薪酬管理
新時期國企人力資源薪酬管理問題及對策探析
摘要：國企中人力資源管理的工作至關重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關的原則與策略，不斷優化和完善薪酬構成，對于薪酬水平以及薪酬結構也要進行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主動性，并吸引更多的優秀人才。企業要想在市場競爭中獲得可持續發展，就要構建完整的薪酬管理機制，制定薪酬管理不僅可以提升國有企業的競爭力，還會使得人力資源管理又邁向了一個新階段，所以薪酬管理工作必須要有科學合理的制度以及模式作保證，進而充分發揮出薪酬管理的作用。 關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬管理；創新 引言:我國改革開放已有數十年，走出了具有中國特色的社會主義經濟道路，企業在各自的領域中也有自己充分發揮的空間，但是同時也在經濟化的市場中面臨著生存壓力和競爭壓力。面對當前時代的機遇與挑戰，各企業需要不斷地完善自身組織結構，注重對于人才的利用和管理，從而提升自身的綜合實力。企業人力資源管理的效率和水平與薪酬管理直接掛鉤，但是在實際發展過程中我們還有很多問題需要面對解決。 1薪酬管理的重要性分析
2020-12-17
我國企業薪酬管理的創新性研究
論文導讀：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工。在這個階段，企業的市場競爭初步成功，經營目標是通過投資促成長的戰略，同時經營風險高，現金流隨企業發展，逐步由負趨于正，企業人員迅速增加，組織不斷擴大需要各類專業人員，因此本階段需要逐步完善管理體系，形成一個有競爭力的可持續發展的薪酬戰略，以高薪吸引人才是人力資源管理的重要任務。隨著中國日益融入世界經濟大潮，發達市場經濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置。 關鍵詞：市場經濟，人力資源，薪酬管理，激勵機制 由于我國企業內部的工資分配制度由過去的政府行為轉變為企業自身行為的時間比較短，加之無論在理論界還是在實務界，對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯誤的認識。因此，如何正確的認識薪酬管理及其制度，如何建立適應市場需要與現代企業制度相配套的適合企業自身發展的薪酬制度與分析方案，創新薪酬管理體系成為每一個中國企業當前的重要課題， 一、薪酬管理意義 1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工。企業支付的薪酬，是員工最主要的經濟來源，是他們生存的重要保證。一項調查的結果顯示，在企業各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在最重要
2015-06-08
關于我國企業薪酬管理有關問題探究
【論文摘要】薪酬管理研究不僅是企業人力資源管理最重要的內容，而且是建立現代企業制度的重要組成部分。本文通過分析和研究我國企業薪酬管理存在的問題，提出現代企業應建立科學的薪酬制度，以實現企業可持續發展。【論文關鍵詞】人力資源管理 薪酬管理 激勵企業的薪酬制度科學與否對企業發展有著巨大影響。怎樣建立科學合理的薪酬體系，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。1.我國企業薪酬管理存在的問題薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經濟的過程中從國外引進的，我國當前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，我國企業薪酬管理主要存在以下問題： 1.1主要照搬西方企業薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結合 從我國目前企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發展戰略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現掛鉤不科學，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。 1.2薪酬結構不合理，過分強調貨幣工資 我國大多數企業只對直
2013-02-02
試析企業人力資源薪酬管理的思考
【論文摘要】薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容，是建立現代企業制度的重要組成部分。如何改善企業人力資源薪酬管理，提高人才競爭優勢是企業面臨的一個重要問題。【論文關鍵詞】人力資源管理；薪酬管理；問題薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業管理的一個重要方面，在企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提高企業的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。一、企業薪酬管理的本質及構成1、薪酬的本質 薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格的表現。 2、薪酬的構成 薪酬是一種價格表現，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午
2013-01-24
中小型民營企業薪酬管理問題分析
【摘要】：本文對我國中小型民營企業所存在的薪酬管理問題進行了理性的思考，指出阻礙中小型民營企業發展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機制的不健全，薪酬結構的片面性以及盲目跟風，套用不適合自身企業現狀的薪酬模式這幾個方面。文章全面地對以上幾個方面進行了闡述與論證，并對解決這些民營企業薪酬問題給出了自己的建議。文章認為中小型民營企業只有在轉變薪酬理念，打造薪酬戰略的同時建立起完整、有效與可執行的薪酬制度，多角度、多層次的設置與完善薪酬結構，并且選擇與實施適合自身企業發展的薪酬模式才能從根本上解決這些問題。【關鍵詞】：人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理企業薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅直接體現在企業的經濟核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關，成為激發員工工作積極性、主動性和創造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實現企業的發展目標，而且能在人才競爭日益激烈的市場環境下，吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。但是，必須承認在當今大多數剛剛發展起來的中小型民營企業
2012-12-29
薪酬管理之員工心理收人問題分析
摘要:目前許多企業的人力資源管理者在設計企業內部的薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高。這種現象產生的原因是什么?那么又要采取什么方式去解決呢?關鍵詞:薪酬管理心理收入職業生涯薪酬(compensation)是員工因向所在組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬是勞動力價格的支付形式，在市場經濟環境下同時又是人力資本競爭的價格表現。薪酬分為經濟性報酬(也稱為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經濟性報酬(也稱為內在薪酬，intrinsic compensation)。經濟性報酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護項目、各種非工作薪酬和服務與津貼。非經濟性報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件，是一種內在的報酬。 員工的心理收人是指員工個人對企業及
2012-12-24
關于路橋施工企業的薪酬管理
摘 要：隨著我國改革開放的不斷深入及其公路建設力度的不斷加大，我國的路橋施工企業也發展迅猛。但是我國的路橋施工企業在薪酬管理方面和國外發達國家存在著很大的差距，給我國的路橋企業的長遠發展帶來了不利的影響。本文就將結合路橋施工企業的管理特點，對路橋施工企業在薪酬管理方面存在的問題進行探討，并且提出一些有效的建議和措施僅供參考。現敘述如下。關鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設計前言人力資源管理部門是路橋施工企業的重要組成部分，而薪酬管理設計又是人力管理資源部門負責的一項重要內容。路橋施工企業主要是在野外施工作業的有著其比較特殊地方的建設企業，對于這一行業，進行合理有效的薪酬管理設計，同時兼顧到企業的發展前景和經營風險，能夠有效的調動施工人員的生產積極性，實現企業的長遠發展。一、路橋施工企業薪酬管理現狀及其存在的問題我國的路橋施工企業因為在施工的過程當中流動性比較的大，也比較的分散，導致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現在以下幾個方面：第
2012-12-07
淺談企業人力資源中的薪酬管理存在的問題及對策
【論文關鍵詞】企業人力資源薪酬管理問題對策【論文摘 要】本文闡述了薪酬管理對于企業員工的重要意義，分析了當前企業薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業薪酬管理的對策。薪酬是人力資源開發的重要手段，它對于組織經營至關重要。企業通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵在職員工的工作效率，達到集中優勢人力資源實現既定的戰略目標，提高企業的經營效益。在現代企業薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學、合理、有效的激勵機制激發員工的工作熱情和積極性，已成為現代企業人力資源管理工作的重點，也是現代企業生存與發展的關鍵。 1、薪酬管理對于企業員工的重要意義 1.1 協助員工達成工作與生活協調的目的。企業給員工提供的福利諸如帶薪休假、節日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協調了員工工作與生活的時間，實現了兩者的平衡。 1.2 合理的薪酬管理可以提高員工的生活質量。在全面的薪酬管理過程中，企業對員工支付的福利主要是非現金的方式，而這是提高員工生活質量的關鍵。這主要
2012-12-06
對于電網企業薪酬管理對策分析
論文摘要：薪酬管理作為人力資源管理工作的重要工作之一，對企業戰略目標的實現具有極大地推動作用。在人力資源競爭成為主流的現代市場環境中，電網企業需要逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，最終形成以績效為導向的薪酬管理體系，以促進電網企業的發展。文章通過分析目前電網企業在薪酬管理方面存在的問題，提出相應的改進思路和建議。論文關鍵詞：電網企業；人力資源管理；薪酬管理；績效導向隨著電力行業市場化改革的不斷加深，電網企業各個方面都面臨著挑戰，只有建立有效的薪酬管理體系，充分發揮人力資本的功效，提高組織和管理效率，才能在競爭日趨激烈的電網市場中謀求發展[1]。本文通過總結薪酬管理的意義和作用，結合電網企業實際現狀，分析目前電網企業薪酬管理體系中存在的問題，并給出改進思路和建議。一、薪酬管理的意義和作用電網企業的薪酬管理體系是企業管理的有機組成，也是直接影響團隊凝聚力和員工工作積極性至關重要的因素，關系到企業管理水平、管理效力的全面提高和企業經濟效益的不斷優化。同時，薪酬管理作為一種激勵措施，可以有效調動人才積極性，吸引優秀人才
2012-09-29
將企業價值觀融入企業薪酬管理
薪酬體系的建立除了要充分考慮企業性質、企業規模、企業發展階段等因素外，還有一個重要因素是企業倡導的價值理念。也就是說，要用企業價值觀來指導薪酬體系的設計，而不能僅僅局限于解決企業眼前的薪酬問題，否則，即便眼前問題暫時得到解決，薪酬體系也建立起來了，但由于和價值觀不匹配，很容易出現新的問題，甚至會阻礙企業的發展。如何在價值觀的指導下設計科學、有效的薪酬體系呢？薪酬體系的設計的基本流程如下：進行工作分析，編制崗位說明書——崗位價值評估——薪酬方案及薪酬制度的設計，下面來分析在薪酬體系設計的不同階段，價值觀是如何發揮作用的。1、用價值觀指導崗位說明書的編寫通過工作分析編制科學、合理的崗位說明書是進行崗位價值評估的基礎。崗位說明書主要規定了崗位的工作內容、崗位職責、工作權限、工作關系及任職資格等，其中每個部分都和企業價值觀有或多或少的關系。工作內容和崗位職責規定了任職者的行為和責任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業價值觀的要求，因此，在進行工作分析、撰寫崗位說明書時要分析企業價值觀對任職者的要求是什么，并列入崗位職責，按
2012-05-22
薪酬管理在企業人力資源管理中的應用探究
： 論文關鍵詞：薪酬管理考核體系薪酬結構 論文摘 要：工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個工作單位的效益，因此對于一個優秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員；相反就有機會把工作單位造成人員流失的危險。在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務，筆者就是由此出發，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。 1.薪酬管理的內涵 所謂薪酬管理，是指一個組織根據所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬
2012-02-02
關于優化企業薪酬管理之我見
摘要：一套完善高效的企業薪酬管理制度，其執行是否有效、運行是否公平，主要取決于三大方面的體系是否行之有效，它們分別是科學的考核制度、完善的薪酬發放制度以及健康向上的企業文化體系。考核制度是薪酬制度的基礎與依據，而企業文化制度又是薪酬管理制度賴以生存發展的重要土壤關鍵詞：企業；管理；薪酬 企業薪酬發放及其相關的管理體系作為企業人力資源與行政管理的重要組成部分，對于增強員工凝聚力、提高與完善企業員工工作與經營效率起著至關重要的作用。也正因為此，一套公平、高效、完善的薪酬管理制度可以被看作是企業的第二生產力，也是各個企業不斷努力追求與完善的目標。縱觀微觀經濟萌芽及發展至今，在學界有著非常多對于如何優化企業薪酬管理體系的建議與想法，今天我也在這里嘗試對于這個命題提出一些自己的見解。 一套完善高效的企業薪酬管理制度，其執行是否有效、運行是否公平，主要取決于三大方面的體系是否行之有效，它們分別是科學的考核制度、完善的薪酬發放制度以及健康向上的企業文化體系。考核制度是薪酬制度的基礎與依據，而企業文化制度又是薪酬管理制度賴以生存發展的重要土壤。以下就將對
2012-01-18
對于企業薪酬管理的有關問題分析
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，由于薪酬在吸引、保持和激勵員工方面的重要作用，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而且是已經與企業發展和企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。因此，企業管理人員必須充分認識到薪酬管理對企業發展的重要影響，并進行有效的工資制度設計和福利制度設計，以推動企業戰略目標的實現。關鍵詞：企業管理；薪酬管理；戰略 一、企業薪酬管理的理論概述 1.薪酬的概念及內容。 從市場經濟和現代企業管理的角度看，對于企業來說，薪酬是挖掘員工內在價值和創造潛力、提高生產效率、實施發展戰略的一種措施；對員工來說，新酬不僅僅是對其所付出的勞動力與技能及其所創造的價值與業績的回報，而且也是員工人力資本投入的一種收益。 員工的薪酬主要包括外在薪酬和內在薪酬。內在薪酬包括參與決策、更富有挑戰性的工作、承擔較大的責任、企業所能提供的培訓機會和學習機會、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。外在薪酬包括從組織中得到的各種形式的基本薪酬、
2012-01-18
國有企業薪酬管理競爭力研討
摘要：文章通過利用多元化薪酬結構，充分發揮激勵的組合作用，探索各種激勵方式有機結合的經營者激勵機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，使企業經營管理人員的收入與企業效益密切掛鉤，建立與現代企業制度相適應的企業經營管理人員薪酬制度，提高國有企業的競爭力。 關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理；激勵；績效 一、我國國有企業薪酬激勵存在的問題 （一）薪酬水平偏低 我國國有企業經營者的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經營者不但承擔獲利的經濟責任，更要承擔維護社會穩定的政治責任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資3倍-5倍的收入。企業之間的差距小，不管企業的規模怎樣，效益如何，經營者的收入都相差無幾，企業界還存在“平均主義”、“大鍋飯”的現象。與國外的經營管理者的收入水平相比，我國國有企業經營管理者的收入水平更低，由于國有企業的經營管理者的付出與獲得的利益極不對稱，有位企業家形象地說明這一現象：“我們有天下最便宜的企業家——工資最低，我們又有天下最貴的企業制度——大量虧損”。據了解，在以前的工資體系和分配制度下，國有企業技術人員的薪資比普通員工的工資高不
2011-12-29
試析薪酬管理發展的趨勢
論文摘要：闡述了傳統薪酬管理變遷的幾個階段和現代薪酬管理發展的趨勢。指出企業薪酬管理的基本思路將隨企業發展階段的不同而進行調整。論文關鍵詞：薪酬管理；薪酬體系；薪酬政策薪酬是企業必須付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最為有效的手段，是員工為企業提供勞動而得到的回報的總和，也就是說薪酬是因員工為企業所作貢獻(包括實現的績效、付出的努力、時間、技能、經驗等)而獲得的直接和間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、提成工資、分紅、福利等。不同的企業有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。員工的薪酬構成不同，薪酬的不同體現了企業對員工不同方面的認可。隨著現代經濟的高速發展，企業薪酬管理理論也隨著管理實踐的發展而不斷發展。1傳統薪酬管理的變遷從工業革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發展到今天網絡經濟對管理變革的全面滲透，傳統的薪酬管理也在不斷地變遷。以適應經濟迅速發展的要求。傳統薪酬管理的變遷可以歸納為3個階段。1．1早期工廠制度階段 這一階段的特點是把工資水平維持在最低限度。在前工業革命時期，當時的工人習慣于家庭或農村生
2011-12-01
試析電力企業薪酬管理的改革
論文關鍵詞:薪酬管理人力資源++電力企業論文摘要:本文基于目前企業薪酬管理研究的成果與方法，以++電力企業為研究對象，論述了企業薪酬管理的理論和方法，通過對企業人力資源管理現狀的調查，分析了企業薪酬管理存在的問題，在此基萬出上對企業薪酬變革，制定薪酬管理體系進行了探討。在人力資源管理中，薪酬管理是核心，具有滿足員工的多種需要，激發其工作動機，影響其態度和行為，鼓勵其創造優良績效，發揮個人潛力和能動性，努力為企業效力的激勵作用。薪酬的變動能夠影響人們對工作的選擇，并能調節人與人，人與組織之間的關系。企業一些一線員工在各種利益驅動下，跳槽現象比較嚴重。為了適應內外環境的變化，基于企業發展的戰略，企業從改善薪酬分配機制入手，以建立現代化企業薪酬制度為總體目標，根據電力企業的生產經營特點，建立科學規范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關的配套制度。以適應市場環境的變化，實現企業的戰略，使人力資源管理成為企業獲取竟爭優勢的重要手段。1.++企業薪酬管理存在的問題通過調查，料企業薪酬管理存在的問題可歸納為以下幾個方面:(1)薪酬總體水平
2011-11-26
關于從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機
摘要：面對人才流失的現狀，如何合理配置人力資源，設計合理的薪酬制度，引進和留住人才，是企業發展的一項重要任務。關鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 人才流失 一、企業人才流失的現狀及其危害 21世紀是人才支配財富的時代，人才決定發展的時代。人才是國家和企業發展的核心要素。就企業而言，無論從什么角度出發，人才都是首要要素。可以說，企業之間的差距從根本上來說是人的差距。人才主權的到來使那些能夠吸納、保留、開發激勵人才的企業成為競爭中的大贏家。然而，隨著經濟全球化的發展，我國企業人才流失的狀況日趨嚴重。根據北京大學經濟研究中心進行的一項關于《中國企業領袖調查》結果顯示：在調查的150名CEO和企業高管中，僅有12%的人堅定自己不會離開公司，但有54%的人認為自己在兩年內可能會離開公司。在這些調查的企業中，63%為國有企業和股份制企業。調查的行業大約有71%是高科技行業和金融行業。這種人才流失的現狀已經對我國企業造成了一定的影響。 對于企業來說，所謂的人才一般是具有高水平的管理人員和擁有某項專長技術的人員，他們是企業員工的核心力量。這些
2011-10-19
關于企業薪酬管理的七大問題
： 薪酬管理是企業人力資源部門敏感的工作之一，它對于企業的正常運作十分重要。薪酬體系一旦出現故障，不僅會給企業帶來很多麻煩，甚至會使企業運作失靈。受傳統薪酬管理的影響，我國企業在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。一、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位企業戰略不同，薪酬策略也應不同。企業在不同的發展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現實看，其離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理當成行政后勤類看待，部分企業即使設立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻并沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業最高決策者的全力支持，這導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。二、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資
2011-09-26
淺談薪酬管理與人力資源管理水平關系研討
： 論文關鍵詞：人力資源;薪酬管理;員工;主觀能動性論文摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩定發展的必要管理手段。通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。1 薪酬管理綜述薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。現階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非
2011-09-16
淺談人力資源的薪酬管理
摘要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節，對企業的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。關鍵詞：人力資源 薪酬管理企業的組織管理已步入以人為本的管理時代，調動人的積極性，成為組織生存發展的頭等大事。如果企業能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調動的很好，能夠把員工的激情激發出來，內在動力激發出來。因此，科學合理地設計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現。一、薪酬管理基本理論解析企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對
2011-09-06
關于薪酬管理機制的完善
摘要：本文對現行的薪酬管理機制不足之處進行闡述，分析其存在的根源，并在此基礎之上提出一些可供借鑒的建議。關鍵詞:薪酬 管理機制 績效評估 薪酬預算一、薪酬管理概述1.薪酬的表現形式及作用。薪酬的提供者通常以現金或現金等值品的方式來支付報酬，具體表現為員工從勞動中所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。它實際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素，其作用主要體現在維持保障、激勵員工、優化勞動力資源配置等幾個方面。一份理想的薪酬能夠保證企業員工的生存和發展需求，比如衣食住行等方面的支出；優越的薪酬待遇能夠激發員工的工作熱情，在學習、培訓、進修等方面不斷進步，從而提高個人和組織的效率；薪酬還有利于資源的優化配置和最大限度的利用率：不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。當某一地區、行業或職業勞動力供不應求時，會導致這一地區、行業或職業薪酬水平的增加
2011-09-03
試析供熱企業薪酬管理的改革措施
： 摘要：本文圍繞人力資源管理中的薪酬管理，著重從四個方面論述了供熱企業應建立起適合本企業的薪酬管理模式，使企業提高生產能力和生產效益，改善企業的經營績效。關鍵詞：供熱企業 薪酬管理 改革措施在人力資源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理與企業發展是相輔相成的。為了適應內外環境的變化，基于企業發展的戰略，企業應從改善薪酬分配機制入手，根據供熱企業的生產經營特點，建立起科學規范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關的配套制度，以適應市場環境的變化，使人力資源管理成為企業獲取競爭優勢的重要手段。一、供熱企業薪酬管理存在的問題1.員工薪酬總體水平不高。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態和生活方式。由于目前供熱企業員工薪酬水平不高，這是造成員工工作積極性不高，整體不穩定的最主要因素。2.員工薪酬缺乏有效的激勵機制。薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從
2011-09-03
關于民營企業薪酬管理思考
提要本文從一個民營企業的案例分析入手，分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業薪酬管理提出建議，認為在一個經濟欠發達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制。 關鍵詞:民營企業;薪酬管理;對策一、引言 現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。科學合理的薪酬制度是民營企業吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關，成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業管理者所關注。 正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業的薪酬管理的現狀出發，探討了我國民營企業在薪酬管理過程中存在的誤區，并就民營企業薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。 二、案例調研 Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質改制的民營中型企業，資產總額達2億元，具備年產萬噸農藥、2萬噸化工產品的生產能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。 1、薪酬總體水平調查
2011-09-04
關于論全面薪酬管理與提高山西省中小企業競爭力
摘 要：山西省中小企業在處理薪酬管理時有很多不合理的地方，從人力資源管理角度而言，只有實行全面薪酬管理，經濟性薪酬與非經濟性薪酬并重，才能提高企業競爭力，走可持續發展道路。 關鍵詞：中小企業；全面薪酬管理；競爭力山西省中小企業包括國有、集體、個體中小企業，但其中絕大多數是各類非公有制中小企業，大多數鄉鎮企業也是中小企業。隨著經濟體制改革的深化，市場經濟運行規則逐步確立完善，中小企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，尤其是當今中小企業不可避免地被推向經濟全球化的浪潮中。目前，山西省中小企業的狀況不容樂觀，經營狀況好的中小企業并不占多數，還有相當一部分企業處于潛虧狀態。中小企業成長的瓶頸在于人力資源管理模式，尤其是關系人力資源切身利益的薪酬管理，更是必須要改善。 1 山西省薪酬管理體系不健全 從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個末端環節，它位于一系列人力資源管理職能之后。合理的薪酬分配有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新的愿望；不合理的薪酬分配會導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。山西省中小企業在薪酬管理方面，還存在
2011-08-30
