論文摘要：隨著電力企業新技術和新設備不斷推廣應用，人員結構也出現了自發性的變化和調整，企業結構性缺員現象隨之出現，現已成為大多電力企業面臨的主要人力資源問題，解決結構性缺員問題對加強電力企業人力資源管理具有重要現實意義。經過對電力企業結構性缺員問題現狀分析，提出了通過加強人力資源管理、優化業務流程、加強員工轉崗培訓等措施來解決結構性缺員問題。

論文關鍵詞：電力；結構性缺員；研究

一、存在的問題

電力企業生產一線結構性缺員問題是一個動態變化的過程，解決該問題涉及到人力資源管理的各主要環節，也需要各級單位負責人給予大力支持，通過優化組織結構、加強用工管理、建立有效的績效管理體系和轉崗培訓機制等手段解決結構性缺員問題。經過分析，當前電力企業生產一線結構性缺員主要存在以下問題。

一是專業管理基礎較為薄弱，領導重視程度不夠。生產一線結構性缺員問題形成的原因較為復雜，持續時間較長，國有企業用工一直以來遵循上級單位招聘，下級單位接收使用的用工方式，沒有一套較為完整系統的人員進入和退出機制，用工專業管理基礎相對薄弱，各級單位的領導始終堅持人多好辦事的原則，導致大多單位用工總量超員，人員分布很不合理，過多集中于專業性較低的崗位，而專業性較強、技術復雜度較高的崗位又很難尋覓到合適的人選。

二是沒有形成系統的人力資源規劃機制，企業現狀認識不清晰。人力資源規劃是企業進行戰略性決策的前提和基礎，當前電力企業缺少較為系統全面的人力資源規劃體系，特別是五年或者十年的中、長期人力資源規劃，企業的決策還主要是臨時性和自發性的決定，企業內部也很少對企業人力資源現狀進行系統性分析，大多企業做的決定缺乏規劃性和計劃性，企業整體運行效率不高，一定程度影響員工的積極性。企業不能對現有專業的人員布局進行合理有效界定，也沒有形成人員調整的內部規劃機制。

三是培訓體系不健全，人員轉崗存在難度。培訓是員工提高技能水平，提升工作效率的有效手段，因此，很多企業已將培訓工作納入企業的重要工作范圍，也得到企業各級領導的重視，但由于培訓結果難以量化，有些電力企業對培訓工作的重視程度不足，導致企業的培訓師資力量較為薄弱，對企業的現有培訓資源也沒有進行有效的整合，大量培訓計劃沒有有效執行。由于電力企業又是技術復雜度較高的行業，人員轉崗培訓持續期較長，培訓成本較高，轉崗難度較大，也將在一定程度上影響企業人員的整體布局。

四是激勵機制不足，員工隊伍安于現狀。當前電力企業內部的人員進退機制和人員晉升機制不健全，員工工作壓力較小，很多員工安于現狀，不思進取，“干與不干、干多干少”一個樣的思想在企業內部盛行，員工工作的積極性不足，這在很大程度上影響員工的結構性布局。

五是先進設備的廣泛應用加速了人員布局的調整。由于電力行業專業性、風險性較強，電力設備的安全使用和人身安全的防護是行業的頭等大事，為提高生產的安全性和可靠性，新技術的研發、新產品的應用得到各方的重視，特別是近幾年新的電力設備在企業內部得到了廣泛應用，節約了大量的人力投入，導致部分專業人員總量過剩，需要采取切實可行的措施進行人員布局上的調整，以適應企業的發展，避免人力資源的浪費。

二、解決方法

影響電力企業生產一線結構性缺員問題較多，針對不同的企業要進行具體的系統性分析，在分析和總結問題的基礎上，要通過深入的調查，積極尋找解決的方式，針對當前電力企業存在的生產一線結構性缺員問題，應該主要從以下方面尋找解決問題的途徑。 一是查找問題，統籌規劃，認真梳理工作流程。解決電力企業生產一線結構性缺員問題是一項復雜系統的工作，不能一蹴而就，要遵循循序漸進的工作流程，積極分析問題所在，查找原因，統籌規劃。要對當前企業結構性缺員問題進行專業分析，細化解決生產一線結構性缺員問題實施方案，通過人力資源規劃，有計劃、有組織的調整一線職工，建立起行之有效的員工激勵機制和培訓體系，鼓勵員工一線崗位成才。要以解決生產一線結構性缺員問題為契機，完善人力資源系統管理，提高工作效率和運營水平，促進企業經營目標的實現。

二是調整優化組織機構，加強員工入口管理。企業高效協調穩定運作是企業發展不斷追尋的目標，企業要力爭縮減組織層級，建立起集約化、扁平化和專業化的組織機構，加強內部運營管理才能提高企業運行效率。在解決生產一線結構性缺員問題的過程中通過優化機構、加強員工入口管理，控制員工總量能在一定程度上減輕一線結構性缺員的壓力，能進一步規范電力企業崗位設置，優化人員結構，嚴格控制管理人員和生產輔助崗位人員編制。另外，采取崗位競聘，壓縮管理崗位職數和合并一線班組也能夠減輕電力企業崗位結構不合理和人員總量超員的問題。

三是開展轉崗培訓，力爭人員結構平衡。建立企業內部統籌調配機制，調劑人員冗缺，加大針對定員范圍外人員和超員崗位人員的轉崗培訓力度，充實生產一線崗位，促進內部人力資源均衡配置。當前很多企業面臨的實際問題是學歷層次高、能力水平高的人員較為缺乏，而學歷層次低，業務能力相對較差的人員又過于集中在技術復雜度較低的工作崗位，導致部分崗位人員過剩，而工作復雜度較高的崗位人員總量匱乏，因此，企業要建立起規范系統的轉崗培訓機制，集中力量將冗員的崗位人員轉移至專業復雜度較高的工作崗位。對于在轉崗培訓過程中，培訓成績不合格的人員要通過合法合規的措施進行減員處理，通過轉崗培訓的方式來實現人員結構性平衡。

四是嚴格績效考核，確保結構性缺員問題第一時間解決。績效考核工作具體執行情況，一定程度上影響企業工作目標的達成，因此，電力企業要適時加強績效考核管理工作，將生產一線結構性缺員問題解決情況納入到績效考核工作范圍內，通過嚴格考核制度，確保工作目標的達成。要建立起詳實細致的考核制度和考核標準，對勞動定員管理不規范、解決結構性缺員工作推進不利，影響企業整體工作進度的單位，在績效考核中要進行嚴格考核。績效考核工作是企業管理工作中的一項基礎性工作，要通過不斷細化基礎管理制度，加強員工管理等手段不斷深化績效考核基礎性工作，切實提升績效考核管理水平，重視績效考核工作的深度和廣度，將績效考核與解決結構性缺員問題緊密聯系起來。

五是加強企業勞動用工管理，重視一線隊伍穩定。要認真貫徹執行國家及行業各項勞動用工管理辦法和相關規定，逐步加強生產一線崗位人員配置工作，科學合理的選派人員充實生產一線，確保一線人員布局合理。企業要制定員工管理辦法，特別是生產一線員工管理辦法，在人員布局合理的情況下，對生產一線班組人員要約定一定的服務期限，達不到調動標準的員工不得隨意調動，確保一線生產崗位用工需要，促進員工隊伍團結。另外，在企業具備條件的情況下，企業要建立起相關激勵制度，吸引和鼓勵一些優秀員工在生產一線工作，避免出現員工隊伍不穩定造成的人為結構性失衡。

六是建立監督機制，適時跟蹤人員使用情況。一些企業一直存在著上有政策、下有對策的僥幸心理，在人員使用過程中不夠規范合理，也不站在企業戰略層面考慮企業整體運行情況，而是隨心所欲的用工，人為的導致了較多崗位用工總量結構性不平衡，影響企業整體運行效率。企業的政策制定部門要從企業全局出發，采取人為監督和制度約束雙重手段對各基層單位實際用工情況進行實施跟蹤，對于出現用工不規范、不合理的單位要進行及時的糾錯和指導，引導和規范企業所屬各級單位科學的進行人員的配備和使用，堅決杜絕混崗用人機制，也要充分發揮廣大員工的群眾監督作用，鼓勵員工反映各級單位的真實配置員工情況。

三、總結

電力企業生產一線結構性缺員問題現已成為各企業面臨的一項重要人力資源戰略課題，該問題解決的好壞關系到企業整體運行效率的高低和企業戰略目標的達成，企業要將生產一線結構性缺員問題擺在重要位置，積極尋找問題解決措施，從當前實際情況來看，通過不斷調整優化組織結構，調整用工方式、建立有效的績效管理體系和轉崗培訓機制等手段來解決電力企業生產一線結構性缺員問題將成為有效途徑。