在任人為賢的理念下，當然所有人都希望選拔人才要以德才兼備為好。但是當這種把以上級的眼光來選拔人才形成一種傳統而沒有制約時，隨上級個人的利益和權力來選拔下級官員也就成了一種慣性。必然也造成了“無德驅逐有德”、“無才驅逐有才”的現象。這和西方管理學的“帕金森”定律異曲同工之處。這時，以抽簽來選官，從概率來講，其選出優質人才的概率雖然不高，但也遠遠超出了“提拔制”下的優質人才的概率。

在企業，人們經常爭論的一個問題是“任人為賢”還是“論資排輩”。以前在國有企業工作時，是對“論資排輩”特別反對的，當時年輕是一個原因，自以為很能也是一個原因。但隨著對企業和社會認識的加深，自己也變得老化了，開始思考論資排輩的合理性了。在日本企業，這一點是最明顯的，但他細想想，為什么日本的產品做得精細，完美，也許與這種制度真的有關聯。論資排輩的主要缺點就不用多說了，但是其優點少有人研究。

一、論資排輩使得提拔人才有個量化的標準

盡管這個標準不是最科學完美的，但是是最能夠衡量的。“賢”這個標準顯然沒有“資歷”這個標準準確和容易判斷。如果是“賢”者選賢，或者還有可能性，但如果一但出現“庸”者選賢，那“賢”就成了提拔無才無德之輩的一個最好的口實了。就和老師教學生一個，一個把教育當成是生意來做的老師，怎么可能培訓出有價值理念的學生呢？

由于有了“論資排輩”的標準，至少有了個基本標準。使人人們在相當的時間內安心工作。大學剛畢業在國企工作時，沒想過要評什么資稱，也沒想過做點事就要什么回報。而現在的員工，大多做點事就要報酬，看似維權意識很好，實際是應了孔子說的：“小人知進不知退”的哲理。員工不能沉下心來做點事，也是當今企業面臨的普遍問題。

二、論資排輩下使員工精力放在長遠的工作積累上

就用中國大多企業一樣，你要是講如何快速致富，來聽的人擠爆門。你要是講如何進行企業長期戰略發展和文化建設，大多會打嗑睡。這也怪不了企業家們。商鞅曾經給秦孝公講“王道”，但秦孝公打瞌睡，但講“霸道”，秦孝公兩眼放光。商鞅的法制，其實也是迎合帝王的愛好而已。

論資排輩至少有個好處就是，讓人處于一種升遷的安全感中，不用擔心只要自己資歷到了，年齡到了，還拿不職稱或者官位，于是可以省下心來多研究產品開發，研究專業技術，研究市場策略。否則天天在想如何掙個位子，哪有心思想工作。我想，日本人索尼能做出精致的微縮產品，做到精密的加工，如果在沒有升遷保障的機制下，也是難以想象的。國內大多企業不靜心，也不難理解，自己都不知道自己能干多久，他能想到什么科研投入、品牌積累嗎？

三、“論資排輩”也符合東方求穩求和的文化

東方，以中國為代表，其文化的核心在于“和”。儒家之所以能夠源淵流長，一個重要原因是它為建立了一個各歸其位的穩定社會格局提供了文化土壤。在這個土壤中，激烈的變化和快速的升遷往往都是讓大多數人不容易接受的。因此，論資排輩也就很自然成為各方都能接受的一種硬約束，在沒有找到更好的替代機制前，還是有相當的積極意義的。

盡管現在企業處于激烈的競爭中，一個不爭的現實卻是，企業的骨干往往還是企業隨著企業一步步發展而培養起來的。因此，論資排輩也有助于年輕松人放棄幻想，腳踏實地的工作。

當然，我不是支持“論資排輩”，只是相信有其合理的因素，比如我們以前在國企業分房時，都按照工齡，職務和學歷積分，其實大家都能接受，如果來個領導“任人為賢”，那可就麻煩了。我想，要讓員工有點骨氣的工作，有點靜心工作，一定還是要有硬性的標準。不然本來美好的創新愿望，最后變成最保守的企業。海爾的“賽馬不相馬”，其前提是要能有比賽的機制，如果沒有較公平的比賽的機制的前提下，論資排輩也許不是個壞的選擇。