論文關健詞:企業研發部門薪酬管理模式寬帶化

論文摘要:由于我國高技術企業研發部門的員工地位特殊且薪酬管理模式不夠合理，因此非常有必要重新設計他們的薪酬管理模式。在總結了高技術企業研發部門員工薪酬管理模式設計主要原則的基礎上，運用寬帶化薪酬管理模式設計出高技術企業研發員工的工資管理模式，并根據不同層次研發員工需求的特點，設計了他們的薪酬分配形式。

一、我國高技術企業研發部門員工薪酬管理特點與現狀

1.我國高技術企業研發部門員工的特點

高技術企業研發部門員工擁有豐富的科學知識和工作經驗，其特點主要有以下幾個方面:

(1)地位重要性。我國大部分高技術企業是知識密集和技術密集的經濟實體，科技投人所占生產要素構成的比重大、產出成果凝結的科技含量高，因而說高技術企業研發部門是企業的核心部門，員工的工作效率、工作成績也就直接影響企業在同行業內的地位、企業的市場競爭力以及企業的經濟效益。

(2)知識性。我國高科技企業研發部門員工素質普遍較高，一般都受過高等教育，富有創造性，擁有研究開發高新技術成果所需的專業工作經驗，屬于“知識型員工”。根據統計數據顯示，我國的互聯網公司普遍擁有占員工總人數80%以上的本科畢業生，而且主要由掌握了尖端和前沿技術的電子類和計算機類的高校畢業生組成。

(3)流動性。研發員工的這個特點是以知識性為基礎的。由于他們的學歷高，掌握高技術專業性知識，所以更強調自主性、追求自我價值的實現、對自身的成長，發展和回報具有很高的期望值。他們在為企業創造效益的同時，也要求企業給予他們展現自我的空間和他們認為合理的報酬，一旦對個人發展空間，工資報酬等方面不滿意，他們會選擇離開。

(4)稀缺性。目前我國高技術企業所需要的有經驗、專業性技能強、有研發能力的員工仍然供不應求，高“技術附加值”的員工更是少之又少，調查顯示，產品開發方面的項目主管和高級軟件開發人員是高技術企業最急需的人才，而這些人才又是他們在一般人才市場上很難得到的。

(S)重視經濟回報。美國學者Fred Demers在McCormick公司研發部門對激勵研發員工的12國比較中指出，與其他國家相比，在中國，有競爭性的薪水比其他激勵手段是更能激勵員工的。這就意味著在我國更應該重視對研發員工的薪酬管理。

2.研發部門員工薪酬管理的現狀

目前，在高技術企業，收人分配制度主要以學歷、職稱、行政級別劃分，忽視了對每個員工能力的評價，更沒有充分考慮每個工作職位的差異性和員工對實現企業利潤的貢獻。這樣的工資水平對內使員工缺乏公平感，對外更缺乏競爭力，這種制度使員工的工作價值得不到真正的肯定，很難體現員工之間工作水平和工作能力的區別，其結果嚴重挫傷了勞動者的積極性，使企業留不住人才。因此對高技術企業研發部門的薪酬管理模式進行研究是十分必要的，只有用合理的薪酬管理制度激勵員工，員工才能任勞任怨的為企業效勞，給企業帶來經濟效益。

二、設計薪酬管理模式的原則

1.多樣性原則

在企業研發部門里，員工的特點并不相同，他們的薪酬需要也就不同，應該給不同類型的員工不同的薪酬模式。企業研發部門員工大體上分為四個層次:核心層、高層、中層和底層。1)核心層人員是高技術企業研發部門中的極少數，他們有長期從事研究開發的經驗，并已經取得顯著成果，在整個高技術產業界有舉足輕重的地位。屬于高度稀缺人才。2)高層員工熟悉公司的產品、市場，有較強的動手開發能力，是承擔市場擴張型和產品完善型項目的主力軍，一般是項目負責人。他們更強調工作上有自主性，決策上有自主權，是人才市場上稀缺型人才，同時他們進人家庭壓力大的年齡階段，對物質刺激十分敏感。3)中層員工一般是有三五年工作經驗的年輕人，剛剛進人事業的高峰期，他們重視職業發展機會的同時也相對的重視物質刺激，在希望能在工作崗位上大展拳腳的同時也希望得到相對豐厚的報酬。這類人才供略小于求。4)底層員工大都是剛畢業大學生，他們有在研發方向發展的意愿和潛能，其需求更強調掌握知識、技能，而不注重物質待遇，對學習、職業的發展機會十分重視。這類人才供大于求。

2.公平性原則

包括內部公平性、外部的公平性和個人公平性。外部公平性即同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同;內部公平性即同一企業不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻;個人公平性即同一企業中占據相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。

3.合法性原則

指企業的薪酬制度必須符合國家現行政策與法律，尤其是企業福利，如員工的養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金和法定假期等至少要達到國家法律所規定的最低標準。

4.兼顧企業效益原則

提高企業的薪酬水準不可避免地導致企業人力成本的上升，所以管理者制定薪酬方案應該兼顧企業經濟效益確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念。

三、設計合理的薪酬管理模式

1.對工資的管理

工資是每個研發部門員工都能得到的工資形式，所以有必要單獨討論基本工資的制訂方案。在這里我們可以借鑒國外的寬帶化薪酬管理模式。寬帶化是薪酬體系的一種創新，將擁有很多等級的報酬結構改革為擁有較大工資范圍的幾個等級結構。其中每一個擴大了的工資范圍被稱為一個頻帶，包括了過去的幾個工資等級。寬帶化賦予管理者更大的彈性，以鼓勵員工通過擴展技能和能力在他們職業的水平方向進行移動，更強調鼓勵員工開發新的技能并根據市場價值對他們付酬。這種寬帶化工資管理模式是一種柔性薪酬管理制度，它在強調全體員工有若干層次的工資水平外，在每個工資層次內部員工的工資也會由于工作職位、能力、效率及經驗等的不同而有差異，而每個工資層次的標準要與行業市場平均工資水平為參照。這樣，在企業內部比較，員工會因為工資上的差異而產生工作上積極竟爭的意識，在企業外部比較，員工也不會由于工資比別的企業少而不滿。 Howard Risher曾經提出，對于研發部門寬帶化的管理一般可以有三、四個薪酬梯隊層次，而每個層次內部工資應該有一定的差距，這根據員工個人經驗資歷水平而定，而我們正好可以依照上面所提到的高技術企業研發部門員工的四個層次及其特點劃分頻帶。可以參考的一個寬帶化工資模式的例子(圖1)，每個層次員工的工資(以年計)都是以市場平均工資水平為基準的，管理者可以根據他們的個人能力、工作經驗進行考核，使該層次員工工資上下浮動在圖中涂黑部分的范圍內。

2.各層次員工薪酬分配形式的設計

薪酬的形式多種多樣，包括工資、獎金、福利、股權等形式。薪酬分配形式設計應依據員工需求特點的多樣性原則。

(1)對核心層員工的薪酬分配形式設計。核心層員工有行業內的技術優勢，他們所研發的項目往往是基礎性研究，離成果產業化還有一段時間，帶給企業的收益也是長遠性收益，無法用短期的獎金這種激勵手.段來管理他們，而用股權激勵可以讓他們和企業共同奮斗、開創事業，也可以加大項目研發成功對他們的吸引力。同時，給他們高額的固定薪金也十分必要，因為他們最終能給企業帶來非常豐厚的收益。由于核心層員工強調生活上的安穩，工作上的自由，給他們住房、交通工具和其他一些對他們生活穩定方面有保證的福利十分重要。

(2)對高層員工的薪酬分配形式設計。作為研發項目負責人的高層員工是研發部門的中堅力量，他們獲得金錢上的報酬包括基本工資和項目提成獎，項目提成獎是要根據該項目給企業帶來的利潤來發放的，它只能通過階段性的工作成果來衡量的，應該半年或一年結算一次。高層員工是人才市場的稀缺人才，且處于家庭壓力較大的階段，只有豐厚的獎勵與福利才能留住他們。

(3)中層員工的薪酬分配形式設計。中層員工剛剛進人事業的高峰期，他們很重視事業的發展機會，同時也重視經濟上的回報，所以企業可以交給他們相對較多的工作任務，也在一定的工資基礎上要給他們豐厚的獎金。

(4)底層員工的薪酬分配形式設計。由于底層研發人員大都是剛剛走出校門的大學生，并不能為公司創造太多的價值，且他們重視的也是工作學習、鍛煉和職業發展的機會，而不是薪水的高低。所以，可以采用水平較低的固定薪金模式。對于工作表現突出者，可以給予一定的獎金，而工作能力提高很快的員工也有可能被選拔到中層員工隊伍中。