薪酬管理
新時期國企人力資源薪酬管理問題及對策探析
摘要：國企中人力資源管理的工作至關(guān)重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關(guān)的原則與策略，不斷優(yōu)化和完善薪酬構(gòu)成，對于薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)也要進(jìn)行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主動性，并吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要想在市場競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展，就要構(gòu)建完整的薪酬管理機制，制定薪酬管理不僅可以提升國有企業(yè)的競爭力，還會使得人力資源管理又邁向了一個新階段，所以薪酬管理工作必須要有科學(xué)合理的制度以及模式作保證，進(jìn)而充分發(fā)揮出薪酬管理的作用。 關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新 引言:我國改革開放已有數(shù)十年，走出了具有中國特色的社會主義經(jīng)濟道路，企業(yè)在各自的領(lǐng)域中也有自己充分發(fā)揮的空間，但是同時也在經(jīng)濟化的市場中面臨著生存壓力和競爭壓力。面對當(dāng)前時代的機遇與挑戰(zhàn)，各企業(yè)需要不斷地完善自身組織結(jié)構(gòu)，注重對于人才的利用和管理，從而提升自身的綜合實力。企業(yè)人力資源管理的效率和水平與薪酬管理直接掛鉤，但是在實際發(fā)展過程中我們還有很多問題需要面對解決。 1薪酬管理的重要性分析
2020-12-17
我國企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新性研究
論文導(dǎo)讀：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。在這個階段，企業(yè)的市場競爭初步成功，經(jīng)營目標(biāo)是通過投資促成長的戰(zhàn)略，同時經(jīng)營風(fēng)險高，現(xiàn)金流隨企業(yè)發(fā)展，逐步由負(fù)趨于正，企業(yè)人員迅速增加，組織不斷擴大需要各類專業(yè)人員，因此本階段需要逐步完善管理體系，形成一個有競爭力的可持續(xù)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略，以高薪吸引人才是人力資源管理的重要任務(wù)。隨著中國日益融入世界經(jīng)濟大潮，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟所采用的報酬趨勢和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置。 關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟，人力資源，薪酬管理，激勵機制 由于我國企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度由過去的政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)自身行為的時間比較短，加之無論在理論界還是在實務(wù)界，對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯誤的認(rèn)識。因此，如何正確的認(rèn)識薪酬管理及其制度，如何建立適應(yīng)市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬制度與分析方案，創(chuàng)新薪酬管理體系成為每一個中國企業(yè)當(dāng)前的重要課題， 一、薪酬管理意義 1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們生存的重要保證。一項調(diào)查的結(jié)果顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在最重要
2015-06-08
關(guān)于我國企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題探究
【論文摘要】薪酬管理研究不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。本文通過分析和研究我國企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬制度，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理 薪酬管理 激勵企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對企業(yè)發(fā)展有著巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。1.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外引進(jìn)的，我國當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題： 1.1主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結(jié)合 從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。 1.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過分強調(diào)貨幣工資 我國大多數(shù)企業(yè)只對直
2013-02-02
試析企業(yè)人力資源薪酬管理的思考
【論文摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。如何改善企業(yè)人力資源薪酬管理，提高人才競爭優(yōu)勢是企業(yè)面臨的一個重要問題。【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理；薪酬管理；問題薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成1、薪酬的本質(zhì) 薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這個交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格的表現(xiàn)。 2、薪酬的構(gòu)成 薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午
2013-01-24
中小型民營企業(yè)薪酬管理問題分析
【摘要】：本文對我國中小型民營企業(yè)所存在的薪酬管理問題進(jìn)行了理性的思考，指出阻礙中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機制的不健全，薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個方面。文章全面地對以上幾個方面進(jìn)行了闡述與論證，并對解決這些民營企業(yè)薪酬問題給出了自己的建議。文章認(rèn)為中小型民營企業(yè)只有在轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略的同時建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度，多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)，并且選擇與實施適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式才能從根本上解決這些問題。【關(guān)鍵詞】：人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而且能在人才競爭日益激烈的市場環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。但是，必須承認(rèn)在當(dāng)今大多數(shù)剛剛發(fā)展起來的中小型民營企業(yè)
2012-12-29
薪酬管理之員工心理收人問題分析
摘要:目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時，往往只注重員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是什么?那么又要采取什么方式去解決呢?關(guān)鍵詞:薪酬管理心理收入職業(yè)生涯薪酬(compensation)是員工因向所在組織提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬是勞動力價格的支付形式，在市場經(jīng)濟環(huán)境下同時又是人力資本競爭的價格表現(xiàn)。薪酬分為經(jīng)濟性報酬(也稱為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經(jīng)濟性報酬(也稱為內(nèi)在薪酬，intrinsic compensation)。經(jīng)濟性報酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護(hù)項目、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼。非經(jīng)濟性報酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件，是一種內(nèi)在的報酬。 員工的心理收人是指員工個人對企業(yè)及
2012-12-24
關(guān)于路橋施工企業(yè)的薪酬管理
摘 要：隨著我國改革開放的不斷深入及其公路建設(shè)力度的不斷加大，我國的路橋施工企業(yè)也發(fā)展迅猛。但是我國的路橋施工企業(yè)在薪酬管理方面和國外發(fā)達(dá)國家存在著很大的差距，給我國的路橋企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了不利的影響。本文就將結(jié)合路橋施工企業(yè)的管理特點，對路橋施工企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行探討，并且提出一些有效的建議和措施僅供參考。現(xiàn)敘述如下。關(guān)鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設(shè)計前言人力資源管理部門是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設(shè)計又是人力管理資源部門負(fù)責(zé)的一項重要內(nèi)容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著其比較特殊地方的建設(shè)企業(yè)，對于這一行業(yè)，進(jìn)行合理有效的薪酬管理設(shè)計，同時兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營風(fēng)險，能夠有效的調(diào)動施工人員的生產(chǎn)積極性，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一、路橋施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其存在的問題我國的路橋施工企業(yè)因為在施工的過程當(dāng)中流動性比較的大，也比較的分散，導(dǎo)致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監(jiān)控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第
2012-12-07
淺談企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問題及對策
【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源薪酬管理問題對策【論文摘 要】本文闡述了薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業(yè)薪酬管理的對策。薪酬是人力資源開發(fā)的重要手段，它對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵在職員工的工作效率，達(dá)到集中優(yōu)勢人力資源實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。 1、薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義 1.1 協(xié)助員工達(dá)成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時間，實現(xiàn)了兩者的平衡。 1.2 合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。這主要
2012-12-06
對于電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理對策分析
論文摘要：薪酬管理作為人力資源管理工作的重要工作之一，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有極大地推動作用。在人力資源競爭成為主流的現(xiàn)代市場環(huán)境中，電網(wǎng)企業(yè)需要逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調(diào)控機制，最終形成以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系，以促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。文章通過分析目前電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)思路和建議。論文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績效導(dǎo)向隨著電力行業(yè)市場化改革的不斷加深，電網(wǎng)企業(yè)各個方面都面臨著挑戰(zhàn)，只有建立有效的薪酬管理體系，充分發(fā)揮人力資本的功效，提高組織和管理效率，才能在競爭日趨激烈的電網(wǎng)市場中謀求發(fā)展[1]。本文通過總結(jié)薪酬管理的意義和作用，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)實際現(xiàn)狀，分析目前電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題，并給出改進(jìn)思路和建議。一、薪酬管理的意義和作用電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系是企業(yè)管理的有機組成，也是直接影響團(tuán)隊凝聚力和員工工作積極性至關(guān)重要的因素，關(guān)系到企業(yè)管理水平、管理效力的全面提高和企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷優(yōu)化。同時，薪酬管理作為一種激勵措施，可以有效調(diào)動人才積極性，吸引優(yōu)秀人才
2012-09-29
將企業(yè)價值觀融入企業(yè)薪酬管理
薪酬體系的建立除了要充分考慮企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等因素外，還有一個重要因素是企業(yè)倡導(dǎo)的價值理念。也就是說，要用企業(yè)價值觀來指導(dǎo)薪酬體系的設(shè)計，而不能僅僅局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題，否則，即便眼前問題暫時得到解決，薪酬體系也建立起來了，但由于和價值觀不匹配，很容易出現(xiàn)新的問題，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。如何在價值觀的指導(dǎo)下設(shè)計科學(xué)、有效的薪酬體系呢？薪酬體系的設(shè)計的基本流程如下：進(jìn)行工作分析，編制崗位說明書——崗位價值評估——薪酬方案及薪酬制度的設(shè)計，下面來分析在薪酬體系設(shè)計的不同階段，價值觀是如何發(fā)揮作用的。1、用價值觀指導(dǎo)崗位說明書的編寫通過工作分析編制科學(xué)、合理的崗位說明書是進(jìn)行崗位價值評估的基礎(chǔ)。崗位說明書主要規(guī)定了崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系及任職資格等，其中每個部分都和企業(yè)價值觀有或多或少的關(guān)系。工作內(nèi)容和崗位職責(zé)規(guī)定了任職者的行為和責(zé)任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業(yè)價值觀的要求，因此，在進(jìn)行工作分析、撰寫崗位說明書時要分析企業(yè)價值觀對任職者的要求是什么，并列入崗位職責(zé)，按
2012-05-22
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探究
： 論文關(guān)鍵詞：薪酬管理考核體系薪酬結(jié)構(gòu) 論文摘 要：工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個工作單位的效益，因此對于一個優(yōu)秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員；相反就有機會把工作單位造成人員流失的危險。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。 1.薪酬管理的內(nèi)涵 所謂薪酬管理，是指一個組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬
2012-02-02
關(guān)于優(yōu)化企業(yè)薪酬管理之我見
摘要：一套完善高效的企業(yè)薪酬管理制度，其執(zhí)行是否有效、運行是否公平，主要取決于三大方面的體系是否行之有效，它們分別是科學(xué)的考核制度、完善的薪酬發(fā)放制度以及健康向上的企業(yè)文化體系。考核制度是薪酬制度的基礎(chǔ)與依據(jù)，而企業(yè)文化制度又是薪酬管理制度賴以生存發(fā)展的重要土壤關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理；薪酬 企業(yè)薪酬發(fā)放及其相關(guān)的管理體系作為企業(yè)人力資源與行政管理的重要組成部分，對于增強員工凝聚力、提高與完善企業(yè)員工工作與經(jīng)營效率起著至關(guān)重要的作用。也正因為此，一套公平、高效、完善的薪酬管理制度可以被看作是企業(yè)的第二生產(chǎn)力，也是各個企業(yè)不斷努力追求與完善的目標(biāo)。縱觀微觀經(jīng)濟萌芽及發(fā)展至今，在學(xué)界有著非常多對于如何優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系的建議與想法，今天我也在這里嘗試對于這個命題提出一些自己的見解。 一套完善高效的企業(yè)薪酬管理制度，其執(zhí)行是否有效、運行是否公平，主要取決于三大方面的體系是否行之有效，它們分別是科學(xué)的考核制度、完善的薪酬發(fā)放制度以及健康向上的企業(yè)文化體系。考核制度是薪酬制度的基礎(chǔ)與依據(jù)，而企業(yè)文化制度又是薪酬管理制度賴以生存發(fā)展的重要土壤。以下就將對
2012-01-18
對于企業(yè)薪酬管理的有關(guān)問題分析
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引、保持和激勵員工方面的重要作用，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。因此，企業(yè)管理人員必須充分認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要影響，并進(jìn)行有效的工資制度設(shè)計和福利制度設(shè)計，以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬管理；戰(zhàn)略 一、企業(yè)薪酬管理的理論概述 1.薪酬的概念及內(nèi)容。 從市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理的角度看，對于企業(yè)來說，薪酬是挖掘員工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力、提高生產(chǎn)效率、實施發(fā)展戰(zhàn)略的一種措施；對員工來說，新酬不僅僅是對其所付出的勞動力與技能及其所創(chuàng)造的價值與業(yè)績的回報，而且也是員工人力資本投入的一種收益。 員工的薪酬主要包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬包括參與決策、更富有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)較大的責(zé)任、企業(yè)所能提供的培訓(xùn)機會和學(xué)習(xí)機會、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。外在薪酬包括從組織中得到的各種形式的基本薪酬、
2012-01-18
國有企業(yè)薪酬管理競爭力研討
摘要：文章通過利用多元化薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮激勵的組合作用，探索各種激勵方式有機結(jié)合的經(jīng)營者激勵機制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度，提高國有企業(yè)的競爭力。 關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理；激勵；績效 一、我國國有企業(yè)薪酬激勵存在的問題 （一）薪酬水平偏低 我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入和他們的付出、承擔(dān)的責(zé)任及做出的貢獻(xiàn)相比，明顯偏低。國企經(jīng)營者不但承擔(dān)獲利的經(jīng)濟責(zé)任，更要承擔(dān)維護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資3倍-5倍的收入。企業(yè)之間的差距小，不管企業(yè)的規(guī)模怎樣，效益如何，經(jīng)營者的收入都相差無幾，企業(yè)界還存在“平均主義”、“大鍋飯”的現(xiàn)象。與國外的經(jīng)營管理者的收入水平相比，我國國有企業(yè)經(jīng)營管理者的收入水平更低，由于國有企業(yè)的經(jīng)營管理者的付出與獲得的利益極不對稱，有位企業(yè)家形象地說明這一現(xiàn)象：“我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低，我們又有天下最貴的企業(yè)制度——大量虧損”。據(jù)了解，在以前的工資體系和分配制度下，國有企業(yè)技術(shù)人員的薪資比普通員工的工資高不
2011-12-29
試析薪酬管理發(fā)展的趨勢
論文摘要：闡述了傳統(tǒng)薪酬管理變遷的幾個階段和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢。指出企業(yè)薪酬管理的基本思路將隨企業(yè)發(fā)展階段的不同而進(jìn)行調(diào)整。論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬體系；薪酬政策薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最為有效的手段，是員工為企業(yè)提供勞動而得到的回報的總和，也就是說薪酬是因員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)(包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等)而獲得的直接和間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、提成工資、分紅、福利等。不同的企業(yè)有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。員工的薪酬構(gòu)成不同，薪酬的不同體現(xiàn)了企業(yè)對員工不同方面的認(rèn)可。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。1傳統(tǒng)薪酬管理的變遷從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對管理變革的全面滲透，傳統(tǒng)的薪酬管理也在不斷地變遷。以適應(yīng)經(jīng)濟迅速發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸納為3個階段。1．1早期工廠制度階段 這一階段的特點是把工資水平維持在最低限度。在前工業(yè)革命時期，當(dāng)時的工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生
2011-12-01
試析電力企業(yè)薪酬管理的改革
論文關(guān)鍵詞:薪酬管理人力資源++電力企業(yè)論文摘要:本文基于目前企業(yè)薪酬管理研究的成果與方法，以++電力企業(yè)為研究對象，論述了企業(yè)薪酬管理的理論和方法，通過對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，分析了企業(yè)薪酬管理存在的問題，在此基萬出上對企業(yè)薪酬變革，制定薪酬管理體系進(jìn)行了探討。在人力資源管理中，薪酬管理是核心，具有滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng)造優(yōu)良績效，發(fā)揮個人潛力和能動性，努力為企業(yè)效力的激勵作用。薪酬的變動能夠影響人們對工作的選擇，并能調(diào)節(jié)人與人，人與組織之間的關(guān)系。企業(yè)一些一線員工在各種利益驅(qū)動下，跳槽現(xiàn)象比較嚴(yán)重。為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)從改善薪酬分配機制入手，以建立現(xiàn)代化企業(yè)薪酬制度為總體目標(biāo)，根據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度。以適應(yīng)市場環(huán)境的變化，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，使人力資源管理成為企業(yè)獲取竟?fàn)巸?yōu)勢的重要手段。1.++企業(yè)薪酬管理存在的問題通過調(diào)查，料企業(yè)薪酬管理存在的問題可歸納為以下幾個方面:(1)薪酬總體水平
2011-11-26
關(guān)于從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機
摘要：面對人才流失的現(xiàn)狀，如何合理配置人力資源，設(shè)計合理的薪酬制度，引進(jìn)和留住人才，是企業(yè)發(fā)展的一項重要任務(wù)。關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 人才流失 一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害 21世紀(jì)是人才支配財富的時代，人才決定發(fā)展的時代。人才是國家和企業(yè)發(fā)展的核心要素。就企業(yè)而言，無論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素。可以說，企業(yè)之間的差距從根本上來說是人的差距。人才主權(quán)的到來使那些能夠吸納、保留、開發(fā)激勵人才的企業(yè)成為競爭中的大贏家。然而，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴(yán)重。根據(jù)北京大學(xué)經(jīng)濟研究中心進(jìn)行的一項關(guān)于《中國企業(yè)領(lǐng)袖調(diào)查》結(jié)果顯示：在調(diào)查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅定自己不會離開公司，但有54%的人認(rèn)為自己在兩年內(nèi)可能會離開公司。在這些調(diào)查的企業(yè)中，63%為國有企業(yè)和股份制企業(yè)。調(diào)查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。這種人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)對我國企業(yè)造成了一定的影響。 對于企業(yè)來說，所謂的人才一般是具有高水平的管理人員和擁有某項專長技術(shù)的人員，他們是企業(yè)員工的核心力量。這些
2011-10-19
關(guān)于企業(yè)薪酬管理的七大問題
： 薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一，它對于企業(yè)的正常運作十分重要。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障，不僅會給企業(yè)帶來很多麻煩，甚至?xí)蛊髽I(yè)運作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實看，其離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理當(dāng)成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。二、薪酬設(shè)計、管理不符合原則，有很大的隨意性薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法準(zhǔn)確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資
2011-09-26
淺談薪酬管理與人力資源管理水平關(guān)系研討
： 論文關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;員工;主觀能動性論文摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。1 薪酬管理綜述薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。現(xiàn)階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非
2011-09-16
淺談人力資源的薪酬管理
摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時代，調(diào)動人的積極性，成為組織生存發(fā)展的頭等大事。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調(diào)動的很好，能夠把員工的激情激發(fā)出來，內(nèi)在動力激發(fā)出來。因此，科學(xué)合理地設(shè)計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現(xiàn)。一、薪酬管理基本理論解析企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對
2011-09-06
關(guān)于薪酬管理機制的完善
摘要：本文對現(xiàn)行的薪酬管理機制不足之處進(jìn)行闡述，分析其存在的根源，并在此基礎(chǔ)之上提出一些可供借鑒的建議。關(guān)鍵詞:薪酬 管理機制 績效評估 薪酬預(yù)算一、薪酬管理概述1.薪酬的表現(xiàn)形式及作用。薪酬的提供者通常以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式來支付報酬，具體表現(xiàn)為員工從勞動中所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。它實際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬是平衡社會發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素，其作用主要體現(xiàn)在維持保障、激勵員工、優(yōu)化勞動力資源配置等幾個方面。一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，比如衣食住行等方面的支出；優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面不斷進(jìn)步，從而提高個人和組織的效率；薪酬還有利于資源的優(yōu)化配置和最大限度的利用率：不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。當(dāng)某一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)薪酬水平的增加
2011-09-03
試析供熱企業(yè)薪酬管理的改革措施
： 摘要：本文圍繞人力資源管理中的薪酬管理，著重從四個方面論述了供熱企業(yè)應(yīng)建立起適合本企業(yè)的薪酬管理模式，使企業(yè)提高生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效益，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。關(guān)鍵詞：供熱企業(yè) 薪酬管理 改革措施在人力資源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)從改善薪酬分配機制入手，根據(jù)供熱企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立起科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，以適應(yīng)市場環(huán)境的變化，使人力資源管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。一、供熱企業(yè)薪酬管理存在的問題1.員工薪酬總體水平不高。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。由于目前供熱企業(yè)員工薪酬水平不高，這是造成員工工作積極性不高，整體不穩(wěn)定的最主要因素。2.員工薪酬缺乏有效的激勵機制。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從
2011-09-03
關(guān)于民營企業(yè)薪酬管理思考
提要本文從一個民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵員工的方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機制。 關(guān)鍵詞:民營企業(yè);薪酬管理;對策一、引言 現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。科學(xué)合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關(guān)注。 正是基于此，筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機制。 二、案例調(diào)研 Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質(zhì)改制的民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)2億元，具備年產(chǎn)萬噸農(nóng)藥、2萬噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。 1、薪酬總體水平調(diào)查
2011-09-04
關(guān)于論全面薪酬管理與提高山西省中小企業(yè)競爭力
摘 要：山西省中小企業(yè)在處理薪酬管理時有很多不合理的地方，從人力資源管理角度而言，只有實行全面薪酬管理，經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬并重，才能提高企業(yè)競爭力，走可持續(xù)發(fā)展道路。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；全面薪酬管理；競爭力山西省中小企業(yè)包括國有、集體、個體中小企業(yè)，但其中絕大多數(shù)是各類非公有制中小企業(yè)，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也是中小企業(yè)。隨著經(jīng)濟體制改革的深化，市場經(jīng)濟運行規(guī)則逐步確立完善，中小企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，尤其是當(dāng)今中小企業(yè)不可避免地被推向經(jīng)濟全球化的浪潮中。目前，山西省中小企業(yè)的狀況不容樂觀，經(jīng)營狀況好的中小企業(yè)并不占多數(shù)，還有相當(dāng)一部分企業(yè)處于潛虧狀態(tài)。中小企業(yè)成長的瓶頸在于人力資源管理模式，尤其是關(guān)系人力資源切身利益的薪酬管理，更是必須要改善。 1 山西省薪酬管理體系不健全 從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后。合理的薪酬分配有可能會導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望；不合理的薪酬分配會導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動力。山西省中小企業(yè)在薪酬管理方面，還存在
2011-08-30
保.jpg)
刊.jpg)
業(yè)裝備與車輛工程.jpg)
于我們.jpeg)