摘 要 民營企業以其靈活的運行機制在中國經濟發展和經濟結構調整中發揮著越來越重要的作用，已經成為社會主義市場經濟的重要組成部分和促進社會生產力發展的重要力量。然而，由于企業文化具有“雙刃劍”的作用，即優秀的企業文化能促進企業的健康持續發展，而劣勢的企業文化不僅阻礙企業的發展，甚至可能導致企業的終結。因此，主要分析了武漢民營經濟存在的問題，并根據民營企業在不同時期的發展特征，初探不同階段的文化建設戰略。

關鍵詞 民營企業 企業文化 企業生命周期 戰略

1 武漢市民營經濟演變過程和現存問題

1.1 武漢市民營經濟演變過程

武漢市民營經濟發展時期大致可劃分為五個階段，第一階段：1979～1985年。這一時期，武漢確立以“兩通起飛”為經濟發展戰略重點，在“九省通衢”的武漢市，有證個體戶首先集聚在傳統商貿流通行業。第二階段：1986～1991年。經過近10年發展，出現雇工超過8人以上的現象，它們是私營企業的雛形。第三階段：1992～1998年。大批大中專院校畢業生、復員退伍軍人、下崗職工和科研院所技術人員進入民營企業行列。他們根據自身特長與經濟能力，開始個人創業歷程，民營企業隊伍不斷壯大。第四階段：1999～2002年。一批在商海中拼搏數年的個體工商戶已經成長壯大，進入“二次創業”，本時期，私營企業也在經歷“蛻變”過程，有的企業搶抓機遇，大膽拼搏，使自己迅速壯大起來。第五階段：2003年至今，個體工商戶開始新一輪增長態勢，在國家關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的政策下，促進非公有制經濟持續健康發展。

1.2 武漢民營經濟現存問題

（1）行業構成不理想，規模化程度低。武漢民營企業集中在傳統的商業貿易、飲食娛樂、簡單加工等勞動密集型行業，從事高新技術開發、新產品開發的很少。究其原因，其一，由于行業準入障礙，民間資本聚集在狹窄的傳統服務行業，諸如美容美發服務業、餐飲業、洗浴服務業等行業。其二對于一些制造行業，如冶煉業、重型機械制造業、石化工業等門檻較高，進入成本巨大，致使民間資本更多地投資于傳統制造業，諸如服裝制造業、家具制造業、食品加工業等，導致這些行業競爭激烈，平均利潤率降低，在一定程度上影響民營企業健康發展，也影響了我市正常市場經濟秩序和總體經濟發展的質量。我市多數民營企業，即使是一定規模以上的工業企業，還處在粗放式經營階段，沒有達到應有的規模、檔次和水平。

（2）品牌意識薄弱，產品競爭力差。據統計，2003年度獲湖北名牌產品的民營企業共有27家，2004年進入全國500強的武漢民營企業僅有8家。可見，盡管武漢有一些民營企業的產品成為湖北或中國名牌產品，但數量甚少，與整個民營企業產品總數不相稱。呈現出如下現象：多數民營企業生產方式陳舊，科技創新能力較低，設備和工藝落伍，其產品科技含量、附加值低，處在產品中低檔和市場中低端，缺乏競爭力。其深層次原因是企業開拓創新動力不強，“小富即安”意識限制企業發展速度。

(3)管理模式滯后、現代企業制度不完善。目前武漢大多數民營企業以地域性血緣和親情為基礎創業，形成家庭管理模式，現在仍有一多半的民營企業沿襲這種模式。在創業初期，雖然具有積極作用，然而，家族企業發展到一定規模之后，由于家族企業中家長制集權管理，并且受企業主自身素質的限制，暴露出家族管理的種種弊端，導致企業決策科學性、準確性差，容納不下更為先進的生產力，對非家庭的員工凝聚力減弱，企業管理制度和機制創新步伐緩慢，相對封閉的企業團體難以形成吸引人才的文化氛圍，與現代企業制度的要求相距甚遠，適應不了企業再擴大、再發展的需要。

(4)企業目標短視性。許多民營企業在第一次創業年代是從個體戶和農民發展起來的，他們普遍文化水平低下，憑的是企業家的直覺、個人的膽識和氣魄，實現了資本的原始積累。然而這類企業從根本意義上說并不是真正意義上的成功企業，他們在管理思想上往往帶有濃厚的感性成分和投機成分以及單純而狹隘的經驗積累，缺乏持續發展的遠見和意識。急功近利、著重眼前利益是大部分民營企業的明顯特點，缺乏良好的經營理念和企業精神，處處充斥著制假售假、坑蒙拐騙、投機取巧的現象，至使武漢真正意義上的“百年老店”非常罕見，大多數是“曇花一現”。

2 武漢民營企業發展與文化建設的策略

基于企業生命周期理論，武漢民營企業的生命周期也可劃分為創業、成長、成熟、衰退四階段，同時也是企業文化的孕育、成長、成熟、老化過程。在生命周期的不同階段，一方面，企業文化隨著企業的發展而形成和積淀，另一方面，企業文化也在不斷創新和調整，影響著企業的發展。本文根據民營企業在不同時期的發展特征，提出不同階段的文化建設重點，奠定企業長遠發展的思路。

2.1 民營企業創業期的文化孕育

創業期的民營企業發展的特點是：市場規模狹小、企業知名度低、發展速度緩慢、競爭實力弱，有的公司甚至只有一個人或者幾個人。迫于生存壓力，無從談起企業文化的塑造。而且，在中國家族文化的傳統社會背景下，絕大多數民營企業在創業初期都體現出家族文化的特色，具體表現在以下幾點：①在創業初期，家庭成員之間憑借特有的血緣關系、類似血緣關系、親緣關系，能以較小的成本集結在一起，為共同目標團結奮斗，表現出較強的凝聚性和和諧性；②企業決策權集中在家族內部，從而建立了集中、穩定而強大的領導實體；③在動蕩的競爭環境中，家族企業運作成本相對較低；④由于家族成員之間心理契約成本較低，家族管理有利于企業降低監控成本，表現出較高的績效。

總之，在民營企業創業初期，企業文化不是構成企業發展的重要變量，但仍然起著作用，表現在創業者個人的創業熱情和雄心、創新精神、敬業精神和價值觀等方面。而且，依據中國國情而言，家族管理在創業初期也不失為一種合適的經營方式。

2.2 民營企業成長期的文化塑造

2.2.1 明確企業核心價值觀，形成文化管理理念

民營企業應注重結合自身實際情況，明確獨具特色的企業文化價值觀，形成個性文化模式。具體來說，企業可從以下幾方面加以關注：第一，企業文化戰略成為企業發展戰略的組成部分，文化建設與企業整體戰略應協調、適應。企業保持持續發展的關鍵是制造差別優勢，而文化力呈現的獨特性、難予被模仿的特性塑造出企業的與眾不同。可以說，企業是否能贏得未來競爭的關鍵之一在于企業文化是否能與企業整體戰略相適應。因此，文化戰略應作為企業發展戰略的重要組成部分，其建設的好壞不僅影響員工的行為和精神，還制約著企業的發展方向，影響整個組織的效率。第二，企業家作為文化的倡導者和培育者，率先進行理念革新，塑造高層次的核心價值觀。民營企業發展歷史決定了其在很大程度上取決于企業家個人的文化素養，企業家既是企業文化的“總設計師”，又是塑造企業文化的“總工程師”。因而，企業家應具備科學的文化管理理念，將其價值觀、人生觀、經營觀融入到文化戰略中，推動企業文化不斷更新和進步，形成創新、進取的精神風貌。另外，對民營企業的過去和現在全面調研的基礎上，對當前的企業精神價值觀做出優劣評估，然后發動全員參與，對企業的精神價值觀的基本要素進行一系列發掘和篩選，并進行提煉和加工，使之得到提升。第三，企業文化核心價值觀的傳播與滲透。人是企業文化傳播的主體與客體，又是企業文化傳播中最為活躍、最本質的媒介要素。文化通過各種形式、媒介和活動才能被企業全體員工共同認可并享有。文化傳播的有形或無形的通道有多種，如關于企業神話、企業英雄的種種傳奇傳說、奇聞軼事等；將企業文化傳統用語錄、標語、口號、標記、雕塑等形式表達出來；企業家及管理人才對下屬的要求及個人行為、作風等；企業培訓、選拔、考核、激勵制度的制定與實施；企業舉辦的系列儀式、傳統、習慣、風俗等；企業內部非正式群體通過自己組織體系進行文化傳播等。

2.2.2 企業治理結構的科學化

目前，家族制是大多數民營企業的表現形式，而企業持續。發展的目標必然需要與之適應的科學的治理機制。從這個意義上來講，企業必須對家族的血緣文化進行變革和創新，現階段的家族企業根據每個企業的實際情況，有選擇的、逐步漸進地推進。一般來說，可以分兩步走：首先，傳統優秀文化的繼承與改造。中國文化中重視仁愛、團結一致、自強不息、艱苦創業、和諧人際的傳統和精神在民營企業發展史中發揮了重要的作用，應繼續保持與發揚。同時，吸收國外先進的管理與文化觀念，如注重個性發揮、強調競爭、提升創新意識等，并且，“人治”管理的家族觀念應逐步被淡化。其次，完善現代企業制度，形成制度文化。企業既然要參與國際市場競爭，就必須遵守國際游戲規則，必然要求科學的治理結構，即民營企業產權明晰、經營機制靈活和獨特的企業制度，引導家族企業走出家族化。

2.2.3 構建“以人為本”的企業文化

“以人為本”是指把人作為企業管理的根本出發點，通過各種方式與手段充分調動人的積極性，并且尊重人的需求，相信人的能力，關心人的成長與發展，激勵人的精神與斗志，注重人的參與性，開發人的潛力，強調人的社會屬性，使員工對企業產生一種認同感、使命感和自豪感，形成對企業的向心力，把人的工作作為企業文化建設的重要任務。因為在現代企業中，人是企業文化的創造者，同時企業文化又反過來塑造人；人是最積極最活躍的關鍵因素，也是創造力的源泉。因此，民營企業文化建設必須注重人性管理，解決人的問題，發揮企業文化的巨大效能。關鍵工作如下：首先，提供員工溝通與參與的平臺。企業在制定發展戰略時，讓員工更多地了解企業發展目標，構造公平、透明、參與機制，使企業與員工相互信任，形成共同奮斗的文化氛圍。如構建企業內部信息網絡和論壇，有助于信息的上行與下行；或者變革高度集權的管理為集權與分權相結合的模式，加大員工主人翁的責任感，滿足員工不同層次的需求。其次，形成公平競爭的機制氛圍。民營企業用人惟親不能惟賢的作法應被擯棄，通過健全、科學、規范的用人機制廣泛地吸納人才，物盡其才，人盡其用，制定公平合理的績效考評制度，大力促進各類人才的合理流動與配置。第三，為人的價值實現與發展創造良好條件。將員工職業生涯計劃與企業發展規劃結合起來，設計員工合理發展體系；重視人才培訓，提高員工道德修養和科學文化素質，建立企業管理與技術的后備隊伍，培養出復合型人才。最后，建立有效的獎勵激勵機制。根據員工特質與崗位性質，合理設置報酬體系；通過職務晉升、授權和職責豐富化促使員工發展；從物質和精神上擴展激勵手段。

2.3 民營企業成熟期的文化創新

2.3.1 引入知識管理，建立學習型企業文化

企業知識管理要求企業的管理層把集體知識共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱，使員工能夠共同分享他們所擁有的知識，并且要求管理層對那些做到這一點的人予以激勵。因此，在知識經濟、全球化迅速發展的時代，企業要適應復雜多變的社會環境，企業管理者和員工都必須加強學習，強調終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習；打造終身學習的企業，增強創新應變能力。美國管理學家彼得圣吉認為，“未來決定企業興衰成敗的力量是企業的學習能力，誰的學習能力強，誰的學習速度快，誰的學習效率高，誰就能在未來競爭中搶占先機”。總之，學習能給企業帶來利益和機會，也是企業在知識經濟、全球化時代得以持續發展的必需手段或途徑。

2.3.2 持續追蹤企業文化建設質量，建立文化評估與企業經營成果的聯系

企業文化建設不是一朝一夕之事，是一個系統化的過程，因此要建立標準的文化管理文檔，持續追蹤文化改進過程。通過科學的方法評估企業員工的文化價值水平，對員工的思維方式、行為方式進行改善，達到其他管理手段所達不到的效果。而且將文化評估與企業經營成果建立聯系，運用文化評估確定企業業績改進的潛力，轉消極因素為積極因素，保證經營業績改進的有效性。

2.4 民營企業衰退期的文化變革

民營企業衰退期呈現出市場占有率下降，銷售額和利潤都開始明顯下滑，管理體制落后，內部矛盾沖突擴大，員工隊伍出現不穩定等現象。其深層次原因在于思想觀念陳舊，缺乏發展的動力和活力。此時，企業文化不僅是民營企業發展的阻力，還會加速企業死亡。因此，唯一解救的方法是大膽進行文化變革，從改變價值觀入手，重構企業文化，重新確定企業發展思路，恢復員工信心。

3 結語

民營企業作為武漢市經濟發展的生力軍和重要組成部分，對武漢發展做出了舉足輕重的貢獻。然而，多數民營企業還處于初級發展階段，存在諸多問題，如行業構成不理想、規模化程度低、品牌意識薄弱、產品競爭力差、管理模式滯后、現代企業制度不完善以及企業目標短視性等。在知識經濟時代，企業文化力是企業核心競爭力的根基，也是民營企業發展的粘合劑，它能為企業帶來高美譽度和高生產力，促進社會文化發展。因此，民營企業根據企業生命周期特征，將企業文化建設作為企業長期發展的戰略重點。

參考文獻

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