論文關(guān)健詞:企業(yè)研發(fā)部門薪酬管理模式寬帶化

論文摘要:由于我國高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門的員工地位特殊且薪酬管理模式不夠合理，因此非常有必要重新設(shè)計他們的薪酬管理模式。在總結(jié)了高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工薪酬管理模式設(shè)計主要原則的基礎(chǔ)上，運用寬帶化薪酬管理模式設(shè)計出高技術(shù)企業(yè)研發(fā)員工的工資管理模式，并根據(jù)不同層次研發(fā)員工需求的特點，設(shè)計了他們的薪酬分配形式。

一、我國高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工薪酬管理特點與現(xiàn)狀

1.我國高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工的特點

高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工擁有豐富的科學(xué)知識和工作經(jīng)驗，其特點主要有以下幾個方面:

(1)地位重要性。我國大部分高技術(shù)企業(yè)是知識密集和技術(shù)密集的經(jīng)濟實體，科技投人所占生產(chǎn)要素構(gòu)成的比重大、產(chǎn)出成果凝結(jié)的科技含量高，因而說高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門是企業(yè)的核心部門，員工的工作效率、工作成績也就直接影響企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)的地位、企業(yè)的市場競爭力以及企業(yè)的經(jīng)濟效益。

(2)知識性。我國高科技企業(yè)研發(fā)部門員工素質(zhì)普遍較高，一般都受過高等教育，富有創(chuàng)造性，擁有研究開發(fā)高新技術(shù)成果所需的專業(yè)工作經(jīng)驗，屬于“知識型員工”。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國的互聯(lián)網(wǎng)公司普遍擁有占員工總?cè)藬?shù)80%以上的本科畢業(yè)生，而且主要由掌握了尖端和前沿技術(shù)的電子類和計算機類的高校畢業(yè)生組成。

(3)流動性。研發(fā)員工的這個特點是以知識性為基礎(chǔ)的。由于他們的學(xué)歷高，掌握高技術(shù)專業(yè)性知識，所以更強調(diào)自主性、追求自我價值的實現(xiàn)、對自身的成長，發(fā)展和回報具有很高的期望值。他們在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，也要求企業(yè)給予他們展現(xiàn)自我的空間和他們認(rèn)為合理的報酬，一旦對個人發(fā)展空間，工資報酬等方面不滿意，他們會選擇離開。

(4)稀缺性。目前我國高技術(shù)企業(yè)所需要的有經(jīng)驗、專業(yè)性技能強、有研發(fā)能力的員工仍然供不應(yīng)求，高“技術(shù)附加值”的員工更是少之又少，調(diào)查顯示，產(chǎn)品開發(fā)方面的項目主管和高級軟件開發(fā)人員是高技術(shù)企業(yè)最急需的人才，而這些人才又是他們在一般人才市場上很難得到的。

(S)重視經(jīng)濟回報。美國學(xué)者Fred Demers在McCormick公司研發(fā)部門對激勵研發(fā)員工的12國比較中指出，與其他國家相比，在中國，有競爭性的薪水比其他激勵手段是更能激勵員工的。這就意味著在我國更應(yīng)該重視對研發(fā)員工的薪酬管理。

2.研發(fā)部門員工薪酬管理的現(xiàn)狀

目前，在高技術(shù)企業(yè)，收人分配制度主要以學(xué)歷、職稱、行政級別劃分，忽視了對每個員工能力的評價，更沒有充分考慮每個工作職位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)利潤的貢獻。這樣的工資水平對內(nèi)使員工缺乏公平感，對外更缺乏競爭力，這種制度使員工的工作價值得不到真正的肯定，很難體現(xiàn)員工之間工作水平和工作能力的區(qū)別，其結(jié)果嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性，使企業(yè)留不住人才。因此對高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門的薪酬管理模式進行研究是十分必要的，只有用合理的薪酬管理制度激勵員工，員工才能任勞任怨的為企業(yè)效勞，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

二、設(shè)計薪酬管理模式的原則

1.多樣性原則

在企業(yè)研發(fā)部門里，員工的特點并不相同，他們的薪酬需要也就不同，應(yīng)該給不同類型的員工不同的薪酬模式。企業(yè)研發(fā)部門員工大體上分為四個層次:核心層、高層、中層和底層。1)核心層人員是高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門中的極少數(shù)，他們有長期從事研究開發(fā)的經(jīng)驗，并已經(jīng)取得顯著成果，在整個高技術(shù)產(chǎn)業(yè)界有舉足輕重的地位。屬于高度稀缺人才。2)高層員工熟悉公司的產(chǎn)品、市場，有較強的動手開發(fā)能力，是承擔(dān)市場擴張型和產(chǎn)品完善型項目的主力軍，一般是項目負(fù)責(zé)人。他們更強調(diào)工作上有自主性，決策上有自主權(quán)，是人才市場上稀缺型人才，同時他們進人家庭壓力大的年齡階段，對物質(zhì)刺激十分敏感。3)中層員工一般是有三五年工作經(jīng)驗的年輕人，剛剛進人事業(yè)的高峰期，他們重視職業(yè)發(fā)展機會的同時也相對的重視物質(zhì)刺激，在希望能在工作崗位上大展拳腳的同時也希望得到相對豐厚的報酬。這類人才供略小于求。4)底層員工大都是剛畢業(yè)大學(xué)生，他們有在研發(fā)方向發(fā)展的意愿和潛能，其需求更強調(diào)掌握知識、技能，而不注重物質(zhì)待遇，對學(xué)習(xí)、職業(yè)的發(fā)展機會十分重視。這類人才供大于求。

2.公平性原則

包括內(nèi)部公平性、外部的公平性和個人公平性。外部公平性即同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同;內(nèi)部公平性即同一企業(yè)不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;個人公平性即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻成正比。

3.合法性原則

指企業(yè)的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行政策與法律，尤其是企業(yè)福利，如員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金和法定假期等至少要達(dá)到國家法律所規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。

4.兼顧企業(yè)效益原則

提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升，所以管理者制定薪酬方案應(yīng)該兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念。

三、設(shè)計合理的薪酬管理模式

1.對工資的管理

工資是每個研發(fā)部門員工都能得到的工資形式，所以有必要單獨討論基本工資的制訂方案。在這里我們可以借鑒國外的寬帶化薪酬管理模式。寬帶化是薪酬體系的一種創(chuàng)新，將擁有很多等級的報酬結(jié)構(gòu)改革為擁有較大工資范圍的幾個等級結(jié)構(gòu)。其中每一個擴大了的工資范圍被稱為一個頻帶，包括了過去的幾個工資等級。寬帶化賦予管理者更大的彈性，以鼓勵員工通過擴展技能和能力在他們職業(yè)的水平方向進行移動，更強調(diào)鼓勵員工開發(fā)新的技能并根據(jù)市場價值對他們付酬。這種寬帶化工資管理模式是一種柔性薪酬管理制度，它在強調(diào)全體員工有若干層次的工資水平外，在每個工資層次內(nèi)部員工的工資也會由于工作職位、能力、效率及經(jīng)驗等的不同而有差異，而每個工資層次的標(biāo)準(zhǔn)要與行業(yè)市場平均工資水平為參照。這樣，在企業(yè)內(nèi)部比較，員工會因為工資上的差異而產(chǎn)生工作上積極竟?fàn)幍囊庾R，在企業(yè)外部比較，員工也不會由于工資比別的企業(yè)少而不滿。 Howard Risher曾經(jīng)提出，對于研發(fā)部門寬帶化的管理一般可以有三、四個薪酬梯隊層次，而每個層次內(nèi)部工資應(yīng)該有一定的差距，這根據(jù)員工個人經(jīng)驗資歷水平而定，而我們正好可以依照上面所提到的高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工的四個層次及其特點劃分頻帶。可以參考的一個寬帶化工資模式的例子(圖1)，每個層次員工的工資(以年計)都是以市場平均工資水平為基準(zhǔn)的，管理者可以根據(jù)他們的個人能力、工作經(jīng)驗進行考核，使該層次員工工資上下浮動在圖中涂黑部分的范圍內(nèi)。

2.各層次員工薪酬分配形式的設(shè)計

薪酬的形式多種多樣，包括工資、獎金、福利、股權(quán)等形式。薪酬分配形式設(shè)計應(yīng)依據(jù)員工需求特點的多樣性原則。

(1)對核心層員工的薪酬分配形式設(shè)計。核心層員工有行業(yè)內(nèi)的技術(shù)優(yōu)勢，他們所研發(fā)的項目往往是基礎(chǔ)性研究，離成果產(chǎn)業(yè)化還有一段時間，帶給企業(yè)的收益也是長遠(yuǎn)性收益，無法用短期的獎金這種激勵手.段來管理他們，而用股權(quán)激勵可以讓他們和企業(yè)共同奮斗、開創(chuàng)事業(yè)，也可以加大項目研發(fā)成功對他們的吸引力。同時，給他們高額的固定薪金也十分必要，因為他們最終能給企業(yè)帶來非常豐厚的收益。由于核心層員工強調(diào)生活上的安穩(wěn)，工作上的自由，給他們住房、交通工具和其他一些對他們生活穩(wěn)定方面有保證的福利十分重要。

(2)對高層員工的薪酬分配形式設(shè)計。作為研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的高層員工是研發(fā)部門的中堅力量，他們獲得金錢上的報酬包括基本工資和項目提成獎，項目提成獎是要根據(jù)該項目給企業(yè)帶來的利潤來發(fā)放的，它只能通過階段性的工作成果來衡量的，應(yīng)該半年或一年結(jié)算一次。高層員工是人才市場的稀缺人才，且處于家庭壓力較大的階段，只有豐厚的獎勵與福利才能留住他們。

(3)中層員工的薪酬分配形式設(shè)計。中層員工剛剛進人事業(yè)的高峰期，他們很重視事業(yè)的發(fā)展機會，同時也重視經(jīng)濟上的回報，所以企業(yè)可以交給他們相對較多的工作任務(wù)，也在一定的工資基礎(chǔ)上要給他們豐厚的獎金。

(4)底層員工的薪酬分配形式設(shè)計。由于底層研發(fā)人員大都是剛剛走出校門的大學(xué)生，并不能為公司創(chuàng)造太多的價值，且他們重視的也是工作學(xué)習(xí)、鍛煉和職業(yè)發(fā)展的機會，而不是薪水的高低。所以，可以采用水平較低的固定薪金模式。對于工作表現(xiàn)突出者，可以給予一定的獎金，而工作能力提高很快的員工也有可能被選拔到中層員工隊伍中。