摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，由于薪酬在吸引、保持和激勵員工方面的重要作用，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而且是已經與企業發展和企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。因此，企業管理人員必須充分認識到薪酬管理對企業發展的重要影響，并進行有效的工資制度設計和福利制度設計，以推動企業戰略目標的實現。

關鍵詞：企業管理；薪酬管理；戰略

一、企業薪酬管理的理論概述

1.薪酬的概念及內容。

從市場經濟和現代企業管理的角度看，對于企業來說，薪酬是挖掘員工內在價值和創造潛力、提高生產效率、實施發展戰略的一種措施；對員工來說，新酬不僅僅是對其所付出的勞動力與技能及其所創造的價值與業績的回報，而且也是員工人力資本投入的一種收益。

員工的薪酬主要包括外在薪酬和內在薪酬。內在薪酬包括參與決策、更富有挑戰性的工作、承擔較大的責任、企業所能提供的培訓機會和學習機會、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。外在薪酬包括從組織中得到的各種形式的基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬、附加薪酬、非財務性薪酬等。通常意義上的薪酬是指外在薪酬，所以我們研究的重點是外在薪酬，包括其內容、結構等。

2.企業薪酬管理的目標。

首先，吸納、留住有價值的員工。在目前市場經濟中，薪酬無疑是吸引和留住人才的有效工具。因為，從工作中得到的報酬，對大多數尋找工作的人來說，都是一個主要的考慮因素。報酬不光是一種謀生手段和讓人們獲取物質及休閑需要的手段，它還能滿足人們的自我或自尊需要。因而，如果一家公司的薪酬系統被認為是不適當的，則高級求職者們會拒絕接受該公司的雇傭，并且，現在的雇員也可能離開這個組織。

其次，激勵員工的績效，使其不斷地提高效率。如果我們把激勵定義為把人們的行為引向目標，我們則可以將激勵因素作為引導員工行為始終趨向組織所認為的重要目標的誘因，作為薪酬管理系統，激勵的重點在于創立一種系統：將組織支出的大批費用變為高度激勵員工取得良好績效的誘因。

再次，與國家的相關立法和規定相吻合。薪酬和福利是每個國家勞動就業立法的重點領域，發達國家尤其如此。不同時期，國家的經濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑制通貨膨脹甚至下令凍結薪酬。政府對微觀薪酬水平的干預，主要是為了發展和完善勞動力市場，引導勞動力的合理流動，同時也是為了規范微觀經濟組織的分配行為。企業在薪酬管理的過程中，要注意與國家的相關立法和規定相吻合。

二、影響企業薪酬管理的因素

1.企業的內部因素。

第一，勞動差別及其特征。首先是勞動者勞動量的分布結構，分布結構不同，薪酬結構也會不同；其次是勞動方式，不同的勞動方式，往往采取不同的薪酬要素支付。

第二，企業的經營狀況及盈利能力。企業的經營狀況及盈利能力是企業所能負擔的勞動費用的限度。一般來講，資本雄厚、盈利能力、經營狀況好的企業員工所獲得的薪酬，要比資本微薄、盈利能力差、經營狀況差的企業員工所獲得的薪酬高。

第三，組織的分配方式與結構。不同的分配方式和結構，在報酬總額一定時，會直接影響薪酬水平。這主要包括員工福利及各種優惠水平，基本薪酬與獎勵薪酬等其他薪酬形式之間的比例，等等。從企業組織的角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但在稅收的影響，組織支付福利比支付薪酬合算時，在政府對薪酬水平嚴格控制，使組織難以通過薪酬留住既有人才時，組織通常傾向于提高福利水平。這種傾向性的強弱又主要取決于薪酬與福利替代可能性的大小及其比率，取決于福利產生的經濟效應。

2.企業外部因素。

第一，國家政策和法律。不同時期國家的經濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑制通貨膨脹甚至下令凍結薪酬。政府對微觀薪酬水平的干預，主要是為了發展和完善勞動力市場，引導勞動力的合理流動，同時也是為了規范微觀經濟組織的分配行為。 第二，居民生活費用。員工的正常收入至少應能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與居民消費習慣及當地物價水平有關。有的國家規定，公職人員的薪酬根據物價水平每年調整一次，以保證生活水準不會下降。

第三，勞動力市場的供求狀況。影響企業工資水平的一個重要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與雇傭類似員工的其他公司進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不僅包括那些生產類似產品的公司，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些公司。當市場上對某種商品和勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當對某種商品和勞務的需求下降，從而勞動力需求也下降時，組織將降低薪酬水平。

三、優化企業薪酬管理的模式

1.高彈性模式。

該模式主要是根據員工的績效來確定的。如果員工在某段時間內績效很高，那么支付給他的薪酬也相應地較高；如果在某段時間內，由于員工的積極性降低，或是其他個人因素影響了工作績效，那么就支付較低的薪酬。因此，不同時期，員工的薪酬起伏可能較大。在這種模式下，一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。而且在基本薪酬部分，常常實行績效薪酬、銷售提成薪酬等形式。這種模式具有較強的激勵功能，但是，員工缺乏安全和寄托感。

2.高穩定模式。

該模式中，員工的薪酬主要取決于員工的工齡和公司的經營狀況，與個人的績效關系不大。因此，員工的個人收入相當穩定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比較高，而獎金的比重則很小，而且主要依據公司經營狀況及個人薪資的一定比例發放或平均發放。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人工成本增長過快，企業的負擔也比較大。在現代企業中一般不單獨采用這一模式，而是同時采用其他具有較好激勵效力的薪酬模式。

3.折中模式。

該模式既有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效，同時又具有穩定性，給員工一種安全感，使他們關注長期目標。這的確是一種比較理想的模式，它需要根據公司的生產經營目標和工作特點以及收益狀況合理地搭配。如果企業資金實力雄厚，而且人工成本占總成本的比例較小，那么在確定薪酬水平時，就不能單純注重基本薪酬，而忽視了獎金比例的增加。根據公司的實際情況，應合理地組合薪酬的各個組成部分，使薪酬制度既具有激勵性，又具有安全性。

總之，企業的發展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業人力資源開發與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業的進一步發展。企業薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業自身長期不懈的努力。

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