【摘要】中小型科技企業(yè)要在激烈的市場競爭中保持核心競爭力，就必須要重視對其核心能力——研發(fā)人員進行科學的管理。合理運用三態(tài)論可以幫助企業(yè)制定適合的用人標準、員工激勵及考核體系，調動員工的積極性、創(chuàng)造性，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。

【關鍵詞】三態(tài)論；中小企業(yè)；研發(fā)人員 隨著知識經濟時代的到來，人類初會已步入以知識為主宰的全新經濟時代。科技企業(yè)之間的競爭也越來越多地演化為人才的競爭，對中小型科技企業(yè)來說，如何留住人才并調動其工作積極性，使其為公司的利益服務，成為企業(yè)人力資源開發(fā)與建設的重點解決問題。在這一問題上，三態(tài)論對企業(yè)有一定的借鑒意義。 三態(tài)論是近年來由國內學者揉和了西方人力資源理論和中國本土文化，在管理實踐中總結出的一種新體系。以《詞海》中對鼎的解釋：“三足兩耳，和五味之寶器也。”形象地說明人的三種能力在勞動創(chuàng)造中的重要性。鼎的三足喻“三公、宰輔、重臣”，意“三方并立”。有關專家研究并指出，員工創(chuàng)造績效的能力有三種存在形態(tài)，人的能力“三態(tài)”，即“能力持有態(tài)”、“能力發(fā)揮態(tài)”、“能力轉化態(tài)”似鼎之三足，并立合舉，是立之基，固之本，力之源。其中，“能力持有態(tài)”，即員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力？這種能力強到何種程度？“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，發(fā)揮自身能力時，所表現出來的主觀能動性、職業(yè)道德水準等等。“能力轉化態(tài)”即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現出來的能力的實際效果。全面認識三種形態(tài)的能力是對人本的關注和體現，對促進個人與企業(yè)的共同成長具有重要意義： 一、中小型企業(yè)應對研發(fā)人員的“能力持有態(tài)”即能力水平進行考察 目前，多數中小型研發(fā)企業(yè)是以研發(fā)人員的教育背景及從業(yè)經歷作為評判依據。然而，在管理實踐中不難發(fā)現，即使是從事相同工作的人，在相同教育背景和從業(yè)經驗情況下，其實際工作效率也往往差別很大；另外，同一個人在從事不同工作的時候表現出了不同的天賦，并取得了截然不同的業(yè)績。這兩方面事例表明了個體差異的客觀存在。對于研發(fā)人員來講，其性格特征、合作性、家庭背景、工作遠景等方面的信息與他的創(chuàng)新能力、學習能力、協作意識以及對企業(yè)文化的可接受程度有很強的聯系。中小型企業(yè)可以通過借鑒同類大型企業(yè)的用人經驗，結合自身企業(yè)的要求，建立素質模型，通過模型分析并找到從事本企業(yè)研發(fā)工作的員工出色勝任工作和取得高績效的素質。 二、關注研發(fā)人員的“能力發(fā)揮態(tài)”，有效激化研發(fā)人員的主觀能動性 能力發(fā)揮同樣也由多種因素共同而成。不少中小型科技企業(yè)通過向研發(fā)人員支付高于行業(yè)平均水平的薪酬，以期讓員工感知本企業(yè)對其的器重，從而能使之安心地為本企業(yè)工作，然而這種做法在多數情況下只會帶來短期效果，同時由于高薪也加重了企業(yè)的運作成本，而這種由高成本引發(fā)的壓力最終也會變?yōu)閭€人的壓力，長期以往，長期合作的可能性造成威脅。其實，薪酬固然重要，但對于大多數研發(fā)人員來說，眼前的物質上的需要并不是他們所有的需要，同時還有精神上的需求。從馬斯洛的人的需求層次理論角度來分析，人的需求分為五個層次，最基礎的是生理的需要，其次為安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。企業(yè)管理者應通過認真的調查分析，著重研發(fā)人員的個性化需求。 要刺激研發(fā)人員發(fā)揮其主觀能動性，首先，合理的薪酬是必不可少的。根據赫茨伯格的雙因素理論來分析，薪酬歸屬于保健因素之列，當保健因素低于一定水平時，會引起員工的不滿。將單一薪酬形式變?yōu)槎嘁蜃有匠昊貓笮问剑槍Σ煌膯T工需求， 采用薪酬與個性化需求相結合的管理方案，解決單一薪酬所不能解決的問題。較普通員工而言，研發(fā)人員有一些共性：具有較強的自主意識；強烈的表現欲望等。研發(fā)人員到企業(yè)工作，多數并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，期望得到社會的認可的期望。 要管理好研發(fā)人員，激勵其為企業(yè)盡心盡力地工作，可以從以下幾個方面著手： 1. 營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實行彈性工作制。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務的關鍵。企業(yè)通過向研發(fā)群體引入外向活潑的后勤人員，或者是設置工作間隙團體活動等方法，營造出輕松的工作氛圍，總之，尊重研發(fā)人員、關心研發(fā)人員，并且讓研發(fā)人員切身感受到企業(yè)管理者對他們的關注是激勵科研人員的基礎和前提。 2. 研發(fā)人員更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，研發(fā)人員更喜歡富有自主性和挑戰(zhàn)性的工作。因此，組織者的工作設計應注意考慮體現員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受，讓員工在工作的享受中得到巨大的激勵，能在工作中大顯身手，充分實現自我價值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。 3. 強化終身學習的理念，對于中小型企業(yè)而（下轉第12頁）（上接第10頁）言，可以通過建立圖書庫、主題研討等方法，善意引導研發(fā)人員主動更新知識，提高并保持其競爭力。其實，企業(yè)也可以通過建立學習型的企業(yè)來順應時代的發(fā)展，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，形成持久的競爭優(yōu)勢方，這對于提高企業(yè)績效大有裨益。

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