()如果你的公司正在不斷地失去一個個重要員工，那么你肯定在和所謂的雇主品牌(指在人力資源市場上享有較高乃至很高知名度、美譽度、忠誠度的企業品牌)作斗爭；而且你公司空缺職位申請人的分布嚴重不均勻，有的職位申請人排成長隊，而有的職位卻無一人申請。

為了解決這些問題，你也許要嘗試各種不同方法，并從中找出最好、最有效的。除此之外，你可能還是跟以往一樣，使用同樣的招聘和雇傭指南。事實上，沒有哪一個方法能有效解決上述所有問題。

下面我們就一起來具體看看大多公司都極易犯的錯誤，并找到解決這些問題的方法。

第一，認為每個空缺職位的重要性都一樣

你要弄清楚，有些職位對公司的發展絕對是至關重要的；而有的職位它僅是重要而不是至關重要。可在實際的招聘過程中，招聘人員卻對此不加區別，忽視申請人將對公司業務產生的影響和每位人才的實際可用性。所以，公司需要一個具有戰略性且基于業務的方法來分配應聘資源。

在開始招聘之前，你就要知道哪些職位將有助于實現公司未來的增長，而不是盲目地進行公開招聘。為這些職位所在領域招聘頂尖人才對公司來說非常重要。你要知道，沒有人擁有無限的資源，要是想平均分配這些人力資源，只會給公司招致災難。

公司在追求快速發展時，往往會無暇顧及戰略性的東西，尤其是當公司正處在高速發展時期。在這種時候，領導們需要那些能讓人滿意的傳統型人才，希望這些人才適應所有類型的招聘，可大多時候，他們的這種想法都不現實。

仔細查看自己的商業計劃書，從計劃書中找到能實現公司快速發展的關鍵因素。找到這些關鍵因素后，你就可以考慮哪些職位與這些關鍵因素有密切關系。之后，基于你對每個空缺職位人才可用性的了解，制定出獲取這些職位所需人才的招聘方法。

第二，用公開招聘來獲取公司所需人才

就我們在Talent Growth Advisors的經歷來看，一個職位若是越快地被貼出去招聘，那就需要花更久的時間來找到適合這個職位的人。

那么為什么會出現這種情況呢？

因為那些越是重要的職位，就越需要花時間去了解它的職位規范性，研究該職位的市場供應情況，并制定出有針對性的人才招聘計劃，這肯定要比匆忙地列出一個職位空缺列表費時。

當人事部經理和招聘人員不愿意或是沒有能力將招聘任務放在首位時，之前的計劃會議通常就只是用作幌子。他們會把其它的緊急事情放在招聘之前。

提前開展一次詳細的計劃會議對了解這些空缺職位非常重要，在會上，你們要弄清楚以下幾個問題：為什么這個職位會公開招聘呢？候選人所需的必要知識技能有哪些？你追求的是哪類人才資源？提前弄清這些問題可能會花費大量時間，但是它能幫你提高招聘速度和質量。

第三，不清楚誰該對招聘負責

在招聘過程中，大多人事部經理都不怎么明白“良好表現”的現實意義。可能你覺得這個問題沒什么，可事實卻是這個問題非常重要。如果你不將其準確定義，招聘人員就只能靠著自己心中的假設來招聘人才了。他們也許將“良好”定義為所謂的能快速入職或節約招聘時間。實際上，聰明的領導人會替參與此次招聘的每個人決定好衡量成功招聘的標準。

一直以來，人們總認為招聘扮演著行政或是銷售的角色。前者將招聘視作一種戰術，而后者是以出其不意的方式來跟人們打交道。所以，人們經常會對衡量成功招聘的標準不清不楚，從而也就導致他們對應聘人員“良好表現”的定義不準確。

將你運用在商業策略中的激情運用到招聘過程中——畢竟，這兩件事是密切相關的，你要明確自己的目標、職位、責任和衡量成功招聘的標準，而詳盡的設計流程是明確這些東西的最佳方法。

在公司的快速發展過程中，人才往往能為其創造非凡的業績，可這一點往往會被招聘人員忽視。在當前的商業環境中，忽視人才的作用將使公司花費巨額的競爭成本。因此，了解這些招聘誤區可幫你節約大量的時間和金錢，并讓公司持續增長。(來源：獵云網 文/Linda Brenner 編選：中國電子商務研究中心）