論文關鍵詞:組織公民行為;人力資源管理;學校

論文摘要:組織公民行為是組織行為學研究的一個熱點問題.它提出的觀點，拓寬了人力資源管理的視角，豐富了人力資源管理的內容.它對人力資源管理過程中的員工招聘、培訓、激勵、績效考核都產生了重要的影響.本文通過對組織公民行為理論提出、構成及其作用的分析，提出了該理論對當前學校人力資源管理的啟示.

21世紀是知識經濟的世紀，面對快速變化的環境，知識傳授的靈活人物一一教師是否愿意主動且積極地從事有助于提高學校績效的行為，將變得極為重要。學校績效的一個重要方面是學校的教學管理。教學質量的提高，不僅僅來自于教師履行基本的工作職責，更來自于教師發自內心的、源于對教育事業和學生熱愛的奉獻精神。而這種奉獻精神在日常教學或非教學活動中的表現，在一定程度上，就是本文所界定的學校組織公民行為。當前學校人力資源管理，雖然走出了傳統人事管理的誤區，但仍然存在著諸多不足。不少學校往往只注重對教師職責范圍內行為的描述、鑒定和考核，缺少對那些會對教學質量產生重要影響的教師公民行為的關注。組織公民行為理論的提出，擴大了學校人力資源管理的視野，豐富了學校人力資源的內容，對提高學校的整體績效，有著重要的意義。

1、組織公民行為的提出、維度以及其作用

社會心理學很早就對各類組織中的利他行為、助人、無私奉獻精神進行了研究，并隱約地感到這些行為對組織存在和發展的重要性。很多研究雖然沒有提出組織公民行為的概念，但己經隱含了當前組織公民行為的內涵。如凱慈(1964)在他的一篇名為《組織行為的動機基礎》的文章中指出，一個運作良好的組織，有三種必要行為。分別是川員工樂意留在組織中工作，稱之為 “維持行為”，(2)員工必須依照組織所規范的行為準則行事，稱之為“順從行為”，(3)最重要的是，員工必須能夠自動、自發地為組織奉獻心力，稱之為“主動行為”。貝特曼和奧根將凱慈提出的第三種行為簡稱為“公民行為”，并指出:“公民行為是指未被組織工作說明書正式規范，但卻是組織所需要的”。史密斯和奧根于1983年正式提出了組織公民行為(Organ izational Citizenship Behavior，簡稱OCB)的概念。他們認為，組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成。它是組織員工

與工作有關的自主行為，是既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。隨后，學術界又不同角度來解釋組織公民行為，其中最有影響力的還是Organ等于1983年提出的定義。

針對組織公民行為的構成，不同的學者根據對組織公民行為的不同理解，也都提出了不同的觀點。下表列出了有關組織公民行為發展過程中提出的一系列關于其構成的觀點。

以上各種分類的不同主要是由于分類標準的差異所造成的。但從影響程度上說，其中采納較多的仍是奧根所提出的組織公民行為五維結構，即;(1)利他行為，幫助處理或阻止工作中發生或即將發生的問題，鼓勵在工作或個人職業發展方面失去信心的同事;(2)文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌舉動;(3)運動員精神，員工在非理想化的環境中毫無抱怨、堅守崗位的一種意愿行為;(4)責任意識，嚴肅認真、盡心盡責對待工作的行為;(5)公民美德，積極參加和自覺關心組織各項活動的行為。

組織公民行為對組織的重要性己得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績效，其關鍵在于它充當了組織運行的“潤滑劑”，減少組織各個“部件”運行時的相互摩擦，從而促進整個組織效率的提高。具體地講，組織公民行為的作用表現在以下五個方面:(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，它自覺維護整個組織的正常運行，從而可減少由于維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數量，即減少對稀缺資源的占用;(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，更有效地投入于各種生產活動之中;(3)能促進同事和管理人員生產效率的提高;(4)能有效地協調團隊成員和工作群體之間的活動;(5)能增強組織吸引力和留住優秀人才的能力。

組織公民行為與績效之間的關系，目前還沒有定論。有學者從對工作績效分類的角度，把組織公民行為視為關系績效的一個組成部分，并分析了它對提高任務績效的重要作用。麥肯尼茨則從分析組織公民行為的不同維度與工作績效之間的關系出發，指出了不同維度對工作績效的影響的差異性。還有學者通過對績效、滿意度和組織公民行為之間關系的研究，認為組織公民行為與績效之間的因果關系很難確定。

2.對學校人力資源管理的啟示

學校人力資源管理，指的是學校高層管理者為實現學校人力資源擴大再生產和合理分配、使用人力而進行的人力資源開發、配置、使用、評價諸環節的規劃、組織、調節和控制，最大限度地發揮教職工的士氣和積極性，以最優達成學校整體工作目標的活動過程。

學校人力資源管理主要涉及選人、育人、用人、留人等內容，組織公民行為理論對這三方面的內容都產生了深遠的影響。

2. 1選人。當前，聘任制己經在教育系統得到了廣泛的實施，這在賦予學校擁有更多人事權的同盯，也給學校在怎樣選擇教師上提出了嚴峻的挑戰.當前，新進教師的試講效果，成為學校決定錄用教師的一個主要標準.試講作為情景模擬技術在教師選拔過程=的運用，有著它本身固有的缺陷.它所涉及僅僅是教師業務水平方面的內容。而一個有效的招聘，應該對應聘者的業務知識，人際關系和組織行為都作出必要的判斷和預測。在教學過程中，人際關系和組織行為對教學效果的作用常常大于教師的業務知識。因為教學是在人與人互動的過程中進行的，師生之間的人際關系對學生的學習興趣、學習態度、積極性都有著深遠的影響。學校中的組織公民行為，具體表現為教師在教學活動內外對學生無私的關心和指導，以及教職員工之間的互幫互助的行為，它對融洽學校的人際關系，提高學校的續效有著巨大影響.另外，從促進學生個性和道德發展的角度來看，組織公民行為還發揮著間接但非常積極的教育功能。因此，在學校人力資源管理的招聘過程中，應該盡快引入這方面的標準，以便選擇更符合教學實際需要的教師。

2.2育人.學校人力資源管理中的育人主要是指為提高教職工的素質、能力而采取的有組織、有計劃的培養和訓練。這是一個持續不斷的過程，貫穿于教師職業生涯的整個階段。因為，一個優秀教師的成長本身就需要經過一個長期的培養過程.另外，新的教學理念、教學方法、教學技能也要求教師不斷接受職后培訓，以更好地履行教師職責.一個好的教師培訓方案一般認為應是以下幾個方面的有效組合二科學的培訓需求分析，合理的培訓內容，可望且可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法.然而，這些要求幾乎都是針對教師的教學水平和教學技能的提高而確定的，幾乎沒有考慮到人際關系和組織公民行為方面的需要.培識.對于提高教師的教學和班級管理水平起關鍵作用，但作為以提高教學效果為目標的教師團隊中的一員，教師既需要學習提高教學水平和技能的技術，也同樣需要接受協調師生、教師之間人際關系的技能培訓，如矛盾沖突的解決手段等。由于教師的組織公民行為在一開始就沒有被界定在教學工作的需要中，所以常常被學校人力資源管理部門所忽視。管理心理學研究表明，針對人際關系的培訓能明顯提高員工組織公民行為水平，并使其以組織所期望的形式出現，從而提高組織的績效。這對學校這一特殊的組織同樣具有指導意義。

2. 3用人。在學校人力資源管理過程中，對教師績效的考核和在此基礎上形成的薪酬以及獎懲體系，是學校人力資源管理的核心.公平、公正與合理的績效考核與薪酬能對教師產生巨大的激勵作用.既然組織公民行為在提升組織整體績效中發揮著不可低估的作用，那么，就有理由而且有必要對組織公民行為對組織績效所起的作用進行衡量，并在此基礎上調整原有的薪酬和獎懲制度，完警原來的績效考核和評價標準，使之更好地發揮激勵作用。然而，也有專家從社會心理學的歸因理論出發，認為薪酬體系是不可能涵蓋組織內的一切行為方式，組織并不需對所有的行為給予強化。然而，在學校這一特殊的組織中，它內部的組織公民行為在提高教學效果、提升學校管理績效、促進學生道德發展等方面所起到作用遠遠大于組織行為在其他組織中發揮的作用，對它作出科學合理的評價在學校組織中就顯得尤為重要.否則，學校的這些組織公民行為如果因沒有能被及時的強化而消退的話，那將是學校管理、學生發展的巨大損失。

2. 4留人。當前，雖然中、小學教師的待遇有了明顯的提高，但中、小學教師流失的問題仍然比較嚴重.特別是在大城市，不少專業與社會需要結合緊密的老師，在有更好選擇的前提下，流出了教育系統，這對學校正常的教學秩序帶來了一定的消極影響.

教師流失的原因很復雜，但從人力資源管理的角度來看，主要是以下幾個方面的因素:個體特征、組織管理模式、滿意度和非工作因素。組織公民行為的提出，改變了傳統學校管理中以事為中心的傾向，更注重教師個體的更加全面的需求，這其中就包括以往被忽視的良好的人際關系、組織氛圍等方面的內容。另外，教師作為受教育程度比較高的知識工作者，在工作中也相對地更加重視這方面的需求.這些需要的滿足，將大大提高教師的工作滿意度，最終達到穩定教師隊伍的目的.