論文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績效

論文摘要：在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，檢驗戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的實證研究占有重要的地位，首先從國內(nèi)外眾多學者的研究成果方面綜述了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績效關(guān)系的實證研究情況，接著，探討了戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)的組織績效關(guān)系的實證研究模式，主要從普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式三方面進行了分析。

一、研究綜述

在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，檢驗戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的實證研究占有重要的地位，近年來，此方面的研究取得了很大的進展。國外學者對戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績效的關(guān)系機制進行了研究，對模型的實證驗證和實證分析得到了較多的研究成果。相比而言，中國在這方面的研究起步較晚，研究成果也有限，但這些研究對于中國背景下的戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績效的關(guān)系做出了積極的探索。更為重要的是，中國是一個人力資源大國，研究中國背景下的高績效人力資源管理系統(tǒng)，對進一步通過戰(zhàn)略人力資源管理提高中國企業(yè)的競爭力，對更好的利用和發(fā)揮中國的人力資源優(yōu)勢具有重要的意義。

1.國外的相關(guān)研究。Terpstra & Rozell選擇員工招聘來源、甄選測驗的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權(quán)申請表格等五種甄選活動，探討其與組織績效的關(guān)聯(lián)性。研究發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行這些甄選活動的完整程度與盈利、盈利成長率以及整體績效之間均有顯著的正向關(guān)系。

其中比較經(jīng)典的和有創(chuàng)新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力資源實踐和公司的離職率、盈利能力、市場價值的關(guān)系。文章對一個968家上市公司的樣本進行調(diào)查分析，研究結(jié)果表明，人力資源指數(shù)與公司的資產(chǎn)收益率指標明顯相關(guān)。

Becher & Huselid的研究較有影響，他們對員工挑選、員工培訓和開發(fā)、績效管理對組織績效的影響研究。該研究嚴格控制行業(yè)、公司規(guī)模和銷售增長等變量后，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理實踐體系一個標準差的提高，平均每個員工能為組織增加產(chǎn)值4 000美元，增加市場價值18 000美元。

Delaney & Huselid則把人力資源管理活動分類成關(guān)于員工技能及知識、關(guān)于激勵的和關(guān)于工作結(jié)構(gòu)的三類，并認為這三方面主要影響組織績效。組織可以通過各種的人力資源活動來提升員工的技能和能力，也可以通過全面的培訓及發(fā)展方案使現(xiàn)有的員工符合目前及未來的工作需求。然而，如果員工的技能很有用卻沒有受到好的激勵，其工作表現(xiàn)還是會受到限制，組織可以透過許多途徑影響到員工的激勵，同時，工作的結(jié)構(gòu)也會影響到組織績效。

2.國內(nèi)的相關(guān)研究。范秀成以62家制造業(yè)中外合資企業(yè)和外商獨資子公司作為樣本，檢驗了“企業(yè)運用‘高績效’人力資源管理系統(tǒng)的程度和企業(yè)績效之間存在正面的關(guān)系”和“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度同企業(yè)績效之間存在積極的關(guān)系”兩個假設。

黃攸立和花明將員工隊伍特征和影響組織績效因素這兩層中間機制引入戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系的研究中。基于平衡記分卡的思路，組織績效指標包含四個方面：組織財務狀況、客戶對組織的滿意度、組織核心業(yè)務流程、組織學習成長和創(chuàng)新能力。在影響組織績效指標的眾多因素中，重點分析了人力成本、組織知識創(chuàng)造力、市場導向這三個因素，并認為戰(zhàn)略人力資源管理主要通過影響組織的員工隊伍特征而與影響組織績效指標的三個主要因素發(fā)生關(guān)系。

張弘、趙曙明通過問卷調(diào)查采集中國滬深兩市56家生產(chǎn)制造型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效數(shù)據(jù)，利用相關(guān)分析與單因素方差分析，揭示出戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間存在的積極關(guān)聯(lián)。

以上大多數(shù)的實證研究都集中在制造行業(yè)，這可能是因為在制造業(yè)企業(yè)中有些數(shù)據(jù)指標，如生產(chǎn)率、次品率等指標比較容易得到客觀的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。但是中國行業(yè)眾多，對少數(shù)行業(yè)的研究是遠遠不夠的。從研究的時間上也可以看出，中國在該領域的研究文獻基本都是2003年之后出現(xiàn)的，這說明中國對這方面的研究起步比較晚，對于戰(zhàn)略人力資源與組織績效的研究仍是一個熱點問題，尤其是對于其他行業(yè)比如物流行業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的實證研究是一個很值得期待的事情。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績效關(guān)系的實證研究模式

根據(jù)考察戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績效之間關(guān)系所遵循的不同邏輯方式，可以把關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績效關(guān)系的實證研究歸結(jié)為三種模式，即普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式。

1.普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人稱為具有“普遍性”的人力資源管理研究方法。普遍性觀點是戰(zhàn)略人力資源管理實證中最簡單的模式，因為它隱含了自變量和因變量的關(guān)系在不同組織中具有普遍性。普遍性觀點認為，一些人力資源實踐常常會優(yōu)于其他人力資源實踐，采用這些最佳實踐可引起更好的組織績效，這些實踐稱為戰(zhàn)略人力資源實踐。在甄選方面，物流企業(yè)可以選擇員工招聘的來源、甄選測驗的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權(quán)申請表格等五種甄選活動，探討其與企業(yè)組織績效的關(guān)聯(lián)性。研究執(zhí)行這些甄選活動的完整程度與物流企業(yè)的盈利、盈利增長率以及企業(yè)整體績效之間是否存在顯著的正向關(guān)系，顯示甄選活動對于物流企業(yè)組織績效的可能影響。在培訓方面，可以分析物流企業(yè)的員工培訓計劃與企業(yè)財務績效間是否存在顯著的正相關(guān)關(guān)系以及企業(yè)的結(jié)構(gòu)化訓練與組織績效間的關(guān)聯(lián)性。在績效評估和薪酬方面，分析物流企業(yè)的績效薪酬的運用與組織財務績效的關(guān)聯(lián)性以及其對于經(jīng)濟效率及市場績效的影響關(guān)系。 2.權(quán)變模式。權(quán)變觀點認為，人力資源活動和組織績效的關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響，人力資源管理應當與組織需求一致，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段等外部因素，才能有效達到組織目標。權(quán)變模式方面的研究試圖展示人力資源實踐如何與不同的戰(zhàn)略定位相一致，這些實踐又如何與績效相關(guān)聯(lián)，這顯然比普遍性研究模式更為復雜，因為其隱含交互效應，而不是簡單線性關(guān)系。換句話說，權(quán)變理論處理因變量和相關(guān)自變量之間的關(guān)系會因為權(quán)變變量的不同而不同。該研究方法假定相關(guān)自變量與因變量的關(guān)系將隨著關(guān)鍵權(quán)變因素水平的不同而變化，而組織戰(zhàn)略被認為是主要的權(quán)變因素。

一些學者在研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動與企業(yè)績效之間的關(guān)系會受到一些外在變量的影響。因此，我們在探討戰(zhàn)略性人力資源實踐對物流企業(yè)組織績效影響的實證研究時要注意，特定的人力資源管理活動必須配合特定的物流企業(yè)戰(zhàn)略，才會有較佳的組織績效。我們可以結(jié)合物流企業(yè)組織戰(zhàn)略的激勵性與組織績效的關(guān)系，研究當以下三個條件滿足時：（1）物流企業(yè)的員工具備管理者所缺乏的知識與技能；（2）員工受到激勵而愿意努力地運用這些知識與技能；（3）員工貢獻其努力時，組織才能達到企業(yè)戰(zhàn)略或制造戰(zhàn)略。對于物流企業(yè)的員工而言，擁有適當?shù)闹R與技能和了解其個人在企業(yè)組織中所扮演的角色，加上組織對員工的激勵，才能造就每位員工有高績效的表現(xiàn)。

物流企業(yè)的組織戰(zhàn)略等因素會增加或降低企業(yè)中人力資源管理活動對組織績效的影響，強調(diào)了人力資源管理活動將與物流企業(yè)戰(zhàn)略交互作用而對組織績效產(chǎn)生影響。這種研究思路在戰(zhàn)略人力資源管理活動和物流企業(yè)組織績效之間引入了權(quán)變變量（如戰(zhàn)略、組織發(fā)展階段等），體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權(quán)變思想，這也是該研究邏輯稱為“權(quán)變模式”的原因。

3.形態(tài)模式。形態(tài)模式從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，首先強調(diào)通過人力資源管理活動之間的相互補充和支持形成有效的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，以實現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配；然后，把這些人力資源管理系統(tǒng)和相應的戰(zhàn)略形態(tài)聯(lián)結(jié)起來以實現(xiàn)最大化的外部一致，從而實現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外部匹配。顯然，形態(tài)研究模式的觀點一定程度上體現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特性，它比前兩個研究模式更加復雜。

基于形態(tài)的思想，可以通過強調(diào)物流企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理活動之間的相互補充和支持所形成的不同類型的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，來解釋企業(yè)中的各種人力資源管理活動間是如何達到內(nèi)部匹配的，進而以人力資源管理系統(tǒng)為自變量，實證研究物流企業(yè)的人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系。那么，在物流行業(yè)中，我們可以分出兩種類型的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)：市場型的人力資源管理系統(tǒng)和內(nèi)部型的人力資源管理系統(tǒng)。市場型人力資源管理系統(tǒng)指從組織外招募、以結(jié)果為基礎的評估、以個人為基礎的薪酬，同時員工的工作保障及參與較低、且工作定義比較廣泛；內(nèi)部型人力資源管理系統(tǒng)存在內(nèi)部勞動市場、有很好的訓練、績效評估以行為為基礎且會進行反饋以發(fā)展員工，會有比較高的工作保障及員工參與，個人的工作內(nèi)容比較嚴格定義。我們可以研究這兩種具有不同的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的物流企業(yè)與其組織績效的關(guān)系。

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