[摘要]:人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個層面，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題有：缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理理念、企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式、企業(yè)缺乏有效的績效考核體系與企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的視角進(jìn)行人力資源管理主要包括：樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念、構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系、構(gòu)建系統(tǒng)化的績效考核體系、健全人力資源的激勵與約束機制與實施人力資源信息化管理。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理

現(xiàn)代社會日益步入知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟時代，人才對于經(jīng)濟增長、社會發(fā)展與科技進(jìn)步發(fā)揮著越來越重要的作用。在市場經(jīng)濟激烈競爭中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競爭力之一。相對于物質(zhì)資源來說，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當(dāng)代社會，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個層面，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益，同時對于整個國家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問題具有著重要的現(xiàn)實意義。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

受計劃經(jīng)濟的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業(yè)員工對工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個方面：

（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念

企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動力和智力源泉。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，其現(xiàn)實表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發(fā)。目前許多企業(yè)對于企業(yè)人力資源開發(fā)重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發(fā)具體考量標(biāo)準(zhǔn)，同時也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進(jìn)。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業(yè)對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實，也就難以為員工提供一個充分展示自己能力了的平臺。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進(jìn)行專業(yè)性較強的技能培訓(xùn)，因而員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。企業(yè)的員工培訓(xùn)往往是流于形式，其突出問題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)的配套制度，從而使培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的作用，也就是說，企業(yè)員工培訓(xùn)沒有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒有使培訓(xùn)發(fā)揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評價機制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費了企業(yè)的成本，同時企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評價體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評價指標(biāo)，但往往以定性評價為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期的效果和目的。

（三）企業(yè)缺乏有效的績效考核體系

績效考核是一項極為復(fù)雜的工作。企業(yè)的績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對于企業(yè)加強管理、提高效益、增強企業(yè)競爭力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績效考核體系仍是沿用計劃經(jīng)濟時代的績效考核機制。從嚴(yán)格意義上來說，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績效考核體系。這種計劃經(jīng)濟時代的考核機制早已不適應(yīng)于市場經(jīng)濟的發(fā)展，從而也缺乏實用性。由于許多企業(yè)長期缺乏科學(xué)的績效考核體系，企業(yè)管理者對員工的考核往往是根據(jù)管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現(xiàn)績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，許多企業(yè)沒有將績效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業(yè)難以進(jìn)行有效的績效管理，進(jìn)而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（四）企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全

目前，許多企業(yè)還沒有建立與適應(yīng)市場經(jīng)濟相適應(yīng)的科學(xué)、規(guī)范的激勵機制。企業(yè)激勵機制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）分配方式傳統(tǒng)。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實施有針對性的激勵，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。（3）活性工資比例不大。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關(guān)聯(lián)力度不大。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級別、學(xué)歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建

人力資源是經(jīng)濟全球化競爭成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)進(jìn)一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來看，企業(yè)要建立面向未來發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念

戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進(jìn)行戰(zhàn)略實施行為的管理，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，從而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的有計劃的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點和落腳點，將滿足廣大員工的根本利益和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護廣大員工，形成尊重人才愛護人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟全球化的形勢下，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)必須樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

（二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系

科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個方面：（1）培訓(xùn)教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會不同。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部資源、及員工個人的情況采取內(nèi)部培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)，也可選擇在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該與員工個人利益相掛鉤。員工的培訓(xùn)活動結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時對員工的培訓(xùn)內(nèi)容及結(jié)果做出評估，并且跟蹤培訓(xùn)后員工工作績效改進(jìn)情況，及時對員工的培訓(xùn)績效改進(jìn)情況給予肯定，并給予一定的崗位調(diào)整或升級。因為在培訓(xùn)活動中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個人也投入了很多的精力及時間。如果員工在培訓(xùn)后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒有任何變化，會嚴(yán)重打擊職工的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的積極性。因此，對那些經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時地承認(rèn)其新價值，為其提供加薪或者職位晉升的機會。（3）員工的培訓(xùn)工作應(yīng)緊密結(jié)合員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)建立個性化、有針對性的培訓(xùn)計劃，員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓(xùn)與員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，調(diào)動員工的工作積極性。 （三）構(gòu)建系統(tǒng)化的績效考核體系

績效考核是對企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點、個性、價值觀等多個方面進(jìn)行全面客觀地評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結(jié)論?？冃Э己梭w系針對不同人員應(yīng)有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)及考評程序，如針對管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等就應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和程序。構(gòu)建開放式的績效考核體系，需要注意以下兩個方面：（1）企業(yè)高級管理層需全力支持，使人力資源績效考核成為企業(yè)的基本管理制度。目前，很多企業(yè)的績效考核還有計劃經(jīng)濟體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業(yè)環(huán)境里，如果想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立人力資源績效考核制度，企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層就必須首先認(rèn)識到人力資源的重要性，認(rèn)識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業(yè)才能有所發(fā)展，才能調(diào)動職工的勞動積極性。否則，再好的制度，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績效考核機制。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相負(fù)的崗位發(fā)展目標(biāo)，從而使每個崗位都是達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，使每個員工感覺到自己的工作直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有效的績效考核機制主要包括以下幾個方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細(xì)化到人。再次，定期總結(jié)、檢查評議結(jié)果。各部門要及時做出工作總結(jié)，對照上一階段的工作目標(biāo)找出差距、進(jìn)行自我評價，然后制定下一階段的工作計劃，工作計劃及述職總結(jié)都要與上級領(lǐng)導(dǎo)商議，雙方認(rèn)可方可實施。

（四）健全人力資源的激勵與約束機制

健全企業(yè)人力資源的激勵與約束機制就要做到：（1）健全企業(yè)人力資源激勵機制。對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵上要重構(gòu)符合人力資源特點的薪酬激勵機制，具體做法是：實行新的工資激勵政策，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績、效益、成果給予相應(yīng)的報酬；讓人才獲得相應(yīng)的投資收益；科技人員的技術(shù)成果參與分配；部門或員工為企業(yè)帶來的效益給予獎勵。在非物質(zhì)激勵上要做到：重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合；創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，為員工創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)氛圍。（2）健全企業(yè)人力資源約束機制。一方面，要加強企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來約束員工；二是機構(gòu)約束，也就是建立健全企業(yè)的組織機構(gòu)，更好地促進(jìn)決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業(yè)章程來約束；四是在激勵中體現(xiàn)約束，充分利用多種手段強化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，為員工提供適合自身發(fā)展的舞臺。在加強企業(yè)內(nèi)部約束的同時，還要加強對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)來達(dá)到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規(guī)范員工行為；三是市場約束，規(guī)范人力資源市場，約束人力資源的非規(guī)范流動；四是社會團體約束，通過建立人力資源社團組織，從而起到約束作用。通過健全企業(yè)的人力資源激勵與約束機制，可以有效實現(xiàn)人力資源管理的最大效果。

（五）實施人力資源信息化管理

當(dāng)前，人類社會正處于信息化時代。在信息化時代，企業(yè)要實施人力資源管理的信息化，實施信息化管理。實現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競爭優(yōu)勢的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動篩選人才，實現(xiàn)人才的內(nèi)部選拔，保證人力資源的合理流動及配置。同時，實施人力資源信息化管理還可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供查詢功能，及信息發(fā)布功能，實現(xiàn)知識共享及員工之間溝通交流，增強企業(yè)凝聚力、節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營成本。企業(yè)要實施人力資源的信息化管理，一方面要通過結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項管理規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程等特點開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，建立網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)共進(jìn)工作平臺，對所有員工工作流程實行網(wǎng)絡(luò)管理，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理；另一方面，實行統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理。包括將企業(yè)的組織機構(gòu)、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統(tǒng)一于數(shù)據(jù)管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調(diào)及重復(fù)的事務(wù)性工作，從而改變了企業(yè)員工的競爭方式，給企業(yè)提供了新的利潤空間。

總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來豐厚的回報，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競爭力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。同時，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，將不斷創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實踐工作中不斷去運用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。

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