論文導(dǎo)讀：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。在這個(gè)階段，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)初步成功，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是通過(guò)投資促成長(zhǎng)的戰(zhàn)略，同時(shí)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，現(xiàn)金流隨企業(yè)發(fā)展，逐步由負(fù)趨于正，企業(yè)人員迅速增加，組織不斷擴(kuò)大需要各類專業(yè)人員，因此本階段需要逐步完善管理體系，形成一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略，以高薪吸引人才是人力資源管理的重要任務(wù)。隨著中國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所采用的報(bào)酬趨勢(shì)和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置。 關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人力資源，薪酬管理，激勵(lì)機(jī)制 由于我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度由過(guò)去的政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)自身行為的時(shí)間比較短，加之無(wú)論在理論界還是在實(shí)務(wù)界，對(duì)于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。因此，如何正確的認(rèn)識(shí)薪酬管理及其制度，如何建立適應(yīng)市場(chǎng)需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬制度與分析方案，創(chuàng)新薪酬管理體系成為每一個(gè)中國(guó)企業(yè)當(dāng)前的重要課題， 一、薪酬管理意義 1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是他們生存的重要保證。一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問(wèn)題中，薪酬問(wèn)題排在最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實(shí)施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。 2、有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些需要，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬，是他們生存需要滿足的直接來(lái)源；沒(méi)有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。 3、有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。具有良好的薪酬制度并能夠加以有效的管理和實(shí)施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績(jī)效，而每個(gè)員工個(gè)人績(jī)效的改善將使企業(yè)整體的績(jī)效得到提升。 4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。若處理不好，最終將使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。因此，良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)行具有重要的作用。 二、設(shè)計(jì)薪酬管理，要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新 著名的波士頓咨詢公司根據(jù)銷售增長(zhǎng)率的變化將企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期劃分為：創(chuàng)立、成長(zhǎng)、成熟和衰退四個(gè)階段。當(dāng)增長(zhǎng)率在0.1％—10％為創(chuàng)立期或成長(zhǎng)期，大于10％為成熟期，然后又逐漸降至零以下則為衰退期。由于企業(yè)各階段市場(chǎng)狀況、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略均不同，因此，薪酬策略、薪酬組合也應(yīng)有所不同。 (一)結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略 其一，創(chuàng)業(yè)階段。在這個(gè)階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)品并在市場(chǎng)中求生存，這階段經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，現(xiàn)金流為負(fù)。組織的創(chuàng)立者多為管理者，他們將所有精力投入到生產(chǎn)與市場(chǎng)活動(dòng)中，公司的員工更多是為自己所熱愛(ài)的事業(yè)和共同目標(biāo)聚積在一起。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。因此，這階段的管理任務(wù)更多是從營(yíng)造和諧氛圍入手，同時(shí)考慮建立起未來(lái)能隨著企業(yè)成長(zhǎng)而持續(xù)發(fā)展的管理結(jié)構(gòu)至關(guān)重要。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。 其二，成長(zhǎng)階段。在這個(gè)階段，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)初步成功，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是通過(guò)投資促成長(zhǎng)的戰(zhàn)略，同時(shí)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，現(xiàn)金流隨企業(yè)發(fā)展，逐步由負(fù)趨于正，企業(yè)人員迅速增加，組織不斷擴(kuò)大需要各類專業(yè)人員，因此本階段需要逐步完善管理體系，形成一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略，以高薪吸引人才是人力資源管理的重要任務(wù)。這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但企業(yè)可迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也較高。因此，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以高額報(bào)酬與中高等程度的刺激和激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，具體模式：高額薪資＋中高等獎(jiǎng)金＋高風(fēng)險(xiǎn)收入＋中等福利。 其三，成熟階段。在這個(gè)階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)是以保持內(nèi)部穩(wěn)定性、維持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)已適中，現(xiàn)金流為正，組織上建立了規(guī)范化程序和清晰的層級(jí)制，勞動(dòng)分工組織中人們對(duì)貢獻(xiàn)和回報(bào)的理性認(rèn)識(shí)較強(qiáng)利益杠桿對(duì)人的積極性起重要調(diào)節(jié)作用。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。企業(yè)應(yīng)充分利用現(xiàn)階段現(xiàn)金流入多的特點(diǎn)，在薪酬設(shè)計(jì)上花費(fèi)一部分資金用于才能儲(chǔ)備，如：培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進(jìn)修等，挖掘其潛能。此薪酬結(jié)構(gòu)以短期激勵(lì)為主，即：平均的基本薪資＋較高比率獎(jiǎng)金＋低風(fēng)險(xiǎn)收入＋高福利（培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等）。薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以企業(yè)成長(zhǎng)期薪酬為基數(shù)，參考競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)水平。 其四，衰退階段。當(dāng)企業(yè)處于衰退階段時(shí)，最恰當(dāng)戰(zhàn)略是爭(zhēng)取利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)降低，現(xiàn)金流由正趨于負(fù)，。經(jīng)營(yíng)成熟期的企業(yè)，在人力、物力和財(cái)力都有較好發(fā)展，企業(yè)應(yīng)充分利用它們，開(kāi)放新的領(lǐng)域，尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)。 （二）適應(yīng)市場(chǎng)情況，實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的創(chuàng)新 面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，中國(guó)企業(yè)必須重新思考其薪酬戰(zhàn)略。國(guó)際知名人力資源咨詢公司惠悅咨詢上海有限公司，對(duì)中國(guó)經(jīng)理人2003年薪酬?duì)顩r作了調(diào)查。結(jié)果顯示，與國(guó)外企業(yè)的“工資凍結(jié)”、“裁員減薪”的風(fēng)潮相反，中國(guó)企業(yè)2002平均加薪9.5%。這已經(jīng)是連續(xù)第三年走高。隨著中國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所采用的報(bào)酬趨勢(shì)和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置。面對(duì)這一全球化趨勢(shì)，中國(guó)企業(yè)必須加強(qiáng)薪酬管理體系的創(chuàng)新。 其一，企業(yè)雇員薪酬管理方案的創(chuàng)新。改革傳統(tǒng)的、以等價(jià)交易為核心的雇員薪酬管理方案，大力提倡“以人為本”的、以對(duì)雇員的參與與潛能開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的管理方案，實(shí)行“開(kāi)發(fā)型薪酬管理”方案：加大雇員薪酬中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例；將以往的以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎涂?jī)效的付酬機(jī)制。對(duì)于一些平均工資水平偏低，很難與勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)接軌的企業(yè)，可實(shí)行“一企兩制”——對(duì)普通員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，對(duì)于管理骨干、技術(shù)骨干中的市場(chǎng)上稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，對(duì)主要經(jīng)營(yíng)者、管理骨干和技術(shù)骨干，可以嘗試股份、股票期權(quán)，發(fā)揮其長(zhǎng)期激勵(lì)功能，建立工資特區(qū)。 其二，企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下，吸引和保留住一支高素質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。因此要繼續(xù)深化向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的改革，徹底改變政企不分的局面，在薪酬改革的同時(shí)，配套進(jìn)行績(jī)效考核制度的改革，使二者密切結(jié)合，真正做到“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”；貫徹以崗位工資為主，以技能工資為輔，并且在工資的發(fā)放中，保持較高的績(jī)效工資比例，真正發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能。 其三，企業(yè)福利管理方式的創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)福利管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)管理的舊模式，將福利管理納入企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。福利不再?gòu)?qiáng)調(diào)它的“人人有份”，而是與雇員的業(yè)績(jī)更緊密地結(jié)合起來(lái)?，F(xiàn)代企業(yè)在福利管理上也不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新，主要的做法包括：降低福利成本，提高效率。 薪酬制度在復(fù)雜的企業(yè)管理中所起的作用越來(lái)越大，己被看作是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。企業(yè)通過(guò)薪酬制度中的績(jī)效考核和激勵(lì)制度，向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo)，有效的影響員工的行為和態(tài)度。而員工的行為和態(tài)度，又反過(guò)來(lái)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。因此，這要求每一個(gè)企業(yè)都要正確理解薪酬管理的真正含義，并依此制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，以便更好的適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。