[摘要]:人力資源是企業競爭力的根本和關鍵，它影響著企業生產經營活動的各個層面，成為決定企業市場競爭成敗的戰略性要素。當前企業人力資源管理存在的主要問題有：缺乏戰略性人力資源管理理念、企業員工培訓流于形式、企業缺乏有效的績效考核體系與企業人力資源管理激勵機制不健全。從企業發展戰略的視角進行人力資源管理主要包括：樹立戰略人力資源管理的理念、構建科學化的培訓教育體系、構建系統化的績效考核體系、健全人力資源的激勵與約束機制與實施人力資源信息化管理。

[關鍵詞]：企業發展；戰略；人力資源管理

現代社會日益步入知識經濟時代，在知識經濟時代，人才對于經濟增長、社會發展與科技進步發揮著越來越重要的作用。在市場經濟激烈競爭中，人力資源已經成為企業重要的核心競爭力之一。相對于物質資源來說，人力資源能夠創造更多的價值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當代社會，眾多有效企業已經越發重視企業人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業競爭力的根本和關鍵，它影響著企業生產經營活動的各個層面，成為決定企業市場競爭成敗的戰略性要素。企業人力資源可以為企業發展帶來巨大效益，同時對于整個國家的發展也具有巨大的作用。因此，站在企業發展戰略視角下分析企業人力資源管理問題具有著重要的現實意義。

一、當前企業人力資源管理存在的主要問題

受計劃經濟的影響，目前，許多企業的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業員工對工作滿意度不高，人才流失現象嚴重等問題。綜合企業人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個方面：

（一）缺乏戰略人力資源管理理念

企業管理理念是企業文化的重要組成部分，是引領企業發展的思想動力和智力源泉。企業只有樹立戰略人力資源管理理念，才能夠切實有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業人力資源管理現狀來看，其現實表現就是缺乏戰略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發。目前許多企業對于企業人力資源開發重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發具體考量標準，同時也沒有后續持續的配套措施跟進。其次，缺乏人力資源投資戰略規劃。許多企業在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業生涯發展規劃，從而致使員工對企業的認同感和歸屬感不強。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業缺乏戰略人力資源管理理念的缺乏，從而導致了企業人力資源管理流于形式，從而難以真正地發揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實，也就難以為員工提供一個充分展示自己能力了的平臺。

（二）企業員工培訓流于形式

目前，許多企業的培訓往往是根據業務需要進行的應急式業務培訓，而很少進行專業性較強的技能培訓，因而員工對企業提供的培訓滿意度不高。企業的員工培訓往往是流于形式，其突出問題體現在：一方面，缺乏與企業培訓的配套制度，從而使培訓沒有起到應有的作用，也就是說，企業員工培訓沒有與企業的考核、待遇相結合，從而沒有使培訓發揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓缺少科學有效的評價機制，許多員工往往不重視企業培訓，培訓后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費了企業的成本，同時企業培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，培訓的效果難以量化和顯現，即使有些評價指標，但往往以定性評價為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業員工培訓流于形式，而致使企業人力資源管理難以達到預期的效果和目的。

（三）企業缺乏有效的績效考核體系

績效考核是一項極為復雜的工作。企業的績效考核是企業人力資源管理的重要依據，其對于企業加強管理、提高效益、增強企業競爭力具有重要作用。目前，許多企業的績效考核體系仍是沿用計劃經濟時代的績效考核機制。從嚴格意義上來說，這種考核體系并非現代意義上的績效考核體系。這種計劃經濟時代的考核機制早已不適應于市場經濟的發展，從而也缺乏實用性。由于許多企業長期缺乏科學的績效考核體系，企業管理者對員工的考核往往是根據管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業員工的積極性、主動性和創造性。同時，許多企業沒有將績效考核工作列入企業人力資源管理的規劃，更沒有制定有關企業人力資源績效考核體系的相關制度。由于企業缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業難以進行有效的績效管理，進而也難以充分發揮企業員工的積極性、主動性和創造性。

（四）企業人力資源管理激勵機制不健全

目前，許多企業還沒有建立與適應市場經濟相適應的科學、規范的激勵機制。企業激勵機制不健全主要表現在以下幾個方面：（1）分配方式傳統。許多企業仍偏重于物質激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業的業務類員工和政工類員工收入差別不大，同時沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實施有針對性的激勵，特別是一些技術人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術人員的積極性、主動性與創造性。（3）活性工資比例不大。許多企業的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業調動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關聯力度不大。許多企業工資薪酬分配形式單一，主要依據工齡、職稱、行政級別、學歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創造性。

二、企業發展戰略的人力資源管理模式構建

人力資源是經濟全球化競爭成敗的關鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經濟在全球范圍內進一步融合，隨著網絡經濟和高新技術產業的迅猛發展，人力資源管理作為新的生產要素，成了世界關注的問題。從企業發展戰略來看，企業要建立面向未來發展的現代化人力資源管理模式。

（一）樹立戰略人力資源管理的理念

戰略人力資源管理，就是以企業戰略為導向的，通過人力資源管理與企業戰略的系統整合，構建企業戰略性人力資源，有效進行戰略實施行為的管理，使企業獲取競爭優勢，從而達成戰略目標的有計劃的人力資源管理活動。戰略人力資源管理可以幫助企業根據市場環境變化及其人力資源管理自身的變化與發展，建立和完善企業的管理方法，對于企業管理具有指導作用。戰略人力資源管理的理念堅持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業的出發點和落腳點，將滿足廣大員工的根本利益和促進人的全面發展作為企業發展的戰略核心。只有樹立了戰略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護廣大員工，形成尊重人才愛護人才的良好企業氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經濟全球化的形勢下，企業之間的競爭實質上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創造性的調動和發揮，最終決定著企業的生存和發展，因此，從企業發展戰略的角度來看，企業必須樹立起戰略人力資源管理的理念。

（二）構建科學化的培訓教育體系

科學化的培訓教育體系的建立應考慮以下幾個方面：（1）培訓教育體系應與企業的發展戰略一致。在企業發展的不同階段，企業對員工的要求是不同的，所以員工的工作內容也會不同。隨著企業的不斷發展及業務的不斷升級，就需要對員工進行培訓，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應不斷變化的工作環境。企業在選擇培訓方式上，應根據企業的內部資源、及員工個人的情況采取內部培訓、外聘培訓，也可選擇在職培訓或脫產培訓。（2）培訓結果應該與員工個人利益相掛鉤。員工的培訓活動結束后，人力資源管理部門應及時對員工的培訓內容及結果做出評估，并且跟蹤培訓后員工工作績效改進情況，及時對員工的培訓績效改進情況給予肯定，并給予一定的崗位調整或升級。因為在培訓活動中，盡管企業投入了資金，員工個人也投入了很多的精力及時間。如果員工在培訓后，在企業的工作環境及崗位沒有任何變化，會嚴重打擊職工的培訓及學習的積極性。因此，對那些經過系統培訓、技能明顯提高的員工，企業要及時地承認其新價值，為其提供加薪或者職位晉升的機會。（3）員工的培訓工作應緊密結合員工的個人職業發展規劃。企業應建立個性化、有針對性的培訓計劃，員工的培訓應結合員工的興趣特長和企業崗位的需要，從而做到把員工培訓與員工的個人職業發展規劃相聯系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業中的發展空間及發展前途，使員工對企業產生歸屬感，這樣才能使員工與企業結成長期合作的伙伴關系，調動員工的工作積極性。 （三）構建系統化的績效考核體系

績效考核是對企業員工的德才、素質、潛力、優缺點、個性、價值觀等多個方面進行全面客觀地評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結論。績效考核體系針對不同人員應有不同的評價標準及考評程序，如針對管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等就應有不同的標準和程序。構建開放式的績效考核體系，需要注意以下兩個方面：（1）企業高級管理層需全力支持，使人力資源績效考核成為企業的基本管理制度。目前，很多企業的績效考核還有計劃經濟體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業環境里，如果想建立現代企業制度，建立人力資源績效考核制度，企業高級領導層就必須首先認識到人力資源的重要性，認識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業才能有所發展，才能調動職工的勞動積極性。否則，再好的制度，沒有領導層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績效考核機制。把企業的發展戰略目標進行分解，設立與企業發展戰略目標相負的崗位發展目標，從而使每個崗位都是達成企業發展戰略目標的重要組成部分，使每個員工感覺到自己的工作直接關系到企業的長遠發展。有效的績效考核機制主要包括以下幾個方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細化到人。再次，定期總結、檢查評議結果。各部門要及時做出工作總結，對照上一階段的工作目標找出差距、進行自我評價，然后制定下一階段的工作計劃，工作計劃及述職總結都要與上級領導商議，雙方認可方可實施。

（四）健全人力資源的激勵與約束機制

健全企業人力資源的激勵與約束機制就要做到：（1）健全企業人力資源激勵機制。對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業經營發展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質激勵和非物質激勵。在物質激勵上要重構符合人力資源特點的薪酬激勵機制，具體做法是：實行新的工資激勵政策，按照各類人才創造的業績、效益、成果給予相應的報酬；讓人才獲得相應的投資收益；科技人員的技術成果參與分配；部門或員工為企業帶來的效益給予獎勵。在非物質激勵上要做到：重視員工的職業生涯設計，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合；創建“學習型組織”，為員工創建良好的學習氛圍。（2）健全企業人力資源約束機制。一方面，要加強企業內部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規范的合同來約束員工；二是機構約束，也就是建立健全企業的組織機構，更好地促進決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業章程來約束；四是在激勵中體現約束，充分利用多種手段強化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發揮員工的優勢，為員工提供適合自身發展的舞臺。在加強企業內部約束的同時，還要加強對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規來達到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規范員工行為；三是市場約束，規范人力資源市場，約束人力資源的非規范流動；四是社會團體約束，通過建立人力資源社團組織，從而起到約束作用。通過健全企業的人力資源激勵與約束機制，可以有效實現人力資源管理的最大效果。

（五）實施人力資源信息化管理

當前，人類社會正處于信息化時代。在信息化時代，企業要實施人力資源管理的信息化，實施信息化管理。實現信息化管理是現代企業發展并贏得競爭優勢的必然選擇。企業應建立人力資源信息化管理系統，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結構及崗位配置情況，信息化管理系統能夠根據給定的崗位要求，自動篩選人才，實現人才的內部選拔，保證人力資源的合理流動及配置。同時，實施人力資源信息化管理還可以為企業領導層提供查詢功能，及信息發布功能，實現知識共享及員工之間溝通交流，增強企業凝聚力、節省企業的經營成本。企業要實施人力資源的信息化管理，一方面要通過結合企業內部各項管理規范、質量標準、業務流程等特點開發企業信息化管理系統軟件，建立網絡協調共進工作平臺，對所有員工工作流程實行網絡管理，實現企業內部工作流程的信息化管理；另一方面，實行統一的數據管理。包括將企業的組織機構、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統一于數據管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調及重復的事務性工作，從而改變了企業員工的競爭方式，給企業提供了新的利潤空間。

總之，從企業發展的戰略視角來看，有效的人力資源管理將給企業帶來豐厚的回報，人力資源管理必將成為企業核心競爭力的源泉，從而使企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。同時，擁有人力資源的企業，在企業發展過程中，將不斷創造競爭優勢。為此，企業及其管理者必須從企業發展的戰略高度重視人力資源管理，并在實踐工作中不斷去運用，以全面促進人力資源管理的增值效應。

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