【論文摘要】企業的薪酬管理具有靈活性，但也存在很多不規范性，文章對企業在薪酬管理方面存在的一些普遍性問題進行了分析和探究，并提出相應的優化策略。

【論文關鍵詞】企業；薪酬管理

1企業薪酬及薪酬管理的理念

薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業對員工提供勞務和所作貢獻的回報。員工的貢獻包括客觀績效和付出的努力、時間、精力、學識和才能。回報包括工資、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬又可以分為內在薪酬和外在薪酬兩部分，內在薪酬通常指員工從工作中所獲得的心理滿足和心理收益，外在薪酬通常指員工所得到的各種貨幣和實物收入。

薪酬制度是指用人單位為激勵各類勞動者，采取各種手段向其支付多種形式報酬的有關規范、標準、方法的總稱薪酬制度的設計應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。著重考慮如下幾個方面：一是內部公平性，即按照員承擔的責任大小，知識能力的高低及工作性質的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異。二是外部競爭性，即保持企業在行業中薪資水平的競爭性，以利于吸引優秀的人才加盟。三是與績效的相關性，即薪酬必須與企業、團隊和個人的績效緊密掛鉤，不同的績效結果應當在薪酬中準確地體現。四是激勵性，即薪酬應當保證對員工的工作積極性具有有效的激勵作用。五是可參與性，即薪酬制度的設立和施行應當讓員工參與進來，要讓員工的意愿訴求能夠在制度中得到體現。六是靈活性，即企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，薪酬制度能夠能動地進行變化。

2當前企業薪酬管理中仔在的一些問題

企業在其管理機制方面通常具有更大的靈活性和自主性，這是企業的優勢所在，但同時，也有著很多的不規范性，其薪酬管理機制中也存在著一些問題和不足，豐要有以下幾點。

2．1對薪酬的認識簡單化，薪酬體系的建立缺乏戰略思考

企業由于對薪酬的認識還不夠深入，通常將薪酬簡單地看作是企業的經營成本，而為了增加利潤，成本必須被控制甚至減少。企業對薪酬定位的錯誤，會導致制定的薪酬制度必然不能實現對員工的激勵作用，進而影響企業的發展。另外，許多企業所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經營特點和發展戰略改變和進步的要求，更小符合時代進步和市場新形勢的要求。

2．2企業原有薪酬制度不規范和不合理

部分企業在薪酬制度的設計中隨意性較大，往往只體現高層管理者的意愿，忽視了基層員[的利益需要：還有的企業到薪酬結果的公平性卻忽視了薪酬評定的程序公平性，薪酬評價標準混亂，出現同丁不同酬或同酬不同工現象，使得員一對此不滿；再有的是企業薪酬評定、支付等環節缺乏透明性，導致員丁對自己薪酬是否合理產生疑惑甚至不滿。

2．3沒有認識到“內在薪酬”的作用

廣義的薪酬可以分為內在薪酬和外在薪酬兩個部分，外在薪酬是我們常見和認知的企業支付給員丁的工資、獎金和福利等，這也是企業所重視和關注的。而內在薪酬則是指員工在工作中所得到的自我滿足，如能力的施展、職務地位的升遷以及工作環境的滿意等。“內在薪酬”不被企業所認識和重視，容易導致員．工所得的內在薪酬很低甚至為負數，員工盡管拿了“工錢”還會對工作不滿。

2．4薪酬評價不能和工作績效有效結合

簡單的計時式或者計件式薪酬制用于一般的員工，特別是對于體力型勞動的員工還較為有效，但不適用于知識型員工，因此企業需要一套更合理有效的薪酬評價制度。由于不能對知識型員工的知識、技術能力以及對企業帶來的實際貢獻做出合理評價，而是簡單以級別職務確定薪酬，就容易挫傷員工勞動積極性。

3企業薪酬管理優化策略與方法

薪酬體系應該是公司戰略和文化的一個組成部分。只有具備良好的設計和管理的薪酬體系才是有效的。這樣的薪酬體系．不但能夠幫助組織吸引和留住人才，還能夠提高員工的責任感和他們為企業付出努力的程度。建立適合企業的薪酬體系的要點如下。

3．1采用可變薪酬，將薪酬與員工績效有效掛鉤

可變薪酬是指在固定薪酬基礎上設置的可浮動薪酬，其與固定薪酬之和為員工總薪酬。可變薪酬是一種以團隊與組織效益為預定標準給予特定員工群體現金獎勵的薪酬制度，通常與組織業績相掛鉤，采用利潤分配、收益分配和小組激勵等形式。這一體系適合處于發展初期的企業運用，重在激勵員工努力工作。獲取效益，推動企業快速發展。 3．2采用寬帶薪酬

它是指將企業原有的多個薪酬等級和較窄薪酬變動范圍進行重新組合，從而改變為相對較少的薪酬等級和較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬的作用在于薪酬的評價打破了傳統的職位等級決定體系，讓處于同一級別的員工在暫時不能向上升遷的情況下也有可能獲得水平不等的薪酬數額。這一體系適合于穩步成長期的企業，其在激勵員工丁作的同時，注重尊重員工和培養員工對企業忠誠及歸屬感。

3．3重視內在薪酬

內在薪酬，主要是基于工作任務本身的報酬。事實上，對于知識型員工，內在薪酬的實現情況和工作滿意度有著很大的關聯度。因此，企業應當充分認識到內在薪酬的作用，通過多種形式保證員工能從其工作中得到最大心理滿足，實現內部薪酬的最大化。這樣，企業不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來的成本壓力。

3．4建立多指標評價與績效考核相結合的薪酬體系

具體做法是企業根據自身特點綜合考慮各種因素并作為薪酬評價指標，比如員工的知識結構、技術能力、培訓效果以及企業發展戰略等，并將各類標準與員工工作績效進行合理結合，進而綜合評定員工薪酬水平。這一體系有利于針對員工的不同特點區分薪酬，也能激勵員工取長補短，全面發展。

3．5建立員工參與機制

即薪酬體系的設計應當有員工的參與，讓員工的要求體現在薪酬體系中來。這在實踐中被證明是具有可操作性的。這種薪酬體系設計機制使員工獲得表達薪酬需求的意愿及選擇薪酬的機會。這樣，企業的成本支出是相同的，但對員工來說，薪酬的心理價值提高了。同時，也讓員工充分理解企業的管理理念，為企業薪酬管理的有效執行建立良好的基礎，最大化地實現其激勵作用。

3．6確保薪酬制度的內部公平性和外部競爭性

內部公平性在于企業內部首先建立公平合理的薪酬制度，企業內部員工的薪酬水平嚴格按照既有制度的規范執行，禁止存在制度外的特殊標準。而外部競爭性則要求本企業的薪酬水平在行業中應具有競爭力，從而實現保留本企業優秀員工和吸引外部優秀人才。

3．7建立長期激勵與靈活福利相結合的薪酬體系

以此留住核心人才和技術，穩定員工隊伍，實現企業的可持續發展。企業根據自身條件可以采用例如業績股票、股票增值權、股票期權等形式的長期激勵制度。另外，靈活的福利制度也是薪酬制度的有效補充。對此，企業可以采用家屬安置、各類補貼、休假旅游、進修培訓等方式。

4結語

現代企業競爭的核心之一便是人才的競爭，人力資本也已成為企業前進發展的第一推動力，而薪酬管理則是企業人力資源管理中的核心要務。因此，廣大企業要想在激烈的市場競爭中圖生存，求發展，就必須構建一套既能與企業自身特點相匹配又符合企業發展需要的薪酬管理體制，以此吸引、留住和激勵人才，并促使其為企業充分發揮個人能力，并最終轉化為企業的競爭力，實現企業的發展。