摘要：本文對現行的薪酬管理機制不足之處進行闡述，分析其存在的根源，并在此基礎之上提出一些可供借鑒的建議。

關鍵詞:薪酬 管理機制 績效評估 薪酬預算

一、薪酬管理概述

1.薪酬的表現形式及作用。薪酬的提供者通常以現金或現金等值品的方式來支付報酬，具體表現為員工從勞動中所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。它實際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素，其作用主要體現在維持保障、激勵員工、優化勞動力資源配置等幾個方面。一份理想的薪酬能夠保證企業員工的生存和發展需求，比如衣食住行等方面的支出；優越的薪酬待遇能夠激發員工的工作熱情，在學習、培訓、進修等方面不斷進步，從而提高個人和組織的效率；薪酬還有利于資源的優化配置和最大限度的利用率：不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。當某一地區、行業或職業勞動力供不應求時，會導致這一地區、行業或職業薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他地區、行業或職業勞動力向緊缺的區域流動，這樣會增加這一地區、行業或職業勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。反之，也會導致熱門地區、行業或職業的勞動力貶值，人力資源向其他相應方向流動。

2.薪酬管理概述。薪酬管理作為一項重要的人力資源調控手段應運而生。它主要是通過組織發展戰略的指導，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分配和調整，實現一種動態的變化調整管理過程。由此而形成的一套專門作用于薪酬管理的機制就是薪酬管理機制，主要包含兩方面內容：一是薪酬管理體系設計，主要涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等；二是薪酬日常管理，主要是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環系統。然而，由于人力資源的不平衡性和用人單位所掌握的資源的不同情況，勞動力跨區域流動會受到地域限制、生活習慣、生存成本的制約；跨行業流動受到行業政策、行業經驗的制約；跨職業人才流動受到知識技能、職業經驗的制約。這造成薪酬管理的機制具有很大的調控幅度。一方面，有利于企業的變通轉化適用，極大地滿足企業的人力資源需求；另一方面，也為薪酬水平的巨大差異埋下了隱患。

二、現行薪酬管理機制的不足之處

1.薪酬管理的最初目的未能實現。薪酬管理以達到效率、公平、合法三個目標為基本要求。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本原則。現行的薪酬管理機制，在合法性上并不能杜絕相關領域、行業人員的“灰色收入”等問題；在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現象而難以充分調動人員的積極性，企業效率難以提高；在公平上，由于現行的薪酬管理普遍傾向于與企業效益相連接的崗位工資制、職務工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領域的不同崗位之間薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。

2.薪酬體系設計不盡完善。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。現有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標準。相當大一部分企業適用崗位薪酬制，主要依據崗位價值來支付薪酬，崗位價值集中體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。也有一些依據職務付酬，主要依據職務的不同來決定薪酬標準的適用。這種付酬不能體現同一職務不同崗位的差別，一般只表達出層級，不能體現工作性質因素，如科長、部長、主管等。還有依據技能、能力或業績來衡量薪酬，借以鼓勵員工加強自身的能力培養和技能學習。這些單一化的薪酬管理標準并不能很好地協調員工的薪酬待遇矛盾，更無法充分地改善企業人力資源利用率低的難題。

3.薪酬日常管理的不合理。企業的薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，必須要充分考慮這些因素的影響。在現實中，有很多企業都存在薪酬預算不科學的問題，由此造成企業的財政運作困難，薪酬管理投入比例大但收效并不明顯；或者由于錯誤的預算規劃導致薪酬預算和支付與人員實際需求不相匹配，分配不均衡，后續調整又不夠有力，致使員工怨聲載道。這極大地阻礙了企業薪酬管理制度的推行，也無法充分實現薪酬管理機制的運作目標。

針對這些不足之處，筆者認為應當從企業的實際狀況著手，推進科學合理的薪酬管理機制，使企業能夠有效解決人力資源管理難題，重新獲得發展動力。

三、薪酬管理機制的完善建議

1.健全薪酬管理機制的法律執行規定。薪酬管理機制的推行目標即是要實現薪酬水平的合法化、效率化和公平化。作為幾項薪酬管理的基本要求，必須得到法律的支持和保障，才能使薪酬管理真正發揮其作用，優化整個企業的人力資源開發和利用，為企業的發展提供源源不斷的后繼之力。因此，需要由人力資源管理的相關機構會同企業各領域人士，共同規范薪酬管理秩序，從法律上賦予它約束的效力，并得到普遍的落實，推行企業薪酬管理責任制，追究相關人員的法律責任。切實杜絕諸如“富士康”等由于薪酬管理矛盾而引發的員工與企業沖突，共同營造良好的人力資源開發利用環境。

2.推行科學合理的薪酬管理體系設計。薪酬管理體系設計的合理性將關系到企業薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成的科學性和適應性，更影響到企業人員的穩定性。薪酬體系建立后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。對此，可以轉變企業一貫的單一化薪酬管理評估標準的觀念，推行以市場需求為導向的“寬帶式薪酬管理模式”，改進或替代傳統的以崗位、職稱、能力技術、績效等帶有大量等級層次的垂直型薪酬評估結構，對多個薪酬層次以及薪酬變動范圍進行重新組合，將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當前新的競爭環境和業務發展需要。

3.改進薪酬日常管理制度。薪酬日常管理更是涉及到薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環實際上關系到薪酬成本管理的循環。必須在預算階段做到全面細致，才能提前預防不穩定因素和不利條件帶來的影響。對此，可以借鑒赫茨伯格的雙因素理論，從保健因素與激勵因素的要件出發，分別考慮兩個領域：充分開拓激勵因素，營造企業核心文化內涵，激發員工對工作的興趣，樹立企業責任感，使員工能夠從工作本身獲得心理上的滿足感；積極完善保健因素，著力于改善員工工作環境，創造輕松、積極的工作氛圍，減輕員工的工作壓力，防止產生不滿情緒，形成一種外在的推動力。

總之，企業在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平、適度、平衡、刺激等原則，才能有效地激勵員工，有效地解決人力資源管理方面的問題，使薪酬管理機制得到員工認可，真正發揮其作用。

[1]薪酬管理

[2]試析以有效的薪酬管理促進企業的發展

[3]試析戰略性薪酬管理在我國企業管理中的應用

[4]試論我國企業薪酬管理制度的創新

[5]試析中小民營企業薪酬管理問題探討