論文關鍵詞：國有企業 激勵約束 代理 年薪制 管理層持股 論文摘要：如何建立起一套完善而有效的國有企業激勵約束體制，是時下討論的熱點問題。它對于維持國有企業在激烈的市場競爭的優勢地位；保證國有企業始終充滿發展活力；促進中國經濟快速平穩的運行發展都具有重要意義。本文將對當今國有企業經營管理者的激勵約束體制狀況進行分析。并將著重對時下兩種正在逐步施行的激勵約束機制進行分析和比較，對國有企業采用怎樣的激勵約束制度提出自己的意見。

一、國有企業經營者激勵約束概念 1.激勵約束的概念 激勵約束是激勵約束主體根據組織目標，人的行為規律，通過各種方式去激發人的動力，同時通過一些規則規范人的行為，使人產生內在的動力與要求，盡可能得迸發出積極性，主動性與創造性，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。 激勵與約束有不同功能，二者相輔相成。沒有激勵，人的積極性就無法調動起來；沒有約束，人們就不會對他的經濟后果負責任。在實際過程中，只有找準激勵和約束的平衡點，才能充分調動經營者的積極性并與所有者利益實現一致。 2.國有企業經營者的激勵約束概念 對于國有企業經營者的激勵約束，就是約束主體根據國有企業的目標，經營者需要及其變化趨勢，采取措施，滿足其合理合法的需要，并予以強化；限制不正當的或非法的需要，使之弱化，以引導國有企業經營者朝著所有者期望的目標努力。 3.規范國有企業經營者激勵約束體制的意義 國有企業是我國國民經濟的支柱，控制著關系國計民生的命脈，是保障我國社會穩定，國力強盛，民族凝聚的關鍵。同時它也是穩定社會，保證人民基本的工作和生活需要的最主要力量。而國有企業經營者的經濟行為，關系著國有企業的發展，關系著國家財產能否不受損失并且最大程度的保值增值。 對于國有企業經營者來說，由于國有企業在我國經濟體制中的地位，這也決定了經營者有多元性的任務和職責。首先，國有企業經營者需要讓企業生存發展，創造更多的利潤，并且不斷提高其在國內國際上的競爭力；另外，國有企業是壯大國有經濟，提高綜合國力的物質基礎，是加快發展，實現民族偉大復興的有力保障，這也決定了國有企業經營者的歷史使命。同時，由于國有企業在一定的范圍和特殊情況下，需要承擔政策性義務，實現社會經濟穩定，因此也就需要國有企業經營者承擔社會責任。 在社會主義初級階段和市場經濟">社會主義市場經濟條件下，國有企業性質決定了國有企業經營者具有和一般企業經營者不同的身份和特點。國有企業經營者是全民財產的所有者之一，又是全體人民委托其經營國有資產的代理人。由于和國有資產是間接關系，他不可能像財產的真正所有者那樣有動力去關心資產的保值增值，也不會像財產的真正所有者那樣去自覺的約束自己。由于全民財產的委托-代理環節多，對國有企業經營者的激勵約束會層層弱化，經營者對財產的實際占用和利用在缺乏一定約束的條件下就有可能失控，侵犯所有者權益，使全民財產受到侵蝕，導致國有資產流失。 綜上所述，建立健全國有企業經營者激勵約束制度，對我們國家國有企業的改革發展，對于國家經濟發展和社會穩定，都具有重要的作用。 二、當前國有企業激勵約束機制的現狀 1.代理問題 自改革開放以來，國有企業改革所走過的道路，各種改革的嘗試，目標主要都是建立一種制度結構，使企業經營者（代理人）的收益目標與全社會（所有者）的收益目標最大限度的趨于一致。衡量制度的標準中，最集中的就是產權的問題，在新制度經濟學的觀點中，產權被看做一種經濟體制中激勵個人或集體行為的最基本的制度安排，因此，國有企業的激勵約束問題也要先從產權角度進行分析。 現代企業產權關系的主要特征就是所有權和經營權的分離，隨著兩權的分離，企業內部就產生股東和經營者之間的委托——代理關系。在這種關系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產生的利益沖突。沖突產生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產生了代理問題。 代理問題的產生主要是由于信息的不對稱性和契約的不完全性。而最根本的原因，則是由于不一致的目標而產生的利益沖突，假如缺乏一個健全的激勵和約束機制，企業代理者的利益與所有者利益發生偏離，則很有可能出現代理者利用自己所獲取的信息和資源優勢，將大量資源用于非生產性配置，從而擴大自己的控制權收益，這就是所謂的“內部人控制”。企業的激勵與約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人的目標就會越嚴重。 代理問題在我國國有企業中的情況很明顯，這主要是由于產權結構設置不合理和激勵約束機制不健全造成的。國有企業本質上歸全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上國有企業的所有權只能由國家政府代表全體人民行使，而國家政府又需要委托特定自然人來進行經營。由于國家是非人格化代表，故產生了所有權的虛置情況，造成了經營權的強化和所有權的弱化。而由于我國國有企業經營者激勵約束機制的不完善，目前，國有企業中權利和責任是不對稱的。另外，隨著近些年來國有企業改革中收益權和控制權的逐漸分化，結果造成法律上不掌握控制權的具有很大收益權，而掌握控制權的卻只有有限的收益權。這就是我國國有企業中代理問題的現狀。 2.國有企業經營者激勵約束機制的現狀 解決代理問題需要在國有企業委托代理關系上做文章，而內在動力機制則需要一套良性運轉的的有效的激勵約束機制。如果缺乏這樣的制度，那就意味著委托代理關系是否有效，取決于代理者本身的道德覺悟的高低。但事實上，代理人也是有限理性的經濟人，不可能始終做到“義在利先”，而迄今為止，我國國有企業中，這種完善的制度依然沒有建立，這就導致國有企業中“保持中游現象”，“58、59現象”，“窮廟富方丈”等不正?，F象始終存在；另外激勵與約束機制的失靈，也會催生“隱性收入”，“在職消費”等畸形激勵方式，導致國有資產的流失。 改革開放以來，從政企分離為導向的承包制開始，國有企業改革一直在摸索一套有效的激勵約束機制。目前，現有主要的兩種比較有效并成為今后改革發展趨勢的激勵約束制度是年薪制和經營者持股制。在下面的內容里，筆者將對這兩種制度分別進行分析。 三、年薪制 1.年薪制內容及其方式 年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的一種分配方式。年薪一般由基本年薪和風險年薪兩部分組成，組成形式可以為現金，股票，以及股票買賣選擇權等等。 年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。 不同國家不同企業對于經營者年薪的確定是不一樣的，一般分三種方式：通過利潤指標評估，通過股票市場價格評估，以及對于經理人業績綜合評估。 2.年薪制在我國的發展情況 在我國，年薪制只是進行試探性的發展，就目前情況看，依然是月薪制占主導地位。除了月薪制更符合我國勞動者和用人單位的習慣外，由于我國個人所得稅是按月交納的，因此許多企業在推行年薪制的過程中，都不得不采取措施來規避稅收的問題。另外在我國也暫時未制定統一的年薪制規定，但地方有具體的施行辦法。例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。經營者年薪原則上不得超過本企業職工平均工資的8倍。還規定，企業經營者實行年薪制，必須承擔經營風險責任，須繳納風險抵押金、年薪預留金。實行年薪制應先向企業職代會報告，并需報企業主管部門審批。深圳頒布的《國有企業經營者年薪制暫行規定》中，則大膽借鑒了國際慣例，將年薪分為基本年薪、增值年薪、獎勵年薪三部分?；灸晷桨雌髽I類別事先規定；增值年薪按照經營者年終考核結果、經營業績支付，上限為基本年薪的3倍；獎勵年薪則是不以現金支付，在提取了20%的責任保證金以后，以股份、股票、可兌換債券支付，并且規定在離任審計后方能兌現?？梢钥闯?，在我國，年薪制是一個趨勢，并且規則將逐漸趨于統一。 3.年薪制的作用 年薪制作為對于國有企業高級管理人員的一種激勵約束的手段，有其積極的意義。一方面，相比于過去月工資按行政級別發放，企業經營績效與經營者收入無直接相關相比，年薪制中的增殖年薪、獎勵年薪是直接根據經營者的經營業績、考核結果而定的。這無疑是將經營者自身追求利益最大化的目標與企業效益最大化的目標趨于一致，如果制度實施得當，將有效調動經營者的積極性，有利于提高企業的經營效益與國有資產的保值增殖。另一方面，年薪制對于經營者的約束又會更加有效，企業高層管理人員的業績往往需要一年甚至幾年才可以看出結果，實行年薪制將促使經營者從長遠規劃入手，避免短期行為和急功近利的產生；同時，年薪制是一種類似的市場定價行為，具有一定的風險性，如果國有企業經營者經營不善，自身的收入會大幅下降，自身的人力資本也會貶值。 4.現階段年薪制存在的主要問題及分析對策 現階段我國年薪制存在的問題依然不少，由于我國的國有企業經營者大多為政府主管部門任命，企業管理人員由“經營企業”變成“經營領導”，目標與行為錯位，這樣一方面造成誰應該是年薪制的實施對象一直認識不一致，因而造成一部分企業真正的經營者沒有真正享受年薪收入，另一部分企業享受人員過多，影響了年薪制正常發揮；另一方面也造成誰來定年薪產生了混亂，本來應該是股東大會享有的權利往往被政府占有，而政府在確定年薪時又不免帶有政府行為，這種計劃經濟時期的行政管理方式與現代的股份制企業的運行相矛盾，弊多利少。 如果要讓年薪制真正發揮它的激勵約束作用，首先必須要建立健全國有企業資產管理體系，明確國有產權和股權的歸屬，改變過去多頭管理、責權不清的局面，對國有企業經營者的年薪確定要分類進行，對于國有獨資的公司或企業，應由由國資委牽頭組成薪資委員會，成員應該包括有關政府領導、經濟界專家、企業組織人事部門人員以及部分企業職工代表；而對于已經實行股份制改革的國有企業，董事長的薪水由政府主管部門確定；總經理的則由董事會決定。對于年薪制對象的確定，筆者認為，目前國有企業經營者中決策權主要掌握在董事長和總經理手上，也負有最主要的經濟責任，同時也是最難監督，鑒于這些，讓他們享有年薪有利于提高他們的積極性，同時也提高監督其他人的積極性，讓整個企業的監督機制進入良性循環。