著市場化經濟的高速發展，企業的競爭愈演愈烈。人才是在激烈的競爭中保證企業占據優勢的核心元素，所以企業人才的培訓要不斷地完善起來，建立長期而有效的人才培訓體系才是一個謀求發展壯大的企業要做的。人力資源的開發不是一件簡單的事情，必須要注重人才綜合素質的培養。根據中國電力企業的現狀，也要注重技術性的培訓。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。企業對員工進行培訓就是要員工對公司的企業文化、企業理念以及整個企業操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓的目的。員工可以通過自己的能力和努力程度為公司作出相應的貢獻，為公司的發展出力，所以也是公司尋求發展、投資未來的一種形式。

3.建立有效的激勵機制，完善薪酬福利制度

人才激勵是實施人才戰略的重要環節。電力企業應適應新形勢，在人才激勵上積極探索、大膽創新。一要堅持和完善人才動態管理機制，依據科學的考核評價，通過上崗、下崗等手段激活人才隊伍。二是鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與分配。對高級管理人才可以實行年薪制、參股制等，把收入與企業生產經營的實際成果掛鉤；對高級專業技術人才，可以推行特殊津貼制、設置專項科研活動經費，將其收入與技術成果、科研效果掛鉤。

總之，一個想要獲得長遠發展的企業必須要注重企業人力資源管理，特別是在當前市場經濟日益擴大狀況之下，要更加注重人力資源的質量以及企業在人力資源方面的合理配置。電力行業由于其特殊性，應該不斷探求屬于自己行業發展的、切實可行的人力資源戰略，最后將人力資源最大限度地轉化為生產力才是企業的發展推進器。