： 【摘要】護理人力資源的合理配置是現代護理模式運行的基礎，護理人力資源的配備是否合理直接關系到護理質量。怎樣滿足1CU護理人力資源的數量，提高ICU人力資源的質量成為當今護理管理的一個熱點話題，本文就此作一綜述。

【關鍵詞】重癥監護病房；護理； 人力資源

是各類危重患者集中治療、監護的特殊場所，工作量大，治療手段繁多，操作技術復雜，知識更新快，設備現代化，其組織結構和管理有其特殊性，對護理人員的配置要求明顯高于其它科室，護理人員的配備是否合理直接關系到護理質量。

1國外ICU護理人力資源分配情況

英國危重病協會推薦的疾病嚴重程度分級[1]所要求配備的理想ICU專職護士人數標準：(1)I級(患者能自主呼吸，血流動力學穩定，僅需要一般監測)，護士：患者0．5∶1；(2)lI級(所有患者接受機械通氣)，護士：患者為1∶1；(3)lI級(患者接受機械通氣，并且需要多個輸液／注射泵進行治療，或有復雜的監測和需要頻繁吸痰)護士：患者為1．5∶1；(4)IV級[除有Ⅲ級情況外，患者同時接受連續性腎臟替代治療(CRRT)或主動脈內球囊反搏術(IABP)治療]，護士：患者為2∶1。

2國內ICU護理人力資源配置不足現狀

2.1護理人力資源數量不足： ICU是各類危重患者集中治療、監測的特殊病房。工作量大，治療手段繁多。國內監護室患護比為1∶3～4[2]，目前，國內醫院患護比實際為1∶2．5[3]，由此可見．ICU護理人員普遍缺編。護理人力數量的不足導致了日均護理工時的急劇上升，不能滿足患者生理、心理和社會需要。

2.2護理隊伍結構不合理：ICU病房具有工作量大、病情緊急、變化快的特點，操作技術復雜，設備現代化，因此要求護理人力整體知識水平普遍較高。而目前ICU護理人員學歷、職稱普遍偏低，職稱結構以護士和護師為主體，主管護師只占少數，而副高職稱以上護理人員則無，護理人才斷層現象在所難免。由此可見，整體知識水平偏低，制約了護理人員素質的提高。

2.3護理隊伍不穩定：由于護理工作繁雜辛苦、夜班多、收入與辛苦程度不成正比、職業風險高、工作壓力大和工作負荷重，客觀上主要是護理職業生涯發展受限，自身發展機會少。與同年資的醫生相比晉升和深造的機會也比較少，護士自我實現的需要得不到充分的體現[4]。跳槽的護士數量逐年增加，造成了護士人力的流動性大，給ICU的護理工作帶來極大影響，降低了ICU成為一個經驗豐富、高效團體的可能性。

3 ICU護理人力資源管理對策

3.1合理配置護理人員：為了兼顧ICU質量及效益和維護護理人員的身心健康。可依據實際日均護理工時，根據不同病種、疾病危重程度來配置當班護士的人數。配置的護士數量和結構應滿足患者專科和基礎護理需要，并隨著醫療護理的不斷開展而動態地調整。國外醫院病房高、中、初級護理人員配置一般為1∶2∶4，能夠較好地發揮高級護理人員業務指導作用，保證基礎護理工作的落實[5]。國內學者認為理想的職稱結構比為護士30％、護師30％、主管護師30％[6]，學歷結構應該以大專、本科學歷為宜。分層次使用護士是提高護理人力利用效度的主要途徑．有利于提高護理質量。合理控制護理人力成本。

3.2優化排班：目前國內外各大醫院都在探索排班模式的改革，其中報道較多的有：(1)彈性排班法[7]：即根據科室每日的工作量排班，每周的上班時間按小時計算，值班制與備班制相結合，并要求護士能隨叫隨到。(2)自我排班法：即指護理人員自己參與排班的一種模式。由護理人員按照科室的排班模式，根據各自的需求選擇合適的班次。如同職稱的護士可以根據自己的個人生活，家庭生活及身體狀況來選擇。 3.3嘗試科內科間的短期調動：例如中心1CU可以與對其利用率較高的幾個科室聯合，設總護士長。總護士長可調動幾個科室的護理人員，特別是當大手術較多時，ICU會短期出現一個病人的高峰期，而普通病房的工作量會相對的減少，此時可派普通病房的護士到ICU幫助，而當有大批病人出1CU時則相反。

3.4優待護理人員，減少人員流失。調查顯示：ICU護理人員的流失量明顯大于其它科室，大量有經驗的護士流失給ICU的護理工作帶來很多負面影響。因此管理者應考慮：(1)減輕工作強度：采取科學的人員配置，盡量配備先進的設備；(2)改善工作環境：合理布局，減少噪聲來源，營造一個輕松愉快、共同協作的工作環境；(3)激發工作動機，適當增加ICU護士的晉升及深造的機會。

3.5聘用文秘和助理護士承擔間接護理項目：護士承擔了大量的間接護理項目和一些非技術性的護理項目，使得護士的勞動強度增大，建議由初級護士承擔低技術性的基礎護理項目；聘用文秘處理護理文書，同時簡化護理文書的記錄方法，避免重復勞動；成立護理臨床支持系統，減少護士外出的時間比如領藥、維修機器、護送患者檢查等。

4ICU護士的培訓與考核

國外重癥護理教育多安排在基礎護理教育結束、獲得護士資格后。一些國家還設立了重癥監護護理教育的專業團體，ICU的護士必須通過嚴格的專業考試和能力測試，取得相應的合格證書(CCN)后才能擔任ICU的工作。目前國內在這些方面均不能與國際接軌，針對此種現狀，首先要建立相應的教學體系，對ICU護士進行常規化教育。隨著醫學的不斷發展，重癥護理教育體系應包括急救技術、急救護理、臨床護理專家的培養以及使用床邊臨床判斷及醫療設備應用等內容[8]。目前國內外較為成功的教育模式有：根據醫院實際建立協會，團體委員會舉辦重癥護理現場表演；建立重癥護理協作網絡；建立國際重癥護理教育互聯網；建立重癥護理圖書館等。同時加強高等護理教育中重癥護理學的份量是解決人力缺乏，提高ICU護理質量的重要途徑。

[1]Tamow-Mordi Wo，Hau C，Warden A，eta1．Hospital mortality in relation to stall workload：a 4-year study in an adult intensive care unit[J]．Lancet，2000．356(9225)：185-189

[2]王志紅，周藍妹.危重癥護理學[M].北京:人民軍醫出版社，2003．8～9

[3]藍惠蘭，黃惠根，譚杏飛，等．綜合ICU人力資源有效利用的探討[J].現代臨床護理，2005，4(1)：39

[4]呂冬梅．護理人員人力流失的原因動態管理[J]．現代護理，2003，9(11)：879～880

[5]Antonazzo E，Scott A，Skatun D，et a1．The labour market for nursing：a review of the labour supply literature[J]．Health Economics，2003，12(6)：465～478

[6]趙冬梅．護理人力資源開發與利用中存在的問題及對策[J]．中國衛生經濟，2000，19(2)：44-46

[7]胡淑元，劉艷秋．實行彈性排班的嘗試[J]．現代護理，2003．9(2)：142

[8]15 張建偉．重癥監護病房護士培訓狀況調查[J]．中華護理雜志，200l，36(5)：364-368