()如果你的公司正在不斷地失去一個個重要員工，那么你肯定在和所謂的雇主品牌(指在人力資源市場上享有較高乃至很高知名度、美譽度、忠誠度的企業(yè)品牌)作斗爭；而且你公司空缺職位申請人的分布嚴重不均勻，有的職位申請人排成長隊，而有的職位卻無一人申請。

為了解決這些問題，你也許要嘗試各種不同方法，并從中找出最好、最有效的。除此之外，你可能還是跟以往一樣，使用同樣的招聘和雇傭指南。事實上，沒有哪一個方法能有效解決上述所有問題。

下面我們就一起來具體看看大多公司都極易犯的錯誤，并找到解決這些問題的方法。

第一，認為每個空缺職位的重要性都一樣

你要弄清楚，有些職位對公司的發(fā)展絕對是至關(guān)重要的；而有的職位它僅是重要而不是至關(guān)重要。可在實際的招聘過程中，招聘人員卻對此不加區(qū)別，忽視申請人將對公司業(yè)務產(chǎn)生的影響和每位人才的實際可用性。所以，公司需要一個具有戰(zhàn)略性且基于業(yè)務的方法來分配應聘資源。

在開始招聘之前，你就要知道哪些職位將有助于實現(xiàn)公司未來的增長，而不是盲目地進行公開招聘。為這些職位所在領(lǐng)域招聘頂尖人才對公司來說非常重要。你要知道，沒有人擁有無限的資源，要是想平均分配這些人力資源，只會給公司招致災難。

公司在追求快速發(fā)展時，往往會無暇顧及戰(zhàn)略性的東西，尤其是當公司正處在高速發(fā)展時期。在這種時候，領(lǐng)導們需要那些能讓人滿意的傳統(tǒng)型人才，希望這些人才適應所有類型的招聘，可大多時候，他們的這種想法都不現(xiàn)實。

仔細查看自己的商業(yè)計劃書，從計劃書中找到能實現(xiàn)公司快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。找到這些關(guān)鍵因素后，你就可以考慮哪些職位與這些關(guān)鍵因素有密切關(guān)系。之后，基于你對每個空缺職位人才可用性的了解，制定出獲取這些職位所需人才的招聘方法。

第二，用公開招聘來獲取公司所需人才

就我們在Talent Growth Advisors的經(jīng)歷來看，一個職位若是越快地被貼出去招聘，那就需要花更久的時間來找到適合這個職位的人。

那么為什么會出現(xiàn)這種情況呢？

因為那些越是重要的職位，就越需要花時間去了解它的職位規(guī)范性，研究該職位的市場供應情況，并制定出有針對性的人才招聘計劃，這肯定要比匆忙地列出一個職位空缺列表費時。

當人事部經(jīng)理和招聘人員不愿意或是沒有能力將招聘任務放在首位時，之前的計劃會議通常就只是用作幌子。他們會把其它的緊急事情放在招聘之前。

提前開展一次詳細的計劃會議對了解這些空缺職位非常重要，在會上，你們要弄清楚以下幾個問題：為什么這個職位會公開招聘呢？候選人所需的必要知識技能有哪些？你追求的是哪類人才資源？提前弄清這些問題可能會花費大量時間，但是它能幫你提高招聘速度和質(zhì)量。

第三，不清楚誰該對招聘負責

在招聘過程中，大多人事部經(jīng)理都不怎么明白“良好表現(xiàn)”的現(xiàn)實意義。可能你覺得這個問題沒什么，可事實卻是這個問題非常重要。如果你不將其準確定義，招聘人員就只能靠著自己心中的假設(shè)來招聘人才了。他們也許將“良好”定義為所謂的能快速入職或節(jié)約招聘時間。實際上，聰明的領(lǐng)導人會替參與此次招聘的每個人決定好衡量成功招聘的標準。

一直以來，人們總認為招聘扮演著行政或是銷售的角色。前者將招聘視作一種戰(zhàn)術(shù)，而后者是以出其不意的方式來跟人們打交道。所以，人們經(jīng)常會對衡量成功招聘的標準不清不楚，從而也就導致他們對應聘人員“良好表現(xiàn)”的定義不準確。

將你運用在商業(yè)策略中的激情運用到招聘過程中——畢竟，這兩件事是密切相關(guān)的，你要明確自己的目標、職位、責任和衡量成功招聘的標準，而詳盡的設(shè)計流程是明確這些東西的最佳方法。

在公司的快速發(fā)展過程中，人才往往能為其創(chuàng)造非凡的業(yè)績，可這一點往往會被招聘人員忽視。在當前的商業(yè)環(huán)境中，忽視人才的作用將使公司花費巨額的競爭成本。因此，了解這些招聘誤區(qū)可幫你節(jié)約大量的時間和金錢，并讓公司持續(xù)增長。(來源：獵云網(wǎng) 文/Linda Brenner 編選：中國電子商務研究中心）