： 論文關鍵詞:組織傳播;高校教師;績效管理;執行

論文摘要:教師是教育質量之本，師資是高等教育的基本資源。提高教師的教學和科研水平，最大化地開發現有教師資源，成為高校人事制度改革的重要內容。在此背景下，已在企業界逐步推廣、應用的“績效管理”思想與方法，被引入到高校如何實施有效的教師管理研究中。教師崗位聘任制，以及教師職稱聘任上以績效為依據的評價機制，體現了績效管理在高校教師績效管理上的初步探索。

引言

教師績效管理就是高校與教師共同制定業績目標，通過對教師工作過程的持續溝通與交流，實現高校發展戰略和教師發展的一種綜合管理活動。它較好地尊重了教師的情感需求，激發了教師的主人翁責任感，能更好地促進教學質量的提高與高校辦學目標的實現。組織傳播研究與實踐中的人力資源學派“把員工視為能對組織目標有所貢獻的資產”，倡導“組織生產效率和個人需求的滿足最大化”，這些觀點與高校實施教師績效管理的實質——促進教師績效的持續改進和提高，并最終實現高校發展目標和教師發展不謀而合。

1教師績效管理實施中存在的問題及溝通障礙

1.1 地位不對等:績效目標與計劃和教師實際工作情況及需求匹配程度較低

在單向控制式的管理中，管理者和教師的地位往往是不對等的，被賦予績效管理實施責任的人事部門處于領導階層，而作為被管理者的教師處于被動的受控地位，受制于“考核”的管理觀念及行為習慣。人事部門忙于發放各種表格、設定目標、計算得分、催促進度。他們就考核的標準、目標設定等內容與教學職能部門，如教務處、院系管理人員溝通討論，卻忽略了一線教師的直接參與，因而也就不能全面了解教師最真實的工作狀況與需要。這種忽視教師真實的工作狀態、培訓需求與發展意向的管理行為，使管理者難以設定合理的績效目標與考核指標體系，績效目標與計劃的制定也終將喪失科學性、客觀性和民主性，遭受教師的質疑與抵觸。我們知道，利克特的第四系統強調目標只有在組織成員或整體工作團隊充分參與、討論后才能被設定，因而教師的全程參與是教師績效管理有效執行的重要途徑。

1.2 信息不對稱:教師難以正確理解學校的期望與要求

為適應社會經濟發展與社會需求，高校分析面臨的機會與威助，以及自身學科、專業的發展優劣，經高層管理會議討論確立辦學定位及學校的中長期戰略規劃，并最終通過中層干部的參與、討論，制定出如人才培養質量、學科建設等年度發展規劃。各級管理層能清晰地了解學校的發展思路與規劃，處于信息不對稱的優勢地位。而處于教學第一線的教師，更多地關心是如何上好一堂課，如何在自己的學術領域內開展科學研究，他們甚少有機會參與高校辦學定位或發展戰略的討論與制定，處于信息不對稱的劣勢地位。在實踐中，高校并未能建立有效的信息共享與溝通機制，教師對“需干什么?干到何種程度?什么時間完成?如何評價?”等存有疑問，因此較難理解學校對他們的要求與期望，進而影響教師個人績效目標與學校發展戰略目標的對接。

1.3 過分依賴于獎懲制度來促使教師績效改善和能力的不斷提高

這是目前高校教師績效評價與考核制度普遍存在的問題，在實施過程中不注重過程，而僅僅注重結果。這種片面的做法容易引起高校教師的不滿，導致教師對這種績效考核制度產生抵觸情緒。因此，要意識到績效評價不僅僅是教師評獎評優的手段，對教師進行激勵與薪金分配只是考評結果應用的一個方面，更重要的是將管理的視角集中于教師職業能力的提高與績效的改善。

2組織傳播理論下可執行的新型高校教師績效管理模式構建

2.1 建立有效的教師發展支持系統

教師發展是教師績效管理的目標之一，它主要由以下幾個方面構成:①教師的專業意識和專業精神的發展;②教師專業知識的發展;③以教學實踐能力、教學科研能力為主要內容的教師專業能力發展。高校實施有效的教師績效管理，既要通過各種途徑開展教育思想討論和教學法研究，轉變教師的教育觀念;又要通過建立全方位的教師發展支持系統，努力提高教師綜合素養和專業水平。例如，高校要從學科建設、教學建設與教學改革所涉及的諸多方面，為教師提供多方位、多層次的支持，將人才培養體系中的專業建設、課程建設、教學基地建設等作為教師教學科研創新的平臺或載體，等等。

2.2 通過多方的反饋機制確立，實現“持續溝通”的教師教學過程與教學行為管理

如企業一樣，教師績效管理一旦省略教學過程與教學行為的管理，陷于片面的“表格依賴”，只在年終或學年末才被記起或施行，那么終將成為可有可無的“雞肋”。顯而易見，這不是真正的績效管理，它遵循的不過是異化的績效管理理論罷了。績效管理專家羅伯特·巴克沃在《績效!績效!——如何考評員工的表現》中指出，真正的績效管理“是兩個人之間持續的溝通過程”，只有以員工和直接主管的溝通為核心，才能構建完整的績效管理體系。由此可見，高校教師的績效管理本質不是將全部時間浪費在填表上，而是在管理者與教師之間就工作職責和提高工作績效問題展開持續的溝通。

2.3 加強創新型師資隊伍建設，培育學習型組織——高校創新型教學團隊

教師的素質、能力是教師業績的基礎，是教師績效好環的關鍵。為實現高校辦學目標與教師個人發展雙贏的績效管理的最終目標，建設一支高水平的師資隊伍尤為重要。近年，作為高等學校本科教學“質量工程”的一個重點建設項目，教學團隊的建設提上了各高校的工作日程。開展教學團隊建設，既是打破現有的教學行政組織，實行跨專業或跨院系組合的有效方式，又是整合教學資源，推進教學改革與研究，提高教學質量與效果，提升高校辦學水平的有效形式。

3結語

“組織傳播理論指導下的高校教師績效管理執行力研究”提出了一種有關教師繆效管理研究的全新思路，在結合高校教師績效管理實踐的基礎上，它為構建有效的教師管理模式作出了有益嘗試。然而，“教師績效管理研究”是一項系統工程，在高校教師管理的實踐中也并不存在一個放之四海而皆準的教師績效管理通用模式，它需要更多的高等教育研究者與管理者共同努力，針對不同學科和辦學特色的高等學校不同特征進行細化、深入地研究，進而不斷地發展和完善現行的績效管理體系，以求得最佳的管理效果。

[1]馬俊杰.大學人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社，2009:12-13.

[2]李芳.教師績效的現狀與對策研究[M].上海:華東師范大學出版社，2009:34-35.