： 摘要：本文圍繞人力資源管理中的薪酬管理，著重從四個方面論述了供熱企業應建立起適合本企業的薪酬管理模式，使企業提高生產能力和生產效益，改善企業的經營績效。

關鍵詞：供熱企業 薪酬管理 改革措施

在人力資源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理與企業發展是相輔相成的。為了適應內外環境的變化，基于企業發展的戰略，企業應從改善薪酬分配機制入手，根據供熱企業的生產經營特點，建立起科學規范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關的配套制度，以適應市場環境的變化，使人力資源管理成為企業獲取競爭優勢的重要手段。

一、供熱企業薪酬管理存在的問題

1.員工薪酬總體水平不高。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態和生活方式。由于目前供熱企業員工薪酬水平不高，這是造成員工工作積極性不高，整體不穩定的最主要因素。

2.員工薪酬缺乏有效的激勵機制。薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從而產生激勵作用。因公司受諸多社會因素、經濟因素、工作因素等方面影響，在薪酬標準既定的情況下，缺乏有效地吸引力和特殊性。

3.員工薪酬分配不合理。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為了對員工個人價值和成功的一種識別信號。由于員工覺得企業內部的薪酬分配不合理，認為企業一線的崗位工資偏低、同一部門內部不同崗位之間的崗級差別大、付出與收入不成比例等現象。

4.員工薪酬缺乏正常的增長機制。由于近兩年物價指數增長高于員工薪酬指數增長，員工對薪酬增長要求未能得到滿足。

二、供熱企業薪酬管理存在問題的原因分析

1.組織機構設置不合理。(1)由于有些崗位職責不清，導致工作相互推諉責任；(2)人員配備上未能用人之長。有些員工本身的技能與所在的崗位不匹配； (3)個別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質量難以保證。

2.員工職業生涯規劃做得不夠。企業對員工的職業生涯規劃做得不夠，表現為:(1)“只能上不能下”的晉升機制也阻礙了企業為員工提供滿足其職業發展的機會；(2).企業提供給員工尤其是普通員工的培訓機會也較少。雖然近兩年來企業開始日益重視培訓工作，但目前還主要是針對管理人員，普通員獲得培訓的機會還是比較少的。

三、供熱企業薪酬管理改革的措施

一般來說，薪酬制度是企業根據勞動的復雜、精確、繁重程度、勞動責任的大小、能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標準的一種制度。供熱企業應根據本企業行業特征建立其薪酬制度。

1.明確供熱企業基本現狀及戰略目標。企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構。

2.應建立符合本企業具有公平性、競爭性和激勵性的薪酬分配制度。合理的員工薪酬結構體現分配的公正性、競爭性和激勵性，應綜合考慮到決定員工薪酬的各項因素。供熱企業在確定不同的薪酬分配制度，員工薪酬分配應傾向于生產一線的中層管理崗位、高中級專業技術人員及生產重點崗位，這些員工薪酬收入應高于同行業崗位收入，因為他們是完成各項生產指標及經濟效益的中流砥柱。還應在薪酬結構構成中考慮到員工技術能力的價值體現，給予員工在薪酬中增設一定比例的崗位技能工資，并拉大員工主要崗位與輔助崗位薪酬檔次的差別，以便鼓勵員工鉆研技術，增加工作責任心，這樣能夠體現出員工對企業的價值，來增強企業的競爭地位。

3.應建立穩定的員工薪酬增長機制。建立穩定的員工薪酬增長機制，公司每年可根據經濟效益、市場工資指導價位及物價指數變動，對員工薪資實施遞增，使員工薪酬水平與市場工資水平接軌。

4.應建立員工的薪酬成本預算與控制系統。為了保證薪酬體系的有效實施還要建立員工薪酬成本預算與控制系統。薪酬成本預算對企業的財務狀況有著重要影響，它能夠清晰的反映出企業的人力資源戰略，并直接關系到企業的經營狀況和員工的心理體驗，通過薪酬預算可以提前供熱企業的人工成本，并進行相應的控制。

5.應改善員工的福利措施。值得一提的是日本，許多大組織都在致力于改善福利措施，這與高工資、休息日多并稱為穩定人才的三大法寶，而對員工來說，最重要的福利措施就是企業按照商品價格購入住宅而按照成本價格銷售給員工，同時住房公積金以及住房的貨幣補貼等措施也與企業福利有關。因此，一定時期內改善福利措施，仍是企業吸引人才、穩定人才的重要條件。

[1]人力資源管理專業知識與實務（中級）.中國人事出版社

[2]企業人力資源管理人員（下冊：人力資源管理師、高級人力資源管理師工作要求）.國勞動社會保障出版社