論文關鍵詞:薪酬管理人力資源++電力企業(yè)

論文摘要:本文基于目前企業(yè)薪酬管理研究的成果與方法，以++電力企業(yè)為研究對象，論述了企業(yè)薪酬管理的理論和方法，通過對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，分析了企業(yè)薪酬管理存在的問題，在此基萬出上對企業(yè)薪酬變革，制定薪酬管理體系進行了探討。

在人力資源管理中，薪酬管理是核心，具有滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng)造優(yōu)良績效，發(fā)揮個人潛力和能動性，努力為企業(yè)效力的激勵作用。薪酬的變動能夠影響人們對工作的選擇，并能調(diào)節(jié)人與人，人與組織之間的關系。企業(yè)一些一線員工在各種利益驅(qū)動下，跳槽現(xiàn)象比較嚴重。為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)從改善薪酬分配機制入手，以建立現(xiàn)代化企業(yè)薪酬制度為總體目標，根據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關的配套制度。以適應市場環(huán)境的變化，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，使人力資源管理成為企業(yè)獲取竟爭優(yōu)勢的重要手段。

1.++企業(yè)薪酬管理存在的問題

通過調(diào)查，料企業(yè)薪酬管理存在的問題可歸納為以下幾個方面:(1)薪酬總體水平不高。這是目前企業(yè)員工對薪酬感到不滿意的一個最主要的方面，也是他們認為近一段時期以來企業(yè)人員流失的最主要原因。(2)薪酬分配不合理，內(nèi)部公平性有待改善。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認為企業(yè)一線的工資崗級普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級差別太大、付出與收入不成比例等。(3)獎金發(fā)放方式不合理。員工認為暗獎這種獎金發(fā)放方式不好，應該公開或者半公開;部分員工認為績效工資數(shù)額不大，起不到激勵作用;也有員工認為績效工資的多少，主觀性太大，沒有規(guī)范合理的考核制度與之配合實施。(4)獎罰制度不對等。部分員工認為企業(yè)罰大于獎或者不罰就是獎。(5)酬與企業(yè)利潤不掛鉤。員工的薪酬和企業(yè)創(chuàng)造的利潤沒有掛鉤，如“去年效益好，也沒有感受到收入有多大提高”，“企業(yè)的效益比成立時好多了，但我們的工資總額卻基本上還是成立之初董事會決定的那么多’等

2 ++企業(yè)薪酬管理存在問題的原因分析

2.1組織機構(gòu)設置不合理

(1)有些部門存在冗員，人浮于事，工作量不飽滿。員工的反映主要集中在物業(yè)、行政科室等部門。(2)有些崗位職責不清，導致工作混亂、相互推誘責任。例如財務部和經(jīng)營部都參與搞預算，但都缺少控制和考核。(3)人員配備上未能用人之長。有些員工反映本身的技能與所在的崗位不匹配，也有員工反映企業(yè)在安排工作時沒有考慮他們的專業(yè)、經(jīng)歷。(4)個別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質(zhì)量難以保證。

2.2內(nèi)部信息溝通系統(tǒng)不完善

企業(yè)缺乏完善的信息溝通渠道和溝通機制，從而導致比較嚴重的溝通問題。主要表現(xiàn)為:上下級之間溝通渠道太窄，溝通機會太少。員工們反映‘上面領導不經(jīng)常到下面來視察”，而下面要向上面反映問題和提供建議又比較困難;部門間缺乏溝通機制，各部門之間相互不了解，于是互相攻汗對方干得少拿得多，使整個企業(yè)彌漫著一種不良的氛圍

2.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠

企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠，表現(xiàn)為:企業(yè)內(nèi)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，目前在管理崗位上的人員與普通員工年齡都大體相同并且都很年輕，加之短期內(nèi)企業(yè)難以擴張規(guī)模，從而使得員工的晉升機會很少。二是“只能上不能下”的晉升機制也阻礙了企業(yè)為員工提供滿足其職業(yè)發(fā)展的機會。。三是企業(yè)提供給員工尤其是普通員工的培訓機會也較少。雖然近兩年來企業(yè)開始日益重視培訓工作，但目前還主要是針對管理人員，普通員工獲得培訓的機會還是比較少的。

3， ++企業(yè)薪酬管理改革的措施

3.1改革的目標

薪酬改革要實現(xiàn)的目標是為企業(yè)重新建立起一套能夠體現(xiàn)公平性原則、差異性原則和動態(tài)性原則的薪酬系統(tǒng)。具體來講，就是改革后企業(yè)的薪酬標準與其他企業(yè)相比具有一定的競爭力，從而體現(xiàn)外部公平性;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)能夠使員工感到自己與同事之間在付出與所得的關系上合理，從而體現(xiàn)內(nèi)部公平性。

3.2薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、獎金和福利三部分。其中工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，獎金由季、年終獎和特別獎勵構(gòu)成，福利包括社會保險、住房公積金、補充保險和自助福利。如圖1所示。

3.3薪酬決定要素

薪酬體系中的工資決定要素包括責任、知識技能、努力程度、環(huán)境、企業(yè)短期績效、部門短期績效。獎金的決定要素包括員工對企業(yè)的價值、企業(yè)中期績效和對企業(yè)的特殊貢獻，福利的決定因素包括年齡、工齡和對企業(yè)的價值。

3.4薪酬總額構(gòu)成

根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的設計，工資總額包括企業(yè)總額、獎金總額和福利總額三項。工資總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤季、年終獎金總額與企業(yè)的利潤掛鉤，特殊獎金總額與企業(yè)根據(jù)具體情況定，季、年終獎金總額和特殊獎金總額之和便為獎金總額;福利總額包括國家規(guī)定福利總額、企業(yè)保險總額和自助福利總額。

3.4工資總額

3.4.1工資總額確定原則

工資總額按照董事會確定的比例確定;員工與企業(yè)同享成功、共擔風險;企業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎上，保持一定的穩(wěn)定。

3.4.2月工資結(jié)構(gòu)

員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃(即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠)，并且員工的績效表現(xiàn)正常。

3.4.3固定工資

固定工資企業(yè)每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受企業(yè)月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。某員工固定工資=該員工固定崗級數(shù)*固定崗級值*正常出勤天數(shù)/標準出勤天數(shù)(崗位工資卜基礎工資+年功工資其中正常出勤天數(shù)指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。固定崗級值每年一定，由企業(yè)每年底根據(jù)上一年度企業(yè)經(jīng)營狀況以及下一年度企業(yè)的經(jīng)營目標與薪酬預算決定。年功工資指企業(yè)每月發(fā)給員工的基本工資一部分，這一部分工資不受企業(yè)月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的在工作年限掛鉤。

4.++企業(yè)薪酬管理改革的評價

++企業(yè)薪酬方案的設計與確定、變革方案的實施通過三個月的試運行期，取得了積極的效果。

4.1完善了薪酬體系

一是全面引入了寬帶薪酬，根據(jù)員工在經(jīng)驗、能力等個人因素方面存在的差異，推行寬帶薪酬，使得每一崗位的薪酬等級都有一定的上升空間。二是調(diào)整了工資結(jié)構(gòu)，將崗位工資分為固定和浮動兩個部分，并且前期績效狀況將直接影響以后階段浮動工資比率。浮動工資在崗位工資中的比重不盡相同，對企業(yè)目標影響越大的崗位，其浮動工資比重就越高。三是工作時間采取了綜合計算工時和不定時計算工時等形式，加班費承包使用、從嚴控制，從制度上防止了加班費的失控。

4.2促進了人員的合理流動

通過變革，部分員工由于工作責任的壓力和工作標準的要求，產(chǎn)生了危機感和不適應感，選擇離開企業(yè)，實現(xiàn)了企業(yè)人員合理流動的目的。同時本著人盡其才、才盡其用的原則，對員工從事的崗位作了部分變動。崗位變動的主要依據(jù)就是員工的工作態(tài)度、工作能力、績效表現(xiàn)等因素。對于不適應崗位工作的員工，進行了轉(zhuǎn)崗、降崗或待崗處理，對于比較優(yōu)秀的員工進行了崗位晉升。對于一時沒有合適人選的關鍵崗位，在企業(yè)內(nèi)外進行了公開招聘，以確定最佳人選。本次薪酬變革，有近1/4的員工發(fā)生了較大的崗位變動，生產(chǎn)部門內(nèi)部與生產(chǎn)部17之間崗位變動50余人，生產(chǎn)、機關、后勤部門相互之間崗位變動20余人，這在員工中間引起了一定的反響。

通過薪酬變革和薪酬方案的實施，料企業(yè)員工的薪酬理念和工作觀念已經(jīng)得到了提升。踏實做好本職工作，認真履行崗位職責，不斷提高自身綜合素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展需要，己成為員工崗位工作中的努力方向。